Міністерство внутрішніх справ УКРАЇНИ
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Міністерство внутрішніх справ УКРАЇНИ

Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ

 

Кафедра цивільно-правових дисциплін

 

КОНСПЕКТ лекціЙ

 

З дисципліни ТРУДОВЕ ПРАВО

 

                                                                 

 

 

Для здобувачів вищої освіти

юридичного факультету та

факультету ПЦО ННІ ЗНПК

 

 

Дніпро – 2018


 

Конспект лекцій підготувала: Золотухіна Л.О., кандидат юридичних наук, доцент, професор кафедри цивільно-правових дисциплін юридичного факультету Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ; Черабаєва О.В. – викладач кафедри цивільно-правових дисциплін юридичного факультету Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ.

 

 


РЕЦЕНЗЕНТИ:

Легеза Ю.О., доцент кафедри цивільного та господарського права Національного гірничого університету, кандидат юридичних наук, доцент

 

 

Бублейник В.А., адвокат, кандидат юридичних наук

 

Конспект лекцій обговорений та схвалений на засіданні кафедри цивільно-правових дисциплін юридичного факультету “________” 2018 р.,

протокол № ___

 



ТЕМА № 1. Поняття, предмет, метод, функції, система та джерела трудового права

(2 години)

План лекції

Вступ …………………………………………………………………………...

1. Поняття та предмет трудового права ……………………………………..

2. Метод правового регулювання трудових правовідносин ……………….

3. Функції та система трудового права України ……………………………

4. Місце трудового права у системі права України …………………………

5. Поняття джерел трудового права та їх класифікація.

6. Нормативні акти як джерела трудового права України.

7. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права.

8. Акти судової влади як одна з форм трудового права.

Висновки ……………………………………………………………………….

 

 

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2010. – 725с.

2. Гладушко О. О. Предмет та метод трудового права / О. О. Гладушко // Приватне право в умовах глобалізації: традиційні цінності та європейські перспективи: збірник наукових праць / за ред. П. М. Шапірка, І. Г. Оборотова. – Миколаїв : Іліон, 2014. – 292 с. – С. 79–83.

3. Жернаков В. В. Трудове право : підручник / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін.; за ред. В. В. Жернакова. – Х. : Право, 2012. – 496 с.

4. Прокопенко B. І. Трудове право України: Підручник. – X.:Консум, 2000. – 480с.

5. Ротань В. Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, О. Є. Сонін. – 16-е видання, доповнене і перероблене – К. : Правова єдність, 2015 – 598 с. Трудове право України: Навч. посібник. / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: ІН Юре, 2003. – 536с.

6. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971 – додаток до № 50. – ст. 375.

7. Конвенція № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю» (Ратифікована 09.06.1956 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1956. – № 5. – Ст.75.

8. Конвенція № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень» (Ратифікована 09.06.1956 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1956. – № 5. – Ст.75.

9. Конвенція № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» (Ратифікована 09.06.1956 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1956. – № 5. – Ст.75.

10.Конвенція № 79 «Про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах» (Ратифікована 11.08.1956 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1956. – № 7. – Ст.123.

11.Конвенція № 98 «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів» (Ратифікована 11.08.1956 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1956. – № 7. – Ст.123.

12.Конвенція № 103 «Про охорону материнства» (Ратифікована 11.08.1956 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1956. – № 7. – Ст.123.

13.Конвенція № 95 «Про охорону заробітної плати» (Ратифікована 30.06.1961 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1961. – №46. – Ст.512.

14.Конвенція № 111 «Про дискримінацію в галузі праці та занять» (Ратифікована 30.06.1961 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1961. – №46. – Ст.512.

15.Конвенція № 139 «Про мінімальний вік для прийняття на роботу» (Ратифікована 07.03.1979 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1979. – №12. – Ст.146.

16.Конвенція № 2 «Про безробіття» (Ратифікована 04.02.1994 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – №23. – Ст.164.

17.Конвенція № 158 «Про сприяння колективним переговорам» (Ратифікована 04.02.1994 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – №23. – Ст.165.

18.Конвенція № 102 «Про мінімальні норми соціального забезпечення» (Ратифікована 16.03.2016 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 2016. – №16. – Ст.161.

19.Костюк В. Л. Джерела трудового права України : автореф. дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / В. Л. Костюк. – К., 2000. – 20 с.

20.Любчик О. А. Сутність джерел трудового права / О. А. Любчик // Публічне право. – 2014. – № 2. – С. 194–198.

21.Лукаш С. С. Співвідношення централізованого і локального регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки : монографія / С. С. Лукаш. – Х. : ФІНН, 2009. – 368 с.

22. Лукаш С. С. Акти соціального партнерства як джерела трудового права / С. С. Лукаш // Митна справа. – 2013. – № 6(2.2). – С. 407–412.

23.Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю.Мельник. – Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.

24.Мельничук Н. О. Договірне регулювання трудових відносин в нових економічних умовах : монографія / Н. О. Мельничук. – К. : Хай-Тек Пресс, 2012. – 340 с.

25.Прилипко С. М. Трудове право України : підручник. – 2-ге вид., переробл. і доповн. / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко. – Х. : ФІНН, 2009. – 728 с.

26.Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 [Електронний ресурс] . – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=53221&pf35401=322609

27.Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=53221&pf35401=322609

28.Трудове право : підручник / М. І. Іншин, В. І. Щербина, Д. І. Сіроха та ін. ; за ред. проф. М. І. Іншина та доц. В. І. Щербини. – X. : НікаНова, 2012. – 560 с.

 

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

 Метою лекції є ознайомлення із загальними положеннями трудового права, а саме предмет, метод, система трудового права, принципи. Ми з’ясуємо особливості відносин, що складають предмет трудового права та якими засобами та способами вони регулюються.

Вступ

Трудове право утвердилося на чільних позиціях системи права усіх розвинених країн світу. І навіть незважаючи на те, що у більшості цих країн відсутні спеціальні кодифіковані акти, які б регулювали трудові відносини, і правове забезпечення останніх досягається переважно за допомогою цивільних кодексів, проблема існування трудового права тут як самостійної галузі не постає.

Вітчизняне трудове право, успадковане від колишнього соціалістичного права, що ґрунтувалося на нормативістській теорії права, поступово набуває ознак, які з позицій сучасних підходів до права дають підстави розглядати його як загальносоціальне явище, а не лише як продукт держави.

Високий рівень безробіття в країні, простої не з вини працівників, довготривалі відпустки без збереження заробітної плати, що фактично надаються за ініціативою роботодавців, затримки з виплатою зарплати та інші негативні обставини, які навіть незважаючи на задеклароване у Конституції право громадян України на працю та інші пов’язані з ним права, значною мірою посилюють напругу у сфері суспільної організації праці. І власне, трудове право як одна з небагатьох галузей вітчизняного права здатне безпосередньо не тільки впливати на характер суспільно-трудових відносин, але й забезпечити належні гарантії соціального захисту найманим працівникам.

Відомо, що вже тепер ведуться кодифікаційні роботи з підготовки проекту нового Трудового кодексу України, який покликаний замінити застарілий і такий, що не відповідає ринковим умовам, радянський Кодекс законів про працю. Ця обставина не залишилася поза увагою авторів лекцій. Вони намагалися враховувати усе найновіше, що з’явилося за останні декілька років у вітчизняній науці трудового права і зарубіжній юридичній науці. Поза їхньою увагою не залишилися також і кодифікаційні процеси, які відбувалися у сусідніх Польщі, Росії та інших пострадянських державах. Усе, що можна було задіяти, не ухилившись при цьому від проблем фактичного стану сучасного трудового права України, автори використали при висвітленні основних інститутів навчального курсу.

Зумовлене переходом економіки України до ринкових відносин реформування трудового законодавства потребує підготовки висококваліфікованих фахівців-юристів, здатних на практиці застосовувати отримані знання з метою захисту інтересів усіх учасників трудових правовідносин.

І . Поняття трудового права

Трудове право – одна з основних галузей правової системи, що регулює відносини, що мають значну питому вагу та соціально-економічну важливість у системі суспільних відносин – відносини, пов’язані із найманою несамостійною працею.

Поняття «трудове право» розглядається у декількох аспектах. Залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою.

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об’єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах.

Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, які регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об’єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно виступає власне предметом науки трудового права. І хоча трудове право України впродовж багатьох років самостійно практично не існувало, а було складовою радянського трудового права, наука трудового права і на той час була представлена в Україні яскравими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вважати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О.І. Процевський, Р.І. Кондратьєв, В.І. Прокопенко, М.Й. Бару та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.

Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики продовжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандидати наук, як А.Р. Мацюк, В.Г. Ротань, Л.І. Лазор, В.С. Венедиктов, Н.Б. Болотіна, І.В. Зуб, Н.М. Хуторян, О.Т. Барабаш, В.О. Процевський, Я.І. Безугла, С.Б. Стичинський, П.І. Жигалкін, Г.С. Гончарова, В.В. Жернаков, Г.І. Чанишева та ін.

Багато хто із названих вчених бере участь у роботі групи, що здійснює підготовку проекту нового Кодексу законів про працю України, який повинен стати ще одним етапом юридичного закріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядкування ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин.

Останній аспект поняття «трудове право» пов’язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів.

У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо.

Трудове право – одна з основних галузей правової системи, що регулює відносини, що мають значну питому вагу та соціально-економічну важливість у системі суспільних відносин – відносини, пов’язані із найманою несамостійною працею.

В основі предмета трудового права лежать трудові відносини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст. 21 КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.

Відносини, що настають за фактом укладення трудового договору, є основою предмета трудового права, його ядром. Однак не тільки вони виступають об’єктом правового регулювання нормами цієї галузі. До предмета трудового права входять також відносини, які виникають на підставі інших юридичних фактів і основною особливістю яких є те, що вони повністю залежать від існування трудових відносин. Вони виконують ніби допоміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відносин. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відносини просто не існують. Їх прийнято називати відносинами, тісно пов’язаними з трудовими.

До таких відносин належать: відносини з приводу працевлаштування, відносини, пов’язані з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією, відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах, а також з приводу вирішення трудових спорів.

Як правило, названі відносини, що входять до предмета галузі, виникають у зв’язку із застосуванням і реалізацією норм трудового права. І лише відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці, передбачають прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного підприємства визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та ін. Ці відносини є складовою відносин соціального партнерства. Часто їх суб’єктами бувають колективні органи (трудовий колектив, профспілки), і тому в юридичній літературі такі відносини ще називають колективними трудовими відносинами.

Висновок ДО ПЕРШОГО питання

Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.

Предмет трудового права це комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, які тісно пов’язані з трудовими відносинами та існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове право як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов’язаних суспільних відносин.

ВИСНОВКИ ДО ТЕМИ

Таким чином, предмет трудового права можна сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, які тісно пов’язані з трудовими відносинами та існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин на основі координації дій суб’єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.

Соціальне призначення права в суспільстві, його місце і роль у сфері соціального регулювання виявляється у його функціях. За визначенням сучасної теорії права, функціями є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини).

Сучасний стан розвитку трудового права, особливо в країнах з розвиненою ринковою економікою, свідчить про подальше розширення соціальної функції національного трудового права, яка вже не може обмежуватися тільки охороною праці.

Трудове право України, є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. При цьому слід чітко розрізняти поняття «правова система» і «система права», а також «система трудового права», «система трудового законодавства», «система науки трудового права» та «система навчального курсу». Усі терміни мають змістовно різне наповнення, хоча й свідчать про ознаки системності, внутрішньої організації кожного із них.

ВСТУП

Трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Трудові правовідносини – складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини. Проте галузева специфіка може найбільш повно виявитися лише в їхній єдності та взаємозв’язку як трудових правовідносин у цілому.

 

ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО ПИТАННЯ

      Отже, трудові правовідносини – це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані нормами трудового права, а їх учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

 

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

      Отже, трудові правовідносини явище багатогранне і багатоаспектне, що дозволяє їх класифікувати на певні різновиди.

      Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або як їх ще прийнято називати – індивідуально-трудові. Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини, що виникають між трудовим колективом і роботодавцем.

      Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають суттєві особливості суб'єктного, змістовного і юридичного характеру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і завдяки своєму єдиному об'єкту – праці як трудовій функції – об'єднуються у певну систему.

 

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАННЯ

      Таким чином, юридичні факти в трудовому праві за правовими наслідками поділяються на правстановлюючі, правозмініючі та правовприпиняючі. За вольовою ознакою юридичні факти в трудовому праві поділяються на дії та події. Дії в свою чергу поділяють на правомірні та неправомірні. Неправомірні дії поділяються на трудові правопорушення, що є підставою для настання матеріальної або дисциплінарної відповідальності. В теорії права правомірні дії поділяються на юридичні акти (вчиняються із наміром породити, змінити або припинити правовідносини) та юридичні вчинки (вчиняються без такого наміру). Проте, на нашу думку, юридичні факти у вигляді юридичних вчинків не притаманні трудовому праву України.

ВИСНОВКИ З ТЕМИ

Отже, підсумовуючи вище зазначене, можемо зробити наступні висновки:

1. Трудові правовідносини – це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані нормами трудового права, а їх учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

2. Трудові правовідносини явище багатогранне і багатоаспектне, що дозволяє їх класифікувати на певні різновиди. Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або як їх ще прийнято називати – індивідуально-трудові. Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини, що виникають між трудовим колективом і роботодавцем. Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають суттєві особливості суб'єктного, змістовного і юридичного характеру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і завдяки своєму єдиному об'єкту – праці як трудовій функції – об'єднуються у певну систему.

3. Юридичні факти в трудовому праві за правовими наслідками поділяються на правстановлюючі, правозмініючі та правовприпиняючі. За вольовою ознакою юридичні факти в трудовому праві поділяються на дії та події. Дії в свою чергу поділяють на правомірні та неправомірні. Неправомірні дії поділяються на трудові правопорушення, що є підставою для настання матеріальної або дисциплінарної відповідальності. В теорії права правомірні дії поділяються на юридичні акти (вчиняються із наміром породити, змінити або припинити правовідносини) та юридичні вчинки (вчиняються без такого наміру). Проте, на нашу думку, юридичні факти у вигляді юридичних вчинків не притаманні трудовому праву України.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Золотухіна Л. О. Забезпечення інтересів працівників у змісті колективного договору / Л. О. Золотухіна // Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2012. – № 2. – С. 194–202.

2. Іншин М. І. Трудове право України : підручник / М. І. Іншин, В. І. Щербина. – Х. : Диса плюс, 2014. – 499 с.

3. Капліна Г. А. Суб’єкти соціального діалогу на локальному рівні / Г. А. Капліна // Форум права. – № 1 . – 2011. – С. 436–440.

4. Колективні договори у вищих навчальних закладах ІІІ-ІV рівнів акредитації : схеми, таблиці, примірні форми, бібліографія, нормативно-правові акти та роз’яснення / за ред. О. М. Ярошенка. – Х. : Право, 2010. – 248 с.

5. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР //Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – ст. 141.

6. Лазор І. В. Поняття і правова природа колективного договору / І. В. Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. – 2012. – № 25. – С. 95–105.

7. Лукаш С. С. Співвідношення централізованого і локального регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки : Монографія / С. С. Лукаш. – Харків : Вид-во «ФІНН», 2009. – 728 с.

8. Прилипко С. М. Колективні угоди як результат соціального партнерства (сучасний стан і перспективи розвитку) : монографія / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко, Н. М. Клименчук. – Х. : ФІНН, 2011. – 256 с.

9. Приміч Д. В. Принципи ведення колективних переговорів з укладання колективних договорів, угод / Д. В. Приміч // Право і суспільство. – 2014. – № 1.2. – С. 88–93.

10. Про громадські об’єднання : Закон України від 22.03.2012 № 4572-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2013.– № 1. – Ст. 1.

11. Про колективні договори і угоди : Закон України від 01.07.1993 № 3356-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – Ст. 361

12. Про Національну тристоронню соціально-економічну раду : Указ Президента України вiд 02.04.2011 за № 347/2011 // Офіційний вісник України. – 2011. – № 26. – Стор. 14.

13. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) : Закон України від 03.03.1998 № 137/98-ВР// Відомості Верховної Ради України. – 1998.– № 34. – Ст.227.

14. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15.09.1999 № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 1999.– № 45. – Ст.397

15.  Про розвиток соціального діалогу в Україні: Указ Президента України від 29.12.2005 № 1871 // Офіційний вісник України. – 2005. –№ 52. – Стор. 318 (втратив чинність).

16. Про соціальний діалог в Україні : Закон України від 23.12.2010 № 2862-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2011. –№ 28. – Ст. 255.

17. Соціальний діалог у державному управлінні : навч. посіб. / К. О. Ващенко, Р. А. Колишко, О. В. Мірошниченко та ін. ; за ред. О. В. Мірошниченка. – К. : НАДУ, 2012. – 300 с.

18. Трудове право України: Академічний курс : Підручник / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. – 5-е вид., перероб. і допов. – К. : Видавничий Дім «Ін Юре», 2014. – 552 с.

19. Трудове право: підручник / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін. ; за заг. ред. В. В. Жернакова. – Х. : Право, 2012. – 494 с.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

Метою нашої лекції є з’ясування значення колективного договору для забезпечення прав та інтересів сторін трудових відносин. Ми приділимо увагу соціальному партнерству як найбільш дієвому механізму забезпечення та врахування інтересів сторін.

ВСТУП

В сучасних умовах переважаючим способом регулювання трудових відносин (поряд із законодавчим регулюванням) є досягнення домовленостей між працею і капіталом, який отримав назву «соціальне партнерство». Це – умовний термін, бо істинно партнерські відносини між працівниками і роботодавцями не складаються з огляду на суперечливість їх інтересів. Проте, разом з цим має місце і їх спільність: забезпечення ефективного функціонування організації як необхідної умови реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. Наявність як протилежних, так і спільних інтересів обумовлює, з одного боку, конфліктність взаємовідносин між працівниками і роботодавцями, а з іншого, – необхідність досягнення соціального миру та вироблення механізмів, які дозволяють забезпечити поєднання виробничих і соціальних аспектів у діяльності роботодавця, тобто дійти у відносинах «соціального діалогу».

Соціальне партнерство – це складний соціологічний феноменом, який з одного боку, є системою співробітництва працівників і роботодавців, а з іншого – ідеологію такого співробітництва.

Правові відносини в сфері соціального діалогу регулюються КЗпП України, Законами України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про соціальний діалог в Україні», «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про колективні договори і угоди»; указами Президента України: «Про Національну тристоронню соціально-економічну раду», «Про утворення Національної служби посередництва і примирення», яким затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення; розпорядженням Кабінету Міністрів України «Про затвердження плану заходів щодо організації соціального діалогу в Україні» та ін.

 

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

Мета правового регулювання умов праці на різних рівнях за допомогою угод є неоднаковою. Угодою на державному рівні визначаються основні принципи і норми соціально-економічної політики і трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників у межах адміністративно-територіальної одиниці. Причому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою. Її положення є обов’язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлювати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Зміст генеральних угод охоплює взаємні домовленості сторін щодо встановлення гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання трудових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення та ін.

У сфері оплати праці сторони можуть встановити перелік мінімальних гарантованих розмірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для зростання реальної заробітної плати, зростання основної частки заробітної плати у середній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАННЯ

Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. У них можуть включатися такі положення: особливості прийому і звільнення працівників на підприємстві, забезпечення зайнятості, підвищення кваліфікації, змінність роботи, режим праці і відпочинку, умови праці, надурочна робота, тривалість відпусток, оплата праці (в тому числі доплата за роботу у вечірні і нічні зміни), облік стажу роботи, соціально-побутові умови, матеріальна допомога і грошові компенсації, медичне обслуговування та ін.

При формуванні цієї частини колективного договору необхідно чітко викласти зміст норми, при необхідності – обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобразити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, носять нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу, та ін.

 

 

ВИСНОВКИ ДО ЧЕТВЕРТОГО ПИТАННЯ

Відповідно до ст. 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» організації роботодавців, їх об'єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання.

ВИСНОВКИ ДО П ’ ЯТОГО ПИТАННЯ

Закон України «Про колективні договори, угоди» та ст. 20 КЗпП закріплюють обов’язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання на зборах (конференціях) трудового колективу.

Крім того, статтею 16 Закону України «Про колективні договори, угоди» передбачене надання статистичних даних про колективні договори (угоди) в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.

 

ВИСНОВКИ З ТЕМИ

Колективно-договірне регулювання трудових відносин в Україні представлене на:

q державному,

q галузевому,

q регіональному та

q виробничому рівнях і здійснюється у формі колективних угод і колективних договорів.

Відповідно колективні угоди з огляду на їх суб’єктний склад, сферу дії, зміст та співвідношення між ними поділяються на:

q генеральну угоду, що укладається на державному (всеукраїнському) рівні;

q галузеву угоду, що укладається на галузевому рівні;

q регіональну угоду, що укладається на регіональному (адміністративно-територіальному) рівні.

Колективно-договірне регулювання трудових відносин в Україні представлене на:

q державному,

q галузевому,

q регіональному та

q виробничому рівнях і здійснюється у формі колективних угод і колективних договорів.

 

ПЛАН

1. Поняття та правове регулювання зайнятості населення.

2. Державні гарантії зайнятості населення

3. Правовий статус громадян, які шукають роботу та безробітних.

 

Рекомендована література

 

1. Деякі питання державного управління у сфері зайнятості населення : Постанова Кабінету Міністрів України від 05.03.2014 № 90 // Офіційний вісник України. – 2014. – № 30. – стор. 11. – стаття 826.

2. Кайтанський О. С. Правове забезпечення соціального захисту молоді в Україні : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / О. С. Кайтанський. – Одеса, 2015. – 20 c.

3.  Кайтанський О. С. Працевлаштування молоді за законом України «Про зайнятість населення» / О. С. Кайтанський // Митна справа. – 2013. – № 4(2). – С. 314–318.

4.  Капліна Г. А. Зайнятість населення: окремі питання нового законодавства / Г. А. Капліна //Актуальні проблеми права: теорія і практика. – 2012. – № 24. – С. 54–62.

5. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971 – додаток до № 50. – ст. 375.

6.  Кучмук Р. Є. Досвід застосування Закону України «Про зайнятість населення» / Р. Є. Кучмук // Ринок праці та зайнятість населення. – 2014. – № 1. – С. 56–60.

7. Легкий В. І. Поняття і особливості категорії «зайнятість» в умовах трансформації економіки/ В. І. Легкий // Сталий розвиток економіки. – 2013. – № 3. – С. 142–146.

8. Питання видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства : Постанова Кабінету Міністрів України від 27.05.2013 № 437 // Офіційний вісник України. – 2013. – № 48. – стор. 62. – стаття 1722.

9. Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття : Закон України від 02.03.2000 № 1533-ІІІ // Відомості Верховної Ради України. – 2000. – № 22. – ст. 171.

10. Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування : Закон України від 09.07.2003 № 1058-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № № 49-51. – ст. 376.

11. Про зайнятість населення : Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2013. – № 24. – ст.243.

12. Про затвердження Положення про державну службу зайнятості : Наказ міністерства соціальної політики України від 20.01.2015 № 41 // Офіційний вісник України. – 2015. – № 12. – стор. 283. – стаття 338.

13. Про затвердження Порядку відбору навчальних закладів для організації професійного навчання зареєстрованих безробітних та їх проживання в період навчання : Наказ Міністерства соціальної політики України від 16.05.2013 № 269 // Офіційний вісник України. – 2013. – № 45. – стор. 71. – стаття 1619.

14. Про затвердження Порядку здійснення заходів сприяння зайнятості, повернення коштів, спрямованих на фінансування таких заходів, у разі порушення гарантій зайнятості для внутрішньо переміщених осіб : Постанова Кабінету Міністрів України від 08.09.2015 № 696 // Офіційний вісник України. – 2015. – № 74. –стор. 75. – стаття 2443.

15. Про затвердження Порядку надання допомоги по частковому безробіттю : Наказ Міністерства соціальної політики України від 07.03.2013 № 103 Офіційний вісник України. – 2013. – № 40. – стор. 480. – стаття 1448.

16. Про затвердження Порядку надання територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, послуг з професійної орієнтації осіб : Наказ Міністерства соціальної політики України від 03.01.2013 № 2 // Офіційний вісник України. –2013. – № 9. – стор. 234. – стаття 361.

17. Про затвердження Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру : Постанова Кабінету Міністрів України від 20.03.2013 № 175 // Офіційний вісник України. – 2013. – № 23. – стор. 38. – стаття 776.

18. Про затвердження Порядку професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних : Наказ Міністерства соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України від 31.05.2013 № 318/655 // Офіційний вісник України. – 2013. – № 51. – стор. 386. – стаття 1859.

19. Про затвердження Порядку реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу : Постанова Кабінету Міністрів України від 20.03.2013 № 198 // Офіційний вісник України. – 2013. – № 26. – стор. 10. – стаття 859.

20. Про затвердження Порядку укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях і Типової форми договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях : Постанова Кабінету Міністрів України від 16.01.2013 № 20 // Офіційний вісник України. – 2013. – № 5. – стор. 71. – стаття 163.

21. Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні: Закон України від 21.03.1991 № 875-ХІІ // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1991. – № 21. – ст. 252.

22. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15.09.1999 № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 1999. – № 45. – ст. 397.

23. Про розмір допомоги по частковому безробіттю: Постанова Правління фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття від 06.12.2012 № 349 // Офіційний вісник України. – 2013. –№ 2. – стор. 137. – стаття 61.

24. Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 [Електронний ресурс] . – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=53221&pf35401=322609

25. Резніченко В. М. Правове регулювання нестандартних форм зайнятості працівників в Україні : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / В. М. Резніченко. – Київ, 2015. – 18 c.

26. Трудове право : підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін. ; за ред. В. В. Жернакова. – Х. : Право, 2012. – 496 с.

27. Трудове право України : конспект лекцій / кол. авт. ; кер. авт. кол. канд. юрид. наук, доц. Л. О. Золотухіна. – Дніпропетровськ : Дніпроп. держ. ун-т внутр. справ, 2014. – 272 с.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

 Метою лекції є ознайомлення із загальними положеннями зайнятості та працевлаштування, а саме поняття зайнятості, безробітних, матеріального забезпечення у разі безробіття тощо. Ми з’ясуємо особливості відносин, що складають предмет трудового права та якими засобами та способами вони регулюються.

 

ВСТУП

Одними з найважливіших прав людини Конституція України визначила соціально-економічні права. Без цих прав неможливо забезпечити як гідність, так і саме існування людської особистості, без них багато в чому втрачають свій сенс усі інші права людини. Серед цих прав центральне місце посідає право на працю та проблеми зайнятості населення та ринку праці.

Зайнятість населення є складним соціально-економічним явищем, якому належить одне з провідних місць в процесі суспільного відтворення. У свою чергу, останнє тісно пов'язане з такими сторонами життєдіяльності людей, як виробництво, розподіл, споживання, формування доходів населення, тобто тими його сторонами, які визначають основні змістові аспекти соціального захисту населення. Усвідомлення багатогранності поняття зайнятості населення, переплетіння в ній соціальних, економічних, політичних та інших аспектів завжди привертало значну увагу до неї науковців та спеціалістів.

 

ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО ПИТАННЯ

Зайнятість населення, на відміну від праці, це - не діяльність, а суспільні відносини між людьми, перш за все економічні та соціальні, з приводу включення працівників у конкретну кооперацію праці на певному робочому місці.

За нинішніх економічних реалій теза про те, що держава повинна створювати робочі місця і пропонувати роботу, мінімум не відповідає конституційним положенням. Держава відповідно до ч. 2 ст. 43 Конституції України створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, але не робочі місця».

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

Отже, законодавством встановлено державні гарантії зайнятості населення. В даному підрозділі ми ознайомилися з переліком категорій громадян, яким гарантовано зайнятість, а також зазначили умови їх працевлаштування.

 

Висновки з ТЕМИ

Зайнятість - це діяльність громадян пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, і така, яка приносить їм дохід у грошовій або іншій формі.

Працевлаштування - Це система організаційних, економічних і правових способів, спрямованих на забезпечення трудової зайнятості населення, включаючи надання допомоги громадянам в отриманні роботи по їх спеціальності, кваліфікації або в напрямку на виробниче навчання при відсутності у них необхідної підготовки.

Державна служба зайнятості - це державний орган, утворений для реалізації політики зайнятості населення, діяльність якої проводиться під керівництвом Мінпраці та соц. політики, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Фінансується Фондом сприяння зайнятості населення, який є самостійною фінансовою системою і створюється на державному та місцевому рівнях за рахунок.

Підходяща робота - робота, яка відповідає освіті, спеціальності, кваліфікації і надається працівникові в тій місцевості в якій він проживає. Зарплата повинна відповідати рівню, яку працівник мав на попередньому місці роботи, не нижче рівня, який склався в галузі за минулий квартал.

Рекомендована література

 

1. Бойко М. Д. Трудовий договір: теорія і практика : Навчально-практичний посібник / М. Д. Бойко. – К. : Атіка, 2009. – 308 с.

2. Жернаков В. В. Трудове право : підручник / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін.; за ред. В. В. Жернакова. – Х. : Право, 2012. – 496 с.

3. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971 – додаток до № 50. – ст. 375.

4. Конвенція Міжнародної організації праці про приватні агентства зайнятості від 19.06.1997 р., № 181 // [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: // http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=993_046.

5. Конституція України вiд 28.06.1996 № 254к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. − 1996. – № 30. – Ст. 141.

6. Мовчан А. О. Правове регулювання відносин із добору кадрів у сучасних умовах : монографія / А. О. Мовчан. – Сімферополь, 2010. – 192 с.

7. Про зайнятість населення : Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI // Офіційний вісник України. – 2012. – № 63. – Ст. 2565.

8. Про затвердження Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу : наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 № 359 // Юридичний вісник України. – 2008. – № 49.

9. Про затвердження Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників : постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 № 170 // Урядовий кур’єр . – 1994. – № 46.

10.  Про затвердження Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу : постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 № 203 // Зібрання постанов Уряду України. – 1993. – № 6. – Ст. 121.

11. Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій : наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43 // Урядовий кур’єр. – 1993. – № 123.

12. Про затвердження Порядку проведення конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання : постанова Кабінету Міністрів України від 03.09.2008 № 777 // Урядовий кур’єр. – 2008. – № 177.

13. Про затвердження Порядку проведення конкурсу із зарахування до кадрового резерву на посади державних службовців першої–третьої категорії, призначення на які здійснюється Президентом України за поданням Кабінету Міністрів України та Кабінетом Міністрів України : постанова Кабінету Міністрів України від 21.02.2007 № 272 // Офіційний вісник України. – 2007. – № 14. – Ст. 531.

14. Про затвердження Списку сезонних робіт, зайнятість на яких протягом повного сезону зараховується до стажу для призначення пенсій за рік роботи : постанова Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 1992 р., № 583 [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=583-92-%EF.

15. Про затвердження Типового порядку формування кадрового резерву в органах місцевого самоврядування : постанова Кабінету Міністрів України від 24.10.2001 № 1386 // Офіційний вісник України. – 2001. – № 43. – Ст. 1930.

16. Про затвердження Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності : постанова Кабінету Міністрів України від 02.08.1995 № 597 // Зібрання постанов Уряду України. – 1995. – № 11. – Ст. 264.

17. Про затвердження Типової форми контракту з працівником : наказ міністерства праці України від 15.04.1994 № 23 [Електронний ресурс] . – Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0084-94

18. Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою : наказ Міністерства праці і соціальної політики України від 08.06.2001 № 260 // Офіційний вісник України. – 2001. – № 27. – Ст. 1219.

19. Про оплату праці : Закон України вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17. – Ст. 121.

20. Про практику розгляду судами трудових спорів : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 // Дебет-Кредит (Галицькі контракти). – 2008. – № 29. – стор. 279.

21. Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій : Постанова Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 № 245 // Зібрання постанов Уряду України. – 1993. – № 9. – Ст. 184.

22. Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах : Указ Президії ВР СРСР від 24.09.74 р., № 310-09 [Електронний ресурс]. − Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=v0310400-74.

23. Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 [Електронний ресурс] . – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=53221&pf35401=322609

24.  Ротань В. Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, О. Є. Сонін. – 16-е видання, доповнене і перероблене – К. : Правова єдність, 2015 – 598 с.

25. Трудове право : підручник / М. І. Іншин, В. І. Щербина, Д. І. Сіроха та ін.; за ред. проф. М. І. Іншина та доц. В. І. Щербини. – X. : Ніка Нова, 2012. – 560 с.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

          Метою нашої лекції є розгляд питань, пов’язаних з укладенням трудового договору. Особлива увага буде приділена гарантіям, на які можуть розраховувати сторони при укладенні трудового договору, а також будуть розглянуті окремі види трудового договору.

ВСТУП

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. У вирішенні проблеми працевлаштування громадян зацікавлене суспільство, оскільки чим повніше використовуються знання найманого працівника, тим вище продуктивність праці, а відтак, - і рівень достатку у суспільстві. Отже, для здійснення на практиці громадянами права на працю держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує відповідні програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників до суспільних потреб. Разом з цим питання вибору професії та місця роботи носить і особистий характер, оскільки рішення щодо влаштування на певну роботу доводиться приймати кожній людині з урахуванням відповідних як особистих життєвих обставин, так і потреб суспільства в цілому.

Враховуючи зазначені обставини, можна дійти висновку, що саме трудовий договір як форма узгодження інтересів громадянина-працівника та роботодавця є найбільш привабливою та універсальною формою поєднання, узгодження волевиявлення сторін та гармонічного поєднання приватного та публічного інтересу в царині суспільної трудової діяльності в державі.

 

ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО ПИТАННЯ

Отже, відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

 

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

Таким чином, зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання його сторін. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Умови трудового договору, що встановлюються за угодою сторін, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові). Визначення у трудовому законодавстві необхідних умов трудового договору буде мати важливе значення як для теорії трудового права, так і для практики застосування законодавства про працю.

 

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАННЯ

Отже, для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Трудові договори згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

ВИСНОВКИ ДО ЧЕТВЕРТОГО ПИТАННЯ

Таким чином, сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

 

V . Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером, кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на: строкові, безстрокові.

За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори з: державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками, договори за сумісництвом, договори за суміщенням.

Окремо серед видів трудових договорів, за суб’єктним складом, виділяються договори, укладені з: іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами, з фізичною особою та ін.

Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого «жорсткішого» в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сторони передбачити у контракті не можуть.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників – до чотирьох місяців.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Існує «Список сезонних робіт і сезонних галузей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 p. №278.

При укладенні трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені як і у випадку з тимчасовими працівниками Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 p. №310-ІХ, а також «Положенням про порядок організації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 p. №578.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах відповідно до Закону України «Про відпустки».

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою – роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов’язково у письмовій формі.

Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк. Законодавство не встановлює якихось особливостей щодо змісту цього виду трудового договору, але визначає певні правила його оформлення. Кодекс законів про працю України передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов’язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою – роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 p.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників.

Усі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем і підтверджуються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису у трудову книжку є записи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.

ВИСНОВКИ ДО П ’ ЯТОГО ПИТАННЯ

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером, кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Крім названих тут видів трудових договорів, можуть бути виділені й інші його різновиди. Однак вони або не матимуть суттєвого значення для з’ясування їх юридичної природи, або ж застосування на практиці певних їх видів є досить обмеженим.

 

ВисновкИ з теми

Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці, під назвою «трудові угоди».

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін.

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання його сторін. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові).

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів: 1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору; 2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення; 3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу; 4) оформлення трудової книжки.

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на: строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори з: державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

ПЛАН

1. Поняття та види переведень на іншу роботу.

2. Переміщення та зміна істотних умов праці.

3. Відсторонення працівника від роботи.

4. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору.

5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

6. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

7. Загальний порядок припинення трудового договору.

 

 

Рекомендована література

1.Височина О. В. Трудова функція та аспекти її актуальності / О. В. Височина // Вісник Харківського національного університету внутрішніх справ. – 2008. – Вип. 40. – С. 312–318.

2.Гетьманцева Н. Д. Трудовий договір в аспекті розвитку індивідуально-договірного регулювання трудових відносин / Н. Д. Гетьманцева // Науковий вісник Чернівецького університету: зб. наук. пр. – Чернівці : Чернів. нац. ун-т, 2010. – Вип. 533. Правознавство. – С. 38–43.

3.Жернаков В. В. Відповідальність за прогул: проблеми регулювання / В. В. Жернаков // Вісник Національної академії правових наук України – 2013. – № 3. – С. 123–130.

4.Жернаков В. В. Договірне регулювання відносин у сфері праці / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко // Договір як універсальна правова конструкція : моногр. – Х. : Право, 2012. – С.112–232.

5.Зінченко М. Ю. Професія як елемент трудової функції працівника / М. Ю. Зінченко // Держава і право. Юрид. і політ. Науки : зб. наук. пр. – К. : Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького НАН України, 2012. – Вип. 56. – С. 315–319.

6.Лосиця І. О. Проблеми правового регулювання відсторонення працівників від роботи за законодавством України : моногр. / І. О. Лосиця. – Х. : ФІНН, 2011. – 224 с.

7.Прилипко С. М. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці: проблеми теорії та практики : моногр. / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко, Л. Ю. Величко. – Х. : ФІНН, 2011. – 232 с.

8.Юшко А. М. Переведення чи зміна істотних умов праці? /А. М. Юшко // Право України. – 1998. – № 5. – С. 68–73.

9.Юшко А. М. Удосконалення правових гарантій працівників при вивільненні у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці / А. М. Юшко // Актуальні проблеми права: теорія і практика: зб. наук. пр. – 2013. – № 27. – С. 628–638.

10. Ярошенко О. М. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: недоліки та шляхи їх усунення / О. М. Ярошенко // Розвиток законодавства про працю і соціальне забезпечення: здобутки і проблеми : тези доп. та наук. повідомл. учасн. IV Міжнар. наук.-прак. конф. – Х. : Право, 2012. – С. 62–69.

11. Ярошенко О. М. Основні ознаки відсторонення працівника від роботи: на прикладі відмінностей від суміжних правових явищ О. М. Ярошенко // Публічне право. – 2013. – № 1(9). – С. 192–199.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

Метою лекції є з’ясування юридичних фактів, які можуть бути підставами для змінення змісту та припинення трудового договору. Необхідно буде визначити гарантії для сторін трудового договору при переведенні, переміщенні та зміні істотних умов праці.

ВСТУП

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Про це йдеться зокрема у ст. 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору може бути при переведенні, переміщенні та зміні істотних умов трудового договору.

Не дивлячись на те, що однією з ознак трудових відносин є їх стабільність, вони не є вічними. Роботу спочатку треба отримати, а потім зберегти. Найбільша кількість трудових спорів виникає саме на етапі припинення трудового договору

У законодавстві вживається три категорії, пов’язаних з припиненням трудових відносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору – закінчення дії трудових правовідносин у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових відносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Термін звільнення вживається щодо працівника.

 


 


ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО ПИТАННЯ

Переведення – це зміна трудової функції чи місця роботи працівника. Допускається тільки за згодою працівника. Значення переведення як інституту полягає в тому, що він є засобом перерозподілу робочої сили як всередині підприємства, так і між підприємствами, з метою раціонального її використання. Також цей інститут є гарантією права на працю, тому що надає можливість для працевлаштування осіб, що підлягають звільненню за станом здоров’я.; методом виховання шляхом заохочення (переведення на більш високу посаду).

 

 

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

Таким чином, сьогоднішній день існує суперечливе ставлення до інститутів «переміщення» та «зміни істотних умов праці». Деякі науковці вважають, що їх треба скасувати, тому що це примусова праця. Але з іншого боку, ці інститути враховують інтереси роботодавця, тому що надають можливість для власника належним чином регулювати його підприємницьку діяльність.

 

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАНЯ

Отже, відсторонення – є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, передбачених законодавством із збереженням місця роботи, і, як правило без збереження заробітної плати.

ВИСНОВКИ ДО ЧЕТВЕРТОГО ПИТАННЯ

Таким чином, припинення трудового договору – закінчення дії трудових правовідносин у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Залежно від ініціатора припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: 1) розірвання трудового договору з ініціативи працівника; 2) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; 3) розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною; 4) припинення трудового договору за спільною ініціативою сторін.

 

ВИСНОВКИ ДО ШОСТОГО ПИТАННЯ

Підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені законодавством. Вони поділяються на загальні, які застосовуються до всіх працівників та додаткові – застосовуються до окремих категорій працівників.

 

ВИСНОВКИ ДО СЬОМОГО ПИТАННЯ

Таким чином, при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов’язаний дотриматися, аби звільнення вважалося законним.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору, їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні – які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роб8отодавцем попередньої згоди профспілкового органу. Кодекс законів про працю у ст. 431 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має.

ВисновкИ з теми

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору.

Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як: переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група) за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. Гарантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Не менше проблем щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків існує і при зміні умов трудового договору у випадках зміни істотних умов праці, якому законодавець надав самостійного юридичного значення та встановив правила його проведення.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме: переведення на тому ж підприємстві; переведення на інше підприємство; переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.

Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов’язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов: існують законні підстави для його припинення; дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

При припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов’язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору, їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні – які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Відсторонення працівника від роботи – це призупинення виконання ним своїх трудових обов’язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи.

План лекції

 

Вступ.

1. Поняття робочого часу та його види.

2. Режим робочого часу.

3. Поняття та види часу відпочинку.

4. Правове регулювання відпусток.

5. Щорічні відпустки.

6. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку.

7. Відпустки без збереження заробітної плати.

Висновки.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА:

1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение / Н. Г. Александров. – М. : Юрид. изд-во МЮ СССР, 1948. – 336 c.

2. Барабаш Г.О. Особливості правового регулювання робочого часу суддів / Г.О.Барабаш // Форум права. – 2010. – № 4. – С.37–41.

3. Білієнко Г. Г. Поняття ненормованого робочого часу / Г. Г. Білієнко // Збірник наукових праць Харківського педагогічного університету ім. Г. С. Сковороди. – 2011. – № 16. – С. 89–95.

4. Гончаров С. В. Правове регулювання робочого часу / С. В. Гончаров // Збірник наукових праць Харківського педагогічного університету ім. Г. С. Сковороди. – 2011. – № 15. – С.49–52.

5. Гончарова Г. Спірні питання застосування ст. 26 Закону «Про відпустки» / Г. Гончарова, В. Жернаков, С. Прилипко // Право України. – 1999. – № 9. – С.43–47.

6. Гончарук В. В. Робочий час працівників ОВС як одна з основних умов їх праці / В. В. Гончарук // Форум права. – 2011. – № 2. – С.184–188.

7. Дмитрієва К. Вчення про час відпочинку: концептуальні положення / К. Дмитрієва // Юридичний вісник. – 2013. – № 2. – С.131–135.

8. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971 – додаток до № 50. – ст. 375.

9. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – стаття 141.

10. Костюченко О. Є. Специфіка робочого часу лікарів: встановлення режиму та облік / О. Є. Костюченко // Форум права. – 2012. – № 1. – С.180–187.

11. Про відпустки: Закон України від 15.11.1996 № 504/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 2 . – Ст. 4 .

12. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 № 3723-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490.  

13. Про державну службу: Закон України від 10.12.2015 № 889-VIII // Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст.43.

14. Про затвердження Показників та критеріїв умов праці, за якими надаватимуться щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів : Наказ Міністерства охорони здоров’я і Міністерства праці та соціальної політики України від 31.12.1997 № 383/55 // Офіційний вісник України. – 1998. – № 4. – стор. 210. – стаття 167.

15. Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці : наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997 № 7 // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. – 1997. – № 12. – С. 27–28; 1998. – № 3. – C. 38.

16. Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток : Постанова Кабінету Міністрів України від 9.01.1998 № 45 // Офіційний вісник України. – 1998. – № 3. – стор. 198. – стаття 105.

17. Про оплату праці : Закон України вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17. – ст. 121.

18. Про практику розгляду судами трудових спорів : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 // Дебет-Кредит (Галицькі контракти). – 2008. – № 29. – стор. 279.

19. Про прокуратуру : Закон України від 14.10.2014 № 1697-VII // Відомості Верховної Ради (ВВР). – 2015. - № 2-3. - Ст.12.

20. Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 [Електронний ресурс] . – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=53221&pf35401=32260

21. Світайло П. Ю. Загальна характеристика правового регулювання робочого часу в Україні / П. Ю. Світайло // Форум права. – 2013. – № 3. – С. 541–544.

22. Соцький А. М. Правові аспекти управління робочим часом працівників / А. М. Соцький // Митна справа. – 2014. – № 6 (96). – ч. 2. – книга 2. – С. 279–282.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

Метою лекції є з’ясування видів робочого часу та часу відпочинку. Будуть розглянуті державні гарантії щодо норми тривалості робочого часу та мінімальної тривалості відпустки.

Вступ

Робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівника, так і роботодавця. Його раціональне поєднання з часом відпочинку дає змогу ефективно використовувати здатність людини до продуктивної праці, відтворювати фізичні та психологічні характеристики працівника, а також комплексно застосовувати виробничі потужності та інше майно роботодавця.

Інститути робочого часу і часу відпочинку є одним із основних інститутів трудового права України. Норми даних інститутів призвані забезпечувати охорону і полегшення умов праці, а також надання робітникам гарантованого вільного часу для відпочинку і розвитку особистості.

Стаття 45 Конституції України проголошує, що кожен хто працює має право на відпочинок. Це право забезпечує наданням днів щотижневої відпустки, а також сплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня для окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість" відпочинку і сплачуваної щорічної відпуски, вихідні і святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законодавством України.

Ці та інші обставини й визначають необхідність вивчення даної теми.

ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО ПИТАННЯ

Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями.

Робочий тиждень – це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочого тижня: п’ятиденний або шестиденний.

Робочий день – це тривалість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи.

Тривалість робочого часу може бути предметом централізованого, локального, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання.

ІІ . Режим робочого часу

Режим робочого часу – це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим законодавством.

На кожному підприємстві режим робочого часу передбачає встановлення (“елементи режиму”):

q часу початку та закінчення роботи;

q тривалість перерв для відпочинку і харчування;

q тривалість і порядок чергування змін.

Режим робочого часу є складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, а тому кожен працівник зобов’язаний його дотримуватися.

Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть співпадати або ж не співпадати. Трудове право регулює лише режим робочого часу працівників.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.

q При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать:

q п’ятиденний робочий тиждень,

q шестиденний робочий тиждень та

q сумований облік робочого часу.

Спеціальні режими робочого часу застосовуються лише як виняток щодо певного кола осіб. Законодавче закріплення спеціальних режимів робочого часу зумовлене особливими умовами та характером праці, специфікою займаної посади, соціальною функцією особи тощо.

До спеціальних режимів робочого часу відносять:

q ненормований робочий день;

q перервний робочий час;

q гнучкий графік роботи;

q вахтовий метод організації роботи.

Ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреб ця категорія працівників виконує роботу понад нормальний робочий час (ця робота не є надурочною). Обсяг виконуваної роботи визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаження).

Особливим видом режиму робочого часу є перервний робочий час. Відповідно до ст. 60 КЗпП України на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку та у випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої максимальної тривалості робочого дня.

Ще одним видом спеціального режиму робочого часу є гнучкий графік роботи. Він передбачає право працівників самостійно регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов’язковою умовою застосування такого режиму робочого часу є повне відпрацювання працівниками встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду – робочого дня, робочого тижня і т.д.

Максимально допустима тривалість зміни при вказаному режимі – 10 годин, а час перебування працівника на робочому місці, включаючи перерву для відпочинку – 12 годин.

Наступним видом спеціального режиму робочого часу є вахтовий метод організації роботи. Правове регулювання введення та використання цього режиму здійснюють «Основні положення про вахтовий метод організації робіт» (постанова Держкомпраці та соціальних питань СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 p.)

До робіт на умовах вахтового методу забороняється залучати осіб віком до 18 років; вагітних жінок; жінок, які мають дітей до 3 років; жінок, які мають медичні протипоказання до такого виду робіт.

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

Режим робочого часу – це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим законодавством.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: п’ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

Спеціальні режими робочого часу застосовуються лише як виняток щодо певного кола осіб. Законодавче закріплення спеціальних режимів робочого часу зумовлене особливими умовами та характером праці, специфікою займаної посади, соціальною функцією особи тощо.

До спеціальних режимів робочого часу відносять ненормований робочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи.

Попри вказаних, можуть існувати й інші режими робочого часу.

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАННЯ

Трудове законодавство не дає визначення поняття часу відпочинку, але як і щодо робочого часу таке визначення вироблене наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часові, то тим самим весь час, який знаходиться поза межами робочого часу, вважається часом відпочинку працівника, що перебуває у трудових відносинах.

Саме так він і визначається у правничій літературі як час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов’язків, і має право використовувати його на власний розсуд.

Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні, святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.

ВИСНОВКИ ДО ЧЕТВЕРТОГО ПИТАННЯ

Одним: з видів часу відпочинку, передбаченим трудовим законодавством, є відпустки.

Відпустки за своїм характером та призначенням бувають досить різноманітними. Відпустки – це такі календарні періоди працюючих громадян, протягом яких вони вільні від виконання основних трудових обов’язків і мають право використовувати їх на власний розсуд або за призначенням.

Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також ті, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Закон України «Про відпустки» встановив, що тепер відпустки обчислюються у календарних днях, як це прийнято у більшості зарубіжних країн.

V . Щорічні відпустки

Щорічна основна відпустка надається всім працівникам зі збереженням місця роботи і середнього заробітку. Право працівників на щорічну основну відпустку не залежить від місця роботи, від виконуваної ними трудової функції, а також від умов праці. Для надання щорічної основної відпустки необхідний лише один юридичний факт – перебування з роботодавцем у трудових відносинах протягом передбаченого законодавством часу. За цими ознаками, власне, і відрізняється щорічна основна відпустка від усіх інших видів відпусток.

Щорічна основна відпустка залежно від її тривалості поділяється на мінімальну і подовжену.

Стаття 6 Закону України «Про відпустки» встановила мінімальну тривалість щорічної основної відпустки 24 календарних дні за відпрацьований повний робочий рік. Для деяких категорій працівників законом встановлені щорічні основні відпустки подовженої тривалості.

Щорічні додаткові відпустки. Крім щорічної основної відпустки трудове законодавство України передбачає також надання для певних категорій працівників додаткових щорічних відпусток. Такі відпустки згідно із Законом України «Про відпустки», існують двох видів і надаються: за роботу із шкідливими та важкими умовами праці та за особливий характер праці.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці передбачена для працівників, які зайняті на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів. «Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці» затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 p. №1290.

Законом встановлена загальна тривалість цієї відпустки до 35 календарних днів.

Ще одним видом щорічних додаткових відпусток, як було зазначено, є відпустки за особливий характер праці. Згідно зі ст. 8 Закону України «Про відпустки» існує два види таких відпусток:

1) працівникам, робота яких пов’язана з нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я;

2) працівникам з ненормованим робочим днем.

І нарешті, додаткова відпустка передбачена для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу. Вони користуються правом на щорічну додаткову відпустку тривалістю до 7 календарних днів. Конкретна тривалість цієї відпустки, а також перелік категорій працівників, яким вона надається, встановлюється колективним договором.

Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством. Законом України «Про відпустки» передбачена можливість надання деяким категоріям працівників щорічних відпусток, що не передбачені цим законом. Такі види щорічних відпусток можуть встановлюватися як спеціальним законодавством, так і колективним договором.

Порядок надання і оплати щорічних відпусток. Відпустки надаються працівникам за наявності у них відповідного стажу, який дає право на відпустку. Законодавством України визначено порядок обчислення стажу, який дає право на щорічні відпустки. При цьому встановлені правила обчислення стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, і окремо визначається стаж роботи, з яким пов’язується право на щорічну додаткову відпустку.

Щорічні основна і додаткова відпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Законодавством визначено певний порядок та умови складання графіка відпусток. Зокрема, при його розробці необхідно враховувати інтереси виробництва, а також особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпустки не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, які працюють на підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів. Працівник має право вимагати перенесення відпустки на інший період, ніж це передбачено графіком відпусток, у разі, якщо роботодавець не повідомив працівника про дату її початку не пізніше ніж за два тижні. При цьому бажано, щоб працівник повідомлявся про час настання відпустки у письмовому вигляді під розписку. Це дозволило б у випадку виникнення спору з цього приводу, розглядати письмове попередження як доказ правомірності чи неправомірності вимог працівника.

Закон передбачає право працівника використати щорічну відпустку повністю або частинами. Поділ щорічної відпустки на частини допускається на прохання працівника при наявності згоди роботодавця за умови, щоб основна безперервна її частина становила не менше 14 календарних днів.

ВИСНОВКИ ДО П’ЯТОГО ПИТАННЯ

З-поміж усіх видів відпусток чи не найважливішу роль у сфері часу відпочинку відіграють звичайно щорічні основні відпустки. Саме завдяки цим відпусткам забезпечуються гарантії реалізації конституційного права працівників на відпочинок.

Щорічна основна відпустка надається всім працівникам зі збереженням місця роботи і середнього заробітку. Право працівників на щорічну основну відпустку не залежить від місця роботи, від виконуваної ними трудової функції, а також від умов праці. Для надання щорічної основної відпустки необхідний лише один юридичний факт – перебування з роботодавцем у трудових відносинах протягом передбаченого законодавством часу. За цими ознаками, власне, і відрізняється щорічна основна відпустка від усіх інших видів відпусток.

Щорічна основна відпустка залежно від її тривалості поділяється на мінімальну і подовжену.

Законом України «Про відпустки» передбачена можливість надання деяким категоріям працівників щорічних відпусток, що не передбачені цим законом. Такі види щорічних відпусток можуть встановлюватися як спеціальним законодавством, так і колективним договором.

Відпустки надаються працівникам за наявності у них відповідного стажу, який дає право на відпустку. Законодавством України визначено порядок обчислення стажу, який дає право на щорічні відпустки. При цьому встановлені правила обчислення стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, і окремо визначається стаж роботи, з яким пов’язується право на щорічну додаткову відпустку.

ВИСНОВКИ ДО ШОСТОГО ПИТАННЯ

Узагальнюючи, слід зазначити, що згідно із Законом України «Про освіту» працівники, що поєднують роботу з навчанням, користуються правом на додаткову відпустку за місцем роботи.

Окремо виділяються відпустки працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти різних рівнів акредитації, згідно з Законом «Про освіту».

Творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук» для написання підручника, а також монографії, довідника тощо.

Соціальні відпустки надаються: а) у зв’язку з вагітністю та пологами; б) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; в) працівникам, які мають дітей.

ВИСНОВКИ ДО СЬОМОГО ПИТАННЯ

Законом України «Про відпустки» передбачено два види відпусток без збереження заробітної плати. На практиці вони відомі більше як «відпустки за власний рахунок».

Отже, є відпустки, які надаються працівникам за їхнім бажанням в обов’язковому порядку внаслідок суб’єктивного права, що належить їм за законом; та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за погодженням сторін трудового договору, за сімейними обставинами.

Висновки з теми

Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями.

Робочий тиждень – це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочого тижня: п’ятиденний або шестиденний.

Робочий день – це тривалість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи.

Тривалість робочого часу може бути предметом централізованого, локального, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.

Попри вказаних, можуть існувати й інші режими робочого часу.

Трудове законодавство не дає визначення поняття часу відпочинку, але як і щодо робочого часу таке визначення вироблене наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часові, то тим самим весь час, який знаходиться поза межами робочого часу, вважається часом відпочинку працівника, що перебуває у трудових відносинах.

Одним з видів часу відпочинку, передбаченим трудовим законодавством, є відпустки.

Відпустки – це такі календарні періоди працюючих громадян, протягом яких вони вільні від виконання основних трудових обов’язків і мають право використовувати їх на власний розсуд або за призначенням. Відпустки за своїм характером та призначенням бувають досить різноманітними.

З-поміж усіх видів відпусток чи не найважливішу роль у сфері часу відпочинку відіграють звичайно щорічні основні відпустки. Щорічна основна відпустка залежно від її тривалості поділяється на мінімальну і подовжену.

Законом України «Про освіту» працівники, що поєднують роботу з навчанням, користуються правом на додаткову відпустку за місцем роботи.

Законом України «Про відпустки» передбачено два види відпусток без збереження заробітної плати: які надаються працівникам за їхнім бажанням в обов’язковому порядку внаслідок суб’єктивного права, що належить їм за законом; та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за погодженням сторін трудового договору, за сімейними обставинами.

ТЕМА № 8. оплата праці

(2 години)

ПЛАН:

1. Поняття оплати праці та її структура

2. Правове регулювання оплати праці

3. Тарифна система оплати праці

4. Порядок виплати заробітної плати

5. Гарантії та компенсації

 

Рекомендована література

1. Гетьманцева Н. Співвідношення централізованого і локального методів правового регулювання оплати праці / Н. Гетьманцева // Право України. – 2007. – № 12. – С. 66–70.

2. Дієсперов В. До проблеми реформування заробітної плати / В. Дієсперов // Україна: аспекти праці. – 2012. – № 4.– С. 18–22.

3. Жигір А. Особливості оплати праці на приватних підприємствах / А. Жигір // Україна: аспекти праці. – 1997.– № 5. – С. 18.

4. Про затвердження Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон : наказ Міністерства фінансів України від 13.03.1998 № 146. // Офіційний вісник України. – 1998. – № 13. – Ст. 245.

5. Кодекс законів України про працю // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – № 50. – Ст. 375.

6. Конвенція про захист заробітної плати від 01.07.1949 № 95 // Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці (1919-1964). – Том I. – Женева : Міжнародне бюро праці.

7. О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) : постановление Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 // ЗП СРСР. – 1982. – № 2. – Ст. 7.

8. Об условиях труда временных рабочих и служащих : Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 // Ведомости Верховного Совета СССР. – 1974. – № 40. –Ст. 662.

9. Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору : Постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 № 170 // Зб. постанов Уряду України. – 1994. –№ 7. –Ст. 172.

10. Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності : Постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 № 203 // Зб. постанов Уряду України. – 1993. – № 6. – Ст. 121

11. Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій : наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0076-93

12. Про затвердження Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей : Постанова Кабінету Міністрів України від 22.01.1996 № 116 // Зб. постанов Уряду України. – 1996. – № 6. – Ст. 192.

13. Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей : Закон України від 06.06.1995 № 217/95–ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 22. – Ст. 173

14. Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва : Постанова Кабінету Міністрів України від 28.06.1997 № 695 // Офіційний вісник України. – 1997. – № 28.

15. Про державну службу : Закон України від 16.12.1993 № 3723-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490.

16. Про державну службу: Закон України від 10.12.2015 № 889-VIII // Відомості Верховної Ради України. – 2016. – № 4. – Ст.43.

17. Про донорство крові та її компонентів : Закон України від 23.06.1995 № 239/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – N 23. – ст.183.

18. Про зайнятість населення : Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2013. – № 24. – ст.243.

19. Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати : Постанова Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 № 159 // Офіційний вісник України. – 2001. – № 8. – стор. 55. – стаття 322.

20. Про індексацію грошових доходів населення : Закон України від 03.07.1991 № 1282-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – N 42. – ст.551.

21. Про колективні договори і угоди : Закон України від 01.07.1993 № 3356-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – Ст. 361.

22. Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати : Закон України від 19.10.2000 № 2050-III // Відомості Верховної Ради України. – 2000. – N 49. – ст.422.

23. Про оплату праці : Закон України вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17. – ст. 121.

24. Про охорону праці (ст. 17) : Закон України від 14.10.1992 № 2694-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 49. – ст.668.

25. Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 № 244 [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/244-93-%D0%BF

26. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) : Закон України від 03.03.1998 № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 34. – ст.227.

27. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 // Вісник Верховного Суду України (дод.). – 2000. – № 1. – С. 21

28. Про практику розгляду судами трудових спорів : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 // Дебет-Кредит (Галицькі контракти). – 2008. – № 29. – стор. 279.

29. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15.09.1999 № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 1999. – № 45. – ст.397.

30. Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій : Постанова Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 № 245 // Зібрання постанов Уряду України. – 1993. – № 9. – Ст. 184.

31. Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 № 4 // Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. 1965 – 1985. – К. : 1995. – Ч. 1.

32. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 р. № 14 // Дебет-Кредит (Галицькі контракти). – 2008. – № 29. – стор. 288.

33. Про типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності : Постанова Кабінету Міністрів України від 02.08.1995 № 597 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/597-95-%D0%BF

34. Трудовое право в вопросах и ответах : учебно-справочное пособие / Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, С. Н. Прилипко. – Х. : Одиссей, 2014. – 592 с.

35. Ярошенко О. М. Правосуб’єктність роботодавця та її зміст / О. М. Ярошенко // Проблеми законності. – 2014. – Вип. 51. – С. 129–138.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

Метою лекції є з’ясування правового регулювання оплати праці. Необхідно буде співставити державне та договірне регулювання оплати праці, звернути увагу на порядок встановлення мінімальної заробітної плати, а також відмінності між заробітною платою та гарантійними та компенсаційними виплатами.

Вступ

Трудове законодавство до основних елементів трудового договору відносить обов’язок роботодавця виплачувати працівнику заробітну плату.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що виробляються та надаються. Для працівника заробітна плата – це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім’ї.

Відповідно до ст. 1 Конвенції МОП про захист заробітної плати № 95 (1949 р.) заробітна плата – це будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.

Правове регулювання оплати, крім КЗпП України, здійснюється Законом України «Про оплату праці», що визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі – підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

 

V . Гарантії та компенсації

  Трудовим законодавством передбачено низку гарантій, що спрямовані на збереження за працівником місця роботи та середнього заробітку у випадках, коли він в силу поважних причин не працював. Оскільки працівник у визначених законодавством випадках не працює і не має права на заробітну плату, виплату середнього заробітку називають гарантійними виплатами. Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку працівнику у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов’язків.

До них належать:

а) виплати за час виконання працівником державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП України);

б) виплати працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП України);

в) виплати працівникам, що направляються на обстеження до медичного закладу (ст. 123 КЗпП України);

г) виплати допомоги працівникам-донорам за дні обстеження у закладах охорони здоров’я і здавання крові для переливання (ст. 124 КЗпП України);

д) виплата працівникам – авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадженні (ст. 126 КЗпП України).      

Крім гарантійних виплат законодавство встановлює також гарантійні доплати, які виплачуються зверху винагороди за працю з метою збереження середнього заробітку або попередження зниження заробітку у працівників у випадках, передбачених законодавством. Вони провадяться:

а) працівникам молодше 18 років при скороченої тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП України);

б) при переведенні працівника на іншу нижче оплачувану роботу (ст. ст. 33, 34, 114, 170, 178 КЗпП України);

в) жінкам при наданні перерв при годуванні дитини (ст. 183 КЗпП України).

Компенсаційні виплати – це відшкодування витрат, понесених працівником у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.

Відповідно до чинного законодавства до них належать:

1) компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України).

2) компенсація витрат, пов’язаних з відрядженням (ст. 121 КЗпП України);

      3) компенсація за зношування інструментів, які належать працівнику (ст. 125 КЗпП України);

ВисновкИ ДО П ’ ЯТОГО питання

У тих випадках, коли працівник з поважних причин не працював, законодавством встановлені спеціальні охоронні засоби, які отримали назву гарантії, це: збереження за працівником місця роботи і середнього заробітку. Оскільки працівник у визначених законодавством випадках не працює і не має права на заробітну плату, виплата середнього заробітку за час виконання державних чи громадських обов’язків називають гарантійними виплатами. Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку працівнику у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов’язків.

Крім гарантійних виплат законодавство встановлює також гарантійні доплати, які виплачуються зверху винагороди за працю з метою збереження середнього заробітку або попередження зниження заробітку у працівників у випадках, передбачених законодавством.

Компенсаційні виплати – це відшкодування витрат, понесених працівником у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.

 

ВисновкИ з теми

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки.

Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для’ підприємств усіх форм власності і господарювання.

Мінімальна заробітна плата характеризується системою ознак.

Визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці прийнято називати нормуванням праці.

Види норм виробітку можуть бути: дослідно-статистичні, які встановлюються на основі даних про середні затрати праці при виробленні конкретного виду продукції за певний період часу в минулому; технічно-обгрунтовані, які розробляються та затверджуються на основі нормативів затрат часу на окремі операції чи види робіт, встановлених методом технічного нормування з врахуванням впровадження передових технологій, раціональної організації виробництва та праці, прогресивних режимів роботи обладнання.

Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові і одноразові норми.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну.

Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці.

Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встановлені законом обмеження відрахувань із заробітної плати.

Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку працівнику у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов’язків.

Крім гарантійних виплат законодавство встановлює також гарантійні доплати, які виплачуються зверху винагороди за працю з метою збереження середнього заробітку або попередження зниження заробітку у працівників у випадках, передбачених законодавством.

Компенсаційні виплати – це відшкодування витрат, понесених працівником у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Бородін І. Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарне провадження / І. Бородін // Право України. −2006. − № 12. − С. 93–97.

2. Дем’янчук Ю. В. Актуальні проблеми дисциплінарної відповідальності в умовах законодавства України про працю / Ю. В. Дем’янчук // Молодий вчений. − 2014. − № 6(2). − С. 108–111.

3. Кабанцев В. До питання вдосконалення класифікації трудових спорів / В. Кабанцев // Право України. – 2006. − № 3. − С. 106–109.

4. Коваленко К. В. Шляхи вдосконалення категоріального апарату інституту дисципліни праці / К. В. Коваленко // Форум права. − 2014. − № 2. − С. 203–207.

5. Кодекс законів про працю України: затверджено Законом Української РСР від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради Української РСР. – 1971. – № 50 (Додаток). – Ст. 375.

6. Кожушко С. Трудова дисципліна у системі елементів трудових правовідносин / С. Кожушко // Право України . – 2005. − № 9. – С. 89–91.

7. Колєснік Т. В. Забезпечення дисципліни праці за допомогою організаційних заходів / Т. В. Колєснік // Форум права. − 2014. − № 3. − С. 476–479.

8. Колєснік Т. В. Комбінування різних методів та способів при забезпеченні дисципліни праці / Т. В. Колєснік // Митна справа. − 2014. − № 5(2.2). − С. 45–49.

9. Колєснік Т. В. Переконання та заохочення як основні методи забезпечення дисципліни праці / Т. В. Колєснік // Митна справа. − 2013. − Спец. вип. − С. 160–164.

10. Колєснік Т. В. Правова природа матеріально-правового заохочення до дотримання дисципліни праці / Т. В. Колєснік // Вісник Чернівецького факультету Національного університету «Одеська юридична академія». − 2014. − Вип. 2. − С. 155–163.

11. Кутоманов Д. Є. Забезпечення дисципліни праці на ранніх етапах розвитку трудового права / Д. Є. Кутоманов // Митна справа. − 2013. − Спец. вип. − С. 151–155.

12. Кутоманов Д. Є. Притягнення до майнової відповідальності працівників як один із видів примусового методу забезпечення дисципліни праці: проблеми та напрямки вдосконалення / Д. Є. Кутоманов // Форум права. − 2014. − № 4. − С. 199–203.

13. Кутоманов Д. Є. Проблеми правового регулювання непрямих методів забезпечення дисципліни праці / Д. Є. Кутоманов // Форум права. − 2014. − № 3. − С. 480–483.

14. Лежнєва Т. М. Санкції в трудовому праві України : дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / Т. М. Лежнєва. – Харків, 2003. – 195 с.

15. Лежнєва Т.М. Догана як санкція трудового права: функціональний аналіз / Т.М. Лежнєва // Права людини: проблеми забезпечення реалізації та захисту: матеріали Міжнародної науково-практичної конференції, м. Запоріжжя, 24 лютого 2012р. – Запоріжжя: у 4-х частинах. – Запоріжжя: Запорізька міська громадська організація «Істина», 2012. – Ч.4. – 112 с. – С. 15-18.

16. Лежнєва Т.М. Функціональний аналіз дисциплінарного звільнення як санкції трудового права / Т.М. Лежнєва // Трудове право в контексті розбудови громадянського суспільства: Матеріали науково-практичної конференції; м. Путивль, 14-16 червня 2012 р. / За ред. проф. В.С. Венедіктова. – Путивль: Українська асоціація фахівців трудового права, Путивльський коледж Сумського національного аграрного університету. – 2012. – С. 189-192.

17. Марченко І. В. Проблеми забезпечення дисципліни праці в нових умовах господарювання / І. В. Марченко // Актуальні проблеми права: теорія і практика. − 2014. − № 29. − С. 158–162.

18. Марченко І. В. Систематизація законодавства про дисципліну праці як важливий чинник його ефективності/ І. В. Марченко // Форум права. − 2014. − № 1. − С. 347–349.

19. Міщук М. О. Вдосконалення правового регулювання дисципліни праці в умовах кодифікації трудового законодавства України / М. О. Міщук // Юридичний вісник. Повітряне і космічне право. − 2013. − № 1. − С. 99–103.

20. Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка : постановление СНК СССР от 18.01.1941 // СП СССР. – 1941. – № 4. – Ст. 63.

21. Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: постановление ГКТ СССР и ВЦСПС от 12.01.1957 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1968. – № 1.

22. Панасик О. Правове регулювання застосування штрафів до працівника / О. Панасюк // Право України. – 2006. − № 8. – С. 44–47.

23. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту : Постанова Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 № 55 // ЗП України. − 1993. − № 4-5.

24. Про Вищу Раду юстиції : Закон України від 15.01.1998 № 22/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. − 1998. − № 25. − Ст. 146.

25. Про державну службу : Закон України від 16.12.1993 № 3723-XII // Відомості Верховної Ради України. − 1993. − № 52. − Ст. 490.

26. Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України : Закон України від 22.02.2006 № 3460-IV // Відомості Верховної Ради України. – 2006. – № 29. – Ст. 245.

27. Про затвердження Положення про дисципліну праці працівників гірничих підприємств : Постанова Кабінету Міністрів України від 13.03.2002 № 294 // Офіційний вісник України. − 2002. − № 12. − Ст. 567.

28. Про затвердження Статуту про дисципліну праці працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб : Постанова Кабінету Міністрів України від 12.10.2000 № 1540 // Офіційний вісник України. − 2000. − № 42. − Ст. 1781.

29. Про практику розгляду судами трудових спорів : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 // Дебет-Кредит (Галицькі контракти). – 2008. – № 29. – стор. 279.

30. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций : постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20.07.1984 № 213 // Юридичний вісник України. – 1999. – № 15.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

Метою лекції є з’ясування методів забезпечення дисципліни праці а також з’ясування видів матеріальної відповідальності у трудовому праві. Особлива увага звертається на дисциплінарну відповідальність, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Також увага приділяється матеріальній відповідальності працівників, зокрема підставам та умовам для настання матеріальної відповідальності. Будуть визначені випадки, коли працівників можна притягнути до повної матеріальної відповідальності.

          

 

ВСТУП

Трудова дисципліна – це багатоаспектне явище, яке галузевій літературі розглядається у чотирьох аспектах: 1) як один із основних принципів галузі трудового права; 2) як правовий інститут трудового права; 3) як елемент трудових правовідносин; 4) як фактична поведінку учасників таких правовідносин, тобто дотримання усіма працівниками трудової дисципліни.

Зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов’язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов’язань.

Права та обов’язки, що складають зміст трудових правовідносин, є предметом централізованого та локального регулювання, а також можуть визначатися сторонами у трудовому договорі (контракті).

Ст. 141 КЗпП України встановлює, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Загальні обов’язки працівника визначені ст. 139 КЗпП України. До них, зокрема, належать: працювати чесно, сумлінно, додержуватися дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, додержуватися технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.

Спеціальні обов’язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або трудовою функцією працівника. Встановлюються вони переважно статутами про дисципліну та іншими спеціальними актами трудового законодавства, локальними актами (передусім, правилами внутрішнього трудового розпорядку) тощо.

У теорії права немає єдиного підходу до визначення поняття матеріальної відповідальності, саме тому й існують різні погляди з цього питання. Свого часу цю проблему досліджувало багато як українських, так і зарубіжних учених. Вони по-різному трактують поняття матеріальної відповідальності та її видів.

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

Отже, дисциплінарна відповідальність – це вид юридичної відповідальності, яка полягає у обов’язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, зазнати певних позбавлень у вигляді дисциплінарних стягнень, передбачених законом, які мають каральний характер і застосовуються до працівника роботодавцем за волею останнього в силу факту підлягання працівника дисциплінарній владі роботодавця.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок.

Дисциплінарне правопорушення – це винне, протиправне порушення (невиконання чи неналежне виконання) працівником трудових обов’язків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними актами, яке є порушенням трудової дисципліни у формі діяння (дії або бездіяльності) і за вчинення якого працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

ВИСНОВКИ ДО ШОСТОГО ПИТАННЯ

Отже, під матеріальною відповідальністю слід розуміти обов’язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати в установлених порядку і розмірі шкоду, завдану другій стороні внаслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків. Характерною рисою матеріальної відповідальності як правової категорії можливість державного примусу, коли заподіяна шкода добровільно не відшкодовується.

 

ВИСНОВКИ ДО СЬОМОГО ПИТАННЯ

Таким чином, підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, точніше його склад, який включає суб'єкт, об'єкт, об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тому не можна, як це закріплено в ст. 130 КЗпП України, відносити до підстав лише окремі елементи об'єктивної сторони правопорушення, а інші елементи об'єктивної сторони правопорушення (протиправність, вину) вважати не елементами підстави, а умовами матеріальної відповідальності. Шкода, протиправність, вина, причинний зв'язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення.

 

 

ВИСНОВКИ ДО ВОСЬМОГО ПИТАННЯ

Отже, обмежена матеріальна відповідальність працівника — це відшкодування працівником заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди не більше встановленої законом межі — свого місячного середнього заробітку. Повна матеріальна відповідальність у випадках, передбачених окремими законодавчими актами.

ВИСНОВКИ З ДЕВ ’ ЯТОГО ПИТАННЯ

Отже, чинним законодавством загальні підстави матеріальної відповідальності роботодавця не визначені, але нормативно визначені деякі склади трудового правопорушення, які передбачають матеріальну відповідальність роботодавця як сторони трудового договору.

Висновки з темИ.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету.

Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції; один із засобів забезпечення належної трудової дисципліни.

Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної ширшим змістом трудового правопорушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Виходячи з викладеного, сторонами матеріальної відповідальності на рівні індивідуальних трудових правовідносин є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (юридична або фізична особа).

Матеріальну відповідальність слід відрізняти від дисциплінарної відповідальності. Матеріальна відповідальність відрізняється від дисциплінарної тим, що вона має обопільний двосторонній характер, тобто сторонами її можуть бути як працівник, так і роботодавець, стороною ж дисциплінарної відповідальності є лише працівник. На відміну від дисциплінарної відповідальності, яка має карний характер, матеріальна відповідальність має відшкодувальний, правовідновлювальний

Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, точніше його склад, який включає суб'єкт, об'єкт, об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тому не можна, як це закріплено в ст. 130 КЗпП України, відносити до підстав лише окремі елементи об'єктивної сторони правопорушення, а інші елементи об'єктивної сторони правопорушення (протиправність, вину) вважати не елементами підстави, а умовами матеріальної відповідальності. Шкода, протиправність, вина, причинний зв'язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення.

Обмежена матеріальна відповідальність працівника — це відшкодування працівником заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди не більше встановленої законом межі — свого місячного середнього заробітку. Повна матеріальна відповідальність у випадках, передбачених окремими законодавчими актами.

ТЕМА № 10 . ОХОРОНА ПРАЦІ

(2 години)

ПЛАН

1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення

Рекомендована література

 

1. Андріїв В. М. Юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників : монографія / В. М. Андріїв. – Чернігів : Чернігівський державний інститут права, соціальних технологій та праці, 2011. – 301 с.

2. Грибан В. Г. Охорона праці : навч. посібник (для студ. вищ. навч. закл.) / В. Г. Грибан, О. В. Негодченко. – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 280 с.

3. Деякі питання розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві : Постанова Кабінету міністрів України від 30.11.2011 № 1232 // Офіційний вісник України – 2011. – № 94. – Ст. 3426.

4. Івчук Ю. Ю. До питання охорони праці неповнолітніх / Ю. Ю. Івчук // Держава і право : Збірник наукових праць. Юридичні і політичні науки. – К. : Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького НАН України, 2012. – Вип. 56. – С. 276–279.

5.  Івчук Ю. Ю. Медичний огляд працівників як умова забезпечення безпечних і здорових умов праці / Ю. Ю. Івчук // Трудове право в контексті розбудови громадянського суспільства : матеріали міжнародної науково-практичної конференції; м. Путивль, 14-16 червня 2012 р. / За ред. проф. В. С. Венедіктова. – Путивль : Українська асоціація фахівців трудового права, Сумський національний аграрний університет, Путивльський коледж Сумського національного аграрного університету. – 2012. – С. 106–111.

6. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – № 50 (Додаток). – Ст. 375.

7.  Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1984. – № 51. – Ст. 1122.

8.  Кодекс цивільного захисту України від 02.10.2012 № 5403-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2013. – № 34-35. – Ст. 458.

9.  Коляда Т. А. Правове регулювання охорони праці // Правові засади працевлаштування та зайнятості населення в умовах ринкової економіки : матеріали науково-практичної конференції; м. Севастополь, 19-21 травня 2011 р. / За ред. проф. В. С. Венедіктова. – Севастополь : Українська асоціація фахівців трудового права, Севастопольський інститут банківської справи Української академії банківської справи Національного банку України, 2011. – С. 202–205.

10. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.

11.Літошко В. В. Організація та проведення інструктажів з питань охорони праці на підприємстві / В. В. Літошко // Проблеми захисту прав та свобод людини і громадянина : тези міжнародної науково-практичної конференції молодих вчених та студентів (м. Чернігів, 22–23 травня 2014 р.). – Чернігів : Десна Поліграф, 2014. – С. 108–112.

12.  Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення : Закон України від 24.02.1994 № 4004-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 27. – Ст. 218.

13. Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування : Закон України від 23.09.1999 № 1105-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 2015. – № 11. – ст.75.

14. Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками: Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.1993 № 241 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/z0194-93

15. Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми : Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.1996 № 59 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0183-96

16. Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх : Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.1994 № 46 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/z0176-94

17. Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок: Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.1993 № 256 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z0051-94

18. Про затвердження Положення про навчання неповнолітніх професіям, пов’язаним з важкими роботами і роботами з шкідливими або небезпечними умовами праці : Наказ Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 30.12.1994 № 130 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/z0014-95

19. Про затвердження Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій : Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246 // Офіційний вісник України. – 2007. – № 55. – Ст. 2241.

20. Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці : Постанова Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 № 1290 // Офіційний вісник України. – 1997. – № 48. – стор. 22.

21. Про затвердження Типового положення про комісію з питань охорони праці підприємства : Наказ Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21.03.2007 № 55 // Офіційний вісник України. – 2007. – № 26. – Ст. 1069.

22. Про затвердження Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Переліку робіт з підвищеною небезпекою : Наказ Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 № 15 // Офіційний вісник України. – 2005. – № 8. – Ст. 455.

23. Про охорону праці : Закон України від 14.10.1992 № 2694-XII // Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 2. – ст. 10.

24. Про Положення про Державну інспекцію ядерного регулювання України : Указ Президента України від 06.04.2011 р. № 403/2011 // Офіційний вісник Президента України. - 2011. - № 10. – Ст. 556.

25. Про Положення про Державну санітарно-епідеміологічну службу України : Указ Президента України від 06.04.2011 № 400/2011 // Офіційний вісник Президента України. – 2011. – № 10. – Ст. 553.

26. Про Положення про Державну службу гірничого нагляду та промислової безпеки України : Указ Президента України від 06.04.2011 № 408/2011 // Офіційний вісник Президента України. – 2011. – № 10. – Ст. 561.

27. Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці: Постанова Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 № 442 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/442-92-п

28. Про схвалення Концепції Загальнодержавної цільової програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2012–2016 роки : Розпорядження Кабінету Міністрів України від 31.08.2011 № 889-р // Офіційний вісник України. – 2011. – № 72. – Ст. 2717.

29.    Пузирний В. Ф. Обов’язки працівника в контексті охорони праці / В. Ф. Пузирний, Г. В. Касіщева // Теорія і практика сучасного менеджменту : проблеми та шляхи їх вирішення : Збірник наукових праць VІІ-ої науково-практичної міжвузівської конференції (29 березня 2012 року, м. Чернігів, Чернігівська філія ПВНЗ «Європейський університет»; за заг. ред. к.т.н., доцента Аніщенко В. О. – Чернігів : ЧФ ПВНЗ «ЄУ». – С. 76–77.

30.   Селецький О. В. Проблеми правового регулювання безпечних і нешкідливих умов праці / О. В. Селецький // Проблеми правового забезпечення інтересів суб’єктів трудового права в умовах реформування трудового законодавства : Збірник тез міжнародної науково-практичної конференції, 30 вересня–1 жовтня 2011 року / За ред. к.ю.н., доц. А. В. Андрушко, к.ю.н. О. А. Ситницької. – Хмельницький : Хмельницький університет управління та права, 2011. – С. 179–181.

31.  Смірнова О. О. Охорона праці як інститут сучасного трудового права / О. О. Смірнова // Соціальне право України : науковий збірник / Черніг. держ. технолог. ун-т, 2012. – № 1 (1). – С. 122–129.

32.Трудове право : підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін. ; за ред. В. В. Жернакова. – Х. : Право, 2012. – 496 с.

33. Трудове право України : підручник / М. І. Іншин, В. І. Щербина. – Х. : Диса плюс, 2014. – 500 с.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

Метою лекції є з’ясування поняття охорони праці як у вузькому так і в широкому розумінні. Особлива увага буде звертатися на гарантії, які надаються працівникам для реалізації права на безпечні та нешкідливі умови праці. 

Вступ

Загальна декларація прав людини проголосила право кожного на справедливі та сприятливі умови праці, складовою частиною якого є такі умови, які відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Право на безпечні та нешкідливі умови праці визнано в Україні одним з конституційних прав людини і громадянина. Забезпечення цього права здійснюється за допомогою системи правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють охорону праці.

Все це та багато інших чинників й зумовлюють актуальність, необхідність вивчення та засвоєння матеріалу за цією темою.

До цього інституту входять:

- норми, що встановлюють загальні вимоги охорони праці;

- профілактичні норми, спрямовані на попередження виникнення виробничого травматизму і професійних захворювань;

 - норми, що встановлюють обов’язки роботодавців та працівників з питань охорони праці;

- норми, що містять додаткові заходи охорони праці окремих категорій працівників.

Як правовий принцип трудового права охорона праці відображає зміст усіх норм трудового права, які своєю сутністю спрямовані на охорону здоров’я та працездатності працівників. У цьому значенні охорона праці є галузевим правовим принципом, оскільки відображає його соціальну спрямованість на захист трудових прав працівників.

Сторони трудового договору наділені комплексом взаємних прав і обов’язків щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. Тому охорону праці розглядають як елемент трудових правовідносин.

Охорону праці розглядають як своєрідну систему законодавства. Найважливіші норми, що регулюють питання охорони праці, передбачені в Конституції України, КЗпП України та Законі України «Про охорону праці».

Центральне місце у системі законодавства України про охорону праці займає Закон України «Про охорону праці», прийнятий Верховною Радою України 14 жовтня 1992 p. Він містить вісім розділів, що встановлюють загальні положення з охорони праці, гарантії прав працівників на охорону праці, організацію охорони праці на виробництві, стимулювання охорони праці, державне управління охороною праці, державний нагляд і громадський контроль за охороною праці, відповідальність за порушення законодавства про охорону праці. Окремий розділ присвячено державним міжгалузевим та галузевим нормативним актам про охорону праці, який визначає види, порядок опрацювання, прийняття та скасування державних нормативних актів про охорону праці.

Особливістю законодавства України про охорону праці є те, що значна частина питань з охорони праці регулюється нормативними актами, прийнятими на конкретному підприємстві, в установі, організації. Порядок їх прийняття встановлюється централізованим законодавством.

Прийняті локальні нормативно-правові акти з охорони праці повинні відповідати чинному законодавству України, вимогам державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів, стандартам про оформлення документів, що забезпечує їх правильне розуміння, та повинні враховувати вимоги типових та інших нормативних актів.

 Інформування працівників здійснюється не лише на етапі розроблення проекту акта про охорону праці, але й після прийняття акта шляхом ознайомлення всіх працівників з його змістом.

 На роботодавця покладається обов’язок розповсюдження інструкцій шляхом їх видання (тиражування), придбання у вигляді брошур, односторонніх аркушів, плакатів.

ВисновкИ ДО ПЕРШОГО питання

Важливе значення у правовому забезпеченні охорони праці на підприємстві, в установі, організації належить колективному договору. Зобов’язання сторін колективного договору з питань охорони праці передбачають систему інженерно-технічних заходів, спрямованих на забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, їх доведення до нормативних, запобігання виникненню виробничого травматизму і професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці, зростання культури виробництва. Такі заходи можуть бути викладені у вигляді додатка до колективного договору.

Сторони колективного договору можуть передбачити й інші пільги та гарантії у сфері охорони праці. Наприклад, гарантії, що надаються для осіб, які беруть безпосередню участь в управлінні охороною праці, уповноважених трудового колективу з питань охорони праці, членів комісії з питань охорони праці підприємства.

 

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО ПИТАННЯ

Усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять на підприємстві інструктаж з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, правил поведінки при виникненні аварії

Навчання та інструктаж працівників з питань охорони праці є складовою частиною системи управління охороною праці провадиться з усіма працівниками в процесі їх трудової діяльності.

За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий.

 

 

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО ПИТАННЯ

Отже, роботодавець зобов'язаний створити належні умови для роботи комісії (забезпечити приміщенням, засобами зв'язку, оргтехнікою, автотранспортом, канцелярським приладдям), компенсувати витрати, пов'язані з її діяльністю, а також залучених до роботи експертів, інших спеціалістів та сприяти роботі комісії з метою своєчасного і об'єктивного проведення розслідування нещасного випадку.

У випадку травмування працівників, професійних захворювань або аварій на виробництві власник або уповноважений ним орган повинен провести розслідування. Порядок проведення розслідування, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 р. № 1232.

Охорона праці неповнолітніх

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади визначають у межах, встановлених Законом України від 11 серпня 2013р. «Про зайнятість населення», квоту (броню) робочих місць. Ці місця використовуються для направлення на виробництво осіб, які закінчили загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років. Районні, місцеві Ради народних депутатів затверджують плани влаштування на роботу молоді, яка закінчує загальноосвітні школи, і забезпечують їх виконання всіма підприємствами.

На кожному підприємстві повинен вестись облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов'язковому медичному оглядові. При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров'я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу. При переведенні неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але нежчеоплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч. 1 ст. 114 КЗпП).

Праця молоді віком до вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах заборонена. Не допускається також залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення важких речей.

Перелік важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на які не можуть допускатись особи молодше вісімнадцяти років, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46.

При проходженні виробничої практики і виробничого навчання особи, які не досягли вісімнадцятирічного віку та навчаються у професійних навчально-виховних закладах, можуть перебувати на виробництві по професіях і на роботах, вказаних У Переліку, не більше як чотири години на день за умови суворого дотримання у цих виробництвах і на роботах чинних правил і норм з охорони праці.

Забороняється з мотивів виховання приймати осіб, що не досягли вісімнадцяти років, на роботи, пов'язані з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями.

Забороняється залучати осіб молодше вісімнадцяти років До підіймання і переміщення важких речей, маса яких перевищує граничні норми. Перенесення і пересування важких речей неповнолітніми як чоловічої, так і жіночої статі в межах норм допускається лише у тих випадках, коли це пов’язано виконанням ними постійної роботи і займає не більш1/3 їх робочого часу.

Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і до роботи у вихідні дні.

Забороняється залучати неповнолітніх осіб до нічних і надурочних робіт і до роботи у вихідні дні. Така заборона є важливою гарантією дотримання скороченої тривалості робочого часу, встановленої для цієї категорії працюючих, і надає можливість неповнолітнім використовувати вільний час для відпочинку, (фізичного розвитку, підвищення загального освітнього і культурного рівня.

Особам віком до вісімнадцяти років щорічна основна відпустка надається тривалістю 31 календарний день. Ця відпустка повинна надаватись у натурі і заміна її грошовою компенсацією. не допускається. Відпустка надається на бажання праців­ника в зручний для нього час.

 

ВИСНОВКИ З ТЕМИ

 

ТЕМА № 11. ТРУДОВІ СПОРИ

(2 години)

План лекції

Вступ.

1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів.

2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

3. Поняття та види колективних трудових спорів.

4. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами.

5. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів.

6. Правове регулювання проведення страйків.

Висновки.

 

 

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Болотіна Н. Б. Трудове право України : Підручник / Н. Б. Болотіна. – К. : Вікар, 2003. – 725 с.

2. Гурина Ю. О. Проблемы трудового процессуального права как самостоятельной отрасли российского права : автореф дисс. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / Ю. О. Гурина. – Пермь, 2006. – 22 с.

3. Дашутін І. В. Правове регулювання судового захисту трудових прав громадян : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / І. В. Дашутін. – Х., 2008. – 20 с.

4. Єрохін С. В. Роль посередництва у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / С. В. Єрохін. – Х., 2008. – 19 с.

5. Запара С. І. Удосконалення процедури вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) примирними органами в Україні : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / С. І. Запара. – К., 2005. – 22 с.

6. Кабанець В. О. Теоретичні аспекти удосконалення розгляду трудових спорів (конфліктів) в Україні : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / В. О. Кабанець. – Луганськ, 2009. – 20 с.

7. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971 – додаток до № 50. – ст. 375.

8. Лазор В. В. Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні : автореф. дис. ... доктора юрид. наук : 12.00.05 / В. В. Лазор. – К., 2005. – 40 с.

9. Морозов Д. А. Трудовое процессуальное правоотношение : автореф дисс. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / Д. А. Морозов. – Пермь, 2006. – 22 с.

10. Обушенко О.М. Особливості вирішення службово-трудових спорів та правового захисту працівників органів внутрішніх справ України : автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / О. М. Обушенко. – Х., 2002. – 17 с.

11. Про колективні договори і угоди : Закон України від 01.07.1993 № 3356-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – ст. 361.

12. Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності : Закон України від 22.06.2012 № 5026-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2013. – № 22. – ст. 216.

13. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) : Закон України від 03.03.1998 № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 34. – ст. 227.

14. Про практику розгляду судами трудових спорів : Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 // Дебет-Кредит (Галицькі контракти). – 2008. – № 29. – стор. 279.

15. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності : Закон України від 15.09.1999 № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 1999. – № 45. – ст.397.

16. Про соціальний діалог в Україні : Закон України від 23.12.2010 № 2862-VI // Відомості Верховної Ради України. – 2011. – № 28. – ст. 255.

17. Про утворення Національної служби посередництва і примирення : Указ Президента України від 17.11.1998 № 1258/98 // Офіційний вісник України. – 1998. – № 46. – стор. 13.

18. Проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 [Електронний ресурс] . – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=53221&pf35401=322609

19. Сокол М. В. Порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів в Україні : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / М. В. Сокол. – К., 2010. – 20 с

20. Трудове право : підручник / М. І. Іншин, В. І. Щербина, Д. І. Сіроха та ін.; за ред. проф. М. І. Іншина та доц. В. І. Щербини. – X. : НікаНова, 2012. – 560 с.

21. Черноп’ятов С. В Деякі питання обсягу поняття охоронних трудових правовідносин / С. В. Черноп’ятов // Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2015. – № 2. – С. 129–137.

22. Щербина В. І. Трудове право України : Підручник / В. І. Щербина; за ред. В. С. Венедіктова. – К. : Істина, 2008. – 384 с.

МЕТА ЛЕКЦІЇ:

Метою лекції є з’ясування причин, які призводять до трудових спорів, а також розгляд порядку вирішення як індивідуальних трудових спорів, так і колективних. Зважаючи на актуальність проблеми, це питання важливе як для працівника, так і для роботодавця.

Вступ

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються і, природньо, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. Розбіжності, що виникають між суб’єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення чи припинення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства прийнято називати трудовими спорами. Розгляду питань, що пов’язані з порядком та умовами вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів і присвячено цю лекцію.

Висновк И з теми

Трудовий спір – це одна з форм існування розбіжностей між суб’єктами трудових правовідносин. Порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодавством не врегульований.

Законодавство забезпечує регулювання вирішення самого трудового спору, який виникає після того, як розбіжності між сторонами не вдалося владнати шляхом переговорів.

Законодавством визначено систему органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. Ними є: 1) комісія по трудових спорах (КТС); 2) місцеві суди; 3) спеціальні органи, передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників.

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення або зміна колективного договору чи угоди, то такий спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія (ПК) – це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору.

Закон відповідно встановлює різні терміни утворення примирних комісій. ПК утворюється за письмовою заявою однієї із сторін: на виробничому рівні – у триденний термін; на галузевому або територіальному рівні – у п’ятиденний термін; на національному рівні – у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.

Примирна комісія зобов’язана розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни: виробнича ПК – у п’ятиденний термін; галузева або територіальна ПК – у десятиденний термін; національна ПК – у п’ятнадцятиденний термін з моменту утворення відповідної комісії.

За чинним законодавством страйком називається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Право на страйк – це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації.

Законом, залежно від характеру рішення, передбачено, різні порядки їх визнання, виконання: рішення іноземного суду, що підлягає примусовому виконанню; рішення іноземного суду, що не підлягає примусовому виконанню.

міністерство внутрішніх справ УКРАЇНИ

Дата: 2019-04-23, просмотров: 189.