Дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (застосовується до всіх без винятку працівників, крім тих, які несуть дисциплінарну відповідальність за спеціальним законодавством); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних актів.

Чинний КЗпП України (ст. 147) передбачає лише два види заходів стягнення – догану та звільнення.

Внутрішнім змістом такої санкції, як «догана» є осуд, несхвалення, негативна оцінка поведінки працівника. Дія цієї санкції обмежується виключно морально-психологічним впливом на працівника.

Головним елементом звільнення як санкції є одностороннє розірвання трудових правовідносин. Звільнення впливає передусім на правове становище працівника, припиняючи всі його права і обов’язки в індивідуальних трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем. Звільненню як дисциплінарній санкції притаманні каральна, запобіжна, інформаційна та виховна функції. Каральна функція виявляється у негативному впливі на особистісні, майнові та організаційні блага працівника. Індивідуальна превенція реалізується через виключення порушника із сфери трудового правопорядку конкретного підприємства. Інформаційна функція полягає в інформуванні майбутніх роботодавців про факт і підставу дисциплінарного звільнення, підсилюючи каральний ефект санкції.

Відповідно до роз’яснень, наданих Верховним Судом України у постанові Пленуму від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 (далі – Постанова № 9), дисциплінарним стягненням визнається звільнення з підстав, передбачених п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, тоді як звільнення за п. 7 ст. 36 КЗпП України (набуття чинності вироку, яким осуджений працівник), за п. 2 ст. 41 КЗпП України (наявність винних дій працівника, який обслуговує грошові та товарні цінності), за п. 3 ст. 41 КЗпП України (скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморальної провини) дисциплінарним стягненням не визнається.

Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є скоєння працівником прогулу без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України). При звільненні за п. 4 ст. 40 КЗпП України слід мати на увазі, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як упродовж усього робочого дня, так і понад 3 годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місцезнаходження підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Самовільна відсутність на робочому місці працівника, який не залишив місцезнаходження підприємства, установи, організації, може бути підставою для застосування іншого дисциплінарного стягнення або заходів громадського впливу.

Пункт 7 ст. 40 КЗпП України дає власникові право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (далі – «в нетверезому стані»). Факт появи на роботі в нетверезому стані може встановлюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, але й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуального законодавства, і такими, які відносяться до справи.

Пункт 8 ст. 40 КЗпП України надає право власникові звільнити працівника в разі вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника.

За п. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний у разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).

Загальна і спеціальна дисциплінарні відповідальності відрізняються за сферою застосування; за суб’єктом, який уповноважений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної ширшим змістом трудового правопорушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Цей різновид відповідальності передбачений спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, Законами України «Про судоустрій та статус суддів», «Про державну службу», «Про прокуратуру», «Про національну поліцію» тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Відмінність за сферою застосування полягає в тому, що коло обов’язків, за порушення яких наступає дисциплінарна відповідальність, є ширшим. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов’язки. Це стосується працівників ОВС, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147¹ КЗпП України).

Дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом (особою), який відає прийомом на роботу, а також спеціальними органами: 1) щодо суддів – кваліфікаційними комісіями суддів, Вищою радою юстиції; 2) вищестоящими органами та посадовими особами – щодо працівників ОВС, прокуратури тощо.

Крім того, для спеціальної дисциплінарної відповідальності, як правило, передбачається спеціальний порядок вирішення питання про дисциплінарну відповідальність та накладення дисциплінарного стягнення. Порядок дисциплінарного провадження досить детально врегульований у статутах, положеннях та інших спеціальних актах законодавства про дисципліну. 

Відповідно до ст. 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Заходи громадського стягнення або впливу, прийняті трудовим колективом або його органом, набувають юридичного значення (пункти 3, 8 ст. 40 КЗпП України), але за умови, що вони застосовуються відповідно до законодавства.

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАННЯ

Отже, виділяють два види дисциплінарної відповідальності:

1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників);

2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).