За чинним КЗпП України загальні підстави матеріальної відповідальності роботодавця не визначені, але нормативно визначені деякі склади трудового правопорушення, які передбачають матеріальну відповідальність роботодавця як сторони трудового договору. Зокрема, це випадки:

1) звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (ч.1 ст. 235 КЗпП України). В цих випадках працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу(ч. 2 ст. 235 КЗпП України);

2) звільнення з неправильним формулюванням причини звільнення або таким, що не відповідає чинному законодавству, якщо, це перешкоджало працевлаштуванню (ч. 3 ст. 235 КЗпП України). У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2. ст. 235 КЗпП України;

3) затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 4 ст. 235 КЗпП України). У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу;

4) затримка виконання рішення про поновлення працівника на роботі (ч. 5 ст. 236 КЗпП України). У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав турловий спір про поновлення на роботі незаконно звільньненого або переведеного на іншу роботу працівника (таке рішення підлягає негайному виконанню згідно з ч. 5 ст. 235 КЗпП України), цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки;

5) затримка розрахунку про звільненні (ст. 117 КЗпП України). В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в ч.1 ст. 117 КЗпП України відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника.    Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору;

6) відшкодування моральної шкоди заподіяної працівнику (ст. 237-1 КЗпП України). Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

ВИСНОВКИ З ДЕВ ’ ЯТОГО ПИТАННЯ

Отже, чинним законодавством загальні підстави матеріальної відповідальності роботодавця не визначені, але нормативно визначені деякі склади трудового правопорушення, які передбачають матеріальну відповідальність роботодавця як сторони трудового договору.

Висновки з темИ.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету.

Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції; один із засобів забезпечення належної трудової дисципліни.

Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної ширшим змістом трудового правопорушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Виходячи з викладеного, сторонами матеріальної відповідальності на рівні індивідуальних трудових правовідносин є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (юридична або фізична особа).

Матеріальну відповідальність слід відрізняти від дисциплінарної відповідальності. Матеріальна відповідальність відрізняється від дисциплінарної тим, що вона має обопільний двосторонній характер, тобто сторонами її можуть бути як працівник, так і роботодавець, стороною ж дисциплінарної відповідальності є лише працівник. На відміну від дисциплінарної відповідальності, яка має карний характер, матеріальна відповідальність має відшкодувальний, правовідновлювальний

Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, точніше його склад, який включає суб'єкт, об'єкт, об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тому не можна, як це закріплено в ст. 130 КЗпП України, відносити до підстав лише окремі елементи об'єктивної сторони правопорушення, а інші елементи об'єктивної сторони правопорушення (протиправність, вину) вважати не елементами підстави, а умовами матеріальної відповідальності. Шкода, протиправність, вина, причинний зв'язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення.

Обмежена матеріальна відповідальність працівника — це відшкодування працівником заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди не більше встановленої законом межі — свого місячного середнього заробітку. Повна матеріальна відповідальність у випадках, передбачених окремими законодавчими актами.