Тема 9. УПРАВЛЕНИЕ ПО КРИТЕРИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Тема 9. Ключевые слова и понятия:
9.1. Технология
9.2. Мотивация
9.3. Вознаграждение
9.4. Пирамида потребностей Маслоу
9.5. Процессуальные теории мотивации
9.6. Концепция партисипативного управления
9.7. Коммуникации
9.8. Решение
9.9. Лидерство
9.10. информационной технологии
Входная информация
Для успешного изучения этой темы необходима следующая базисная информация:
– из курса «Управление производством»: управление производительностью;
– «Основы менеджмента»: функции планирования и мотивации.
Содержание темы
9.1. Планирование и производительность.
9.2. Организация и производительность.
9.3. Мотивация и производительность.
9.4. Коммуникации и производительность.
9.5. Принятие решений и производительность.
Планирование и производительность
Опыт Японии свидетельствует о том, что невозможно добиться устойчивой высокой 1.7. производительности труда при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Руководство должно обеспечивать производительность посредством процесса планирования.
Не имея конкретных целей по производительности, невозможно определить является ли достигнутая производительность высокой или низкой. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает ее росту.
Организация и производительность
Организационный процесс является средством, при помощи которого руководство сплачивает воедино трудовые ресурсы, материалы, технологию, информацию и людей для достижения поставленных целей.
Эффективная организация обеспечивает оптимальное использование ресурсов, минимизирует потери производительности из-за неразберихи в распределении ответственности, нарушая взаимодействия подразделений и сбоев в коммуникационных каналах.
Именно организационные процессы привели исторически к наиболее важным достижениям в развитии производительности.
Концепция специализации и разделения труда привела к такому повышению 1.9. эффективности производства, которое изменило саму природу общества и мировой баланс сил. Но менеджеры должны понять, что концепция специализации и разделения труда теперь уже не нова и ею владеют не только промышленно развитые страны.
Наиболее непосредственно с 1.7. производительностью связаны такие элементы организации, как технология, проектирование работ и структура.
Технология.
Технология – определенная последовательность операций с учетом различных факторов. Всегда связана с развитием инновационной составляющей на предприятии в производственном процессе.
Важно отметить, что технология является тем фактором, который на сегодня оказывает наибольшее воздействие на 1.7. производительность. Например, конвейерная технология Форда позволила ему в свое время полностью овладеть автомобильным рынком. Сегодня производители, использующие автоматизированные заводы, робототехнику, автоматизированные системы проектирования, захватывают все большую долю рынков просто в силу того, что они производят товары более высокого качества по более низким ценам, чем традиционные заводы. Внедрение компьютерной технологии в конторскую работу будет иметь большее положительное воздействие на производительность конторских служащих, чем все другие факторы вместе взятые.
|
Может ли 9.1. технология повысить 1.8.производительность труда или не может, не вызывает никакого сомнения. Чтобы быть уверенным, что технология действительно приведет к росту 1.7. производительности, руководство должно сбалансировать требования технологии с потребностями применяющих ее людей. Иначе может получиться как в английской угольной промышленности, когда попытка увеличить производительность за счет новой 9.1. технологии привела к недовольству шахтеров своей работой и производительность в результате не только не возросла, но и упала.
Проектирование работ.
Правильно спроектированная работа является одним из важнейших факторов роста 1.7. производительности. Эффективно спроектированные работы также должны отвечать потребностям производственных рабочих. Отмечено, что современные рабочие хуже относятся к простым, узкоспециализированным заданиям, чем рабочие времен Фредерика Тейлора. Нынешняя тенденция состоит в создании более гибких заданий и правил работы. Это означает, что даже те методы, которые зарекомендовали себя в течение десятилетий, сейчас могут оказаться не самыми производительными. Раньше все признавали преимущества специализации труда, но сейчас это положение не всегда оказывается бесспорным.
Более гибко спроектированные работы могут принести значительные выгоды в плане повышения производительности труда. При проектировании следует разумно пользоваться принципами разделения труда и специализацию комбинировать с ее расширением, используя заинтересованность рабочих.
Структура организации.
Структура определяет взаимоотношения между руководством и подчиненными на всех уровнях организации и между основными структурными подразделениями. Самое непосредственное влияние структура организации оказывает на 1.7. производительность через отношение численности административно-управленческого персонала к численности остальных рабочих. Административный персонал представляет собой значительный затратный фактор. Если организация может обойтись меньшим числом управляющих без ущерба для своей деятельности, ясно, что ее производительность будет выше. При анализе причин высокой 1.7. производительности в японской автомобильной промышленности весьма важно отметить, что у них имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении.
Структура организации воздействует на ее 1.7. производительность и другим менее явным образом. Исследования показывают, что некоторые группы работников, например, специалисты и ученые, отрицательно реагируют на жесткие структуры с высокой степенью администрирования. В таких структурах они обычно недовольны своей работой и уровень результативности их труда ниже. К тому же организация с менее централизованной структурой быстрее реализует необходимые изменения. В нынешней динамичной среде высоких технологий те организации, структура которых способствует развитию творческих начал, иногда могут получить значительные преимущества в конкурентной борьбе.
Вместе с тем, в ряде случаев высоко централизованная структура может оказаться эффективнее. Применительно к крупномасштабным военным операциям такой подход является наиболее целесообразным. Минимизируя сбои в коммуникациях, максимизируя точность ответной реакции на управляющие воздействия, можно скоординировать действия многих тысяч людей.
Недавние исследования практики управления в преуспевающих американских компаниях показали, что они содержат небольшой центральный управленческий аппарат, чтобы "избежать бюрократизма". Отмечено, что компании с хорошей постановкой дела управления, даже те, численность которых составляет 35-55 тыс. чел., редко имеют центральный управленческий аппарат численностью более 10 чел.
Американские исследователи Питерс и Уотермен пишут: "Нам сказали, что качественные вещи создают умельцы, для чего обычно нужны небольшие предприятия. С другой стороны, экономическое производство лучше реализуется на крупных предприятиях, где проявляется фактор "масштаба производства". Правда в наиболее преуспевающих компаниях дело обстоит совершенно иначе, – там во всех случаях все то, что невелико по размеру – прекрасно. Небольшое производство оказывается наиболее 1.9.эффективным. Активные, заинтересованные, работающие с высокой производительностью работники этих производств в полном взаимопонимании (и конкуренция) со своим руководством, снова и снова обходят по производительности труда рабочих крупных производств. Это наблюдается и на заводах, и в проектных группах, и в отделениях фирм во всей корпорации. То есть мы обнаружили, что в основных вопросах здесь нет никаких противоречий. Такие выражения как "небольшое предприятие", "качество", "заинтересованность", "производительность", – относятся именно к этой стороне явления. В конечном счете, вопросы затрат и экономической эффективности зависят от того внимания, которое уделяется 7.1.качеству, рационализаторству, заинтересованности, участию в труде и причастности к его результатам, вниманию к решению внешних проблем в интересах потребителей. Вопросы обеспечения стабильного дохода являются первостепенными. Но как только дело пошло, обеспечение экономической эффективности и сдерживание затрат становится вполне достижимой параллельной целью".
Ответственность.
Опыт показывает, что если руководство хочет, чтобы организация чего-то добилась, оно должно возложить ответственность за выполнение задачи на конкретного человека или на какое-либо подразделение и делегировать им соответствующие полномочия.
Все больше и больше организаций, озабоченных вопросами 1.7. производительности, создают временные и постоянные специализированные подразделения, ответственные за повышение 1.7. производительности труда, куда включаются представители различных уровней и отделов организации. Небольшие группы работают быстрее и эффективнее, чем крупные объединения людей. Включение в такие группы представителей различных уровней и подразделений позволяет получить более широкую информацию и собрать больше идей по возможным решениям проблемы, укрепляет взаимодействие подразделений, облегчает в дальнейшем налаживание сотрудничества между ними при проведении решений в жизнь.
Полномочия, делегированные любому лицу или группе, отвечающей за развитие производительности, должны включать и право тратить деньги.
Специальные фонды и деньги на реализацию решений должны быть выделены группе на этапе планирования без последующих сокращений ассигнований в ходе контроля за ее работой.
Теории мотивации.
Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса 9.2. мотивации. Для понимания этих теорий необходимо уяснить смысл главных понятий – "потребности" и "вознаграждения".
Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д. Напомним определение потребности: это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные – это физиологические, они заложены генетически. Конкретно, это потребность в пище, тепле, отдыхе, сексуальном удовлетворении и пр. Вторичные потребности по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребностями: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо и др. Это потребности высшего уровня по отношению к физиологическим.
Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются организацией (денежные выплаты, продвижения по службе), и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха при достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.).
|
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние 9.3.вознаграждения в целях 9.2. мотивации, менеджер должен установить, каковы потребности работников. В этом состоит цель содержательной теории мотивации. Из этой группы теорий мы кратко остановимся на трех: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Герцберга и теории приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда.
Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. На рис. 3.12. изображена пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней являются высшими.
 |
Рис. 3.12. Иерархия потребностей по А. Маслоу
1. Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами. Таким образом здесь следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премии).
2. Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.
3. Социальные потребности – это потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей.
4. Потребность в признании – это потребность испытывать чувства собственной значимости и необходимости для предприятия, социального престижа, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.
5. Потребность в самовыражении – это стремление к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.
|
Согласно 9.4. концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые потребности I, II ступеней.
Как в унисон этому звучит мысль А. Морита: "Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею".
Однако иерархическая 9.4. структура потребностей А. Маслоу не является строгой. Жизнь демонстрирует, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться, жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.
Ф. Мак-Клелланд дополнил схему А. Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Таким образом эта теория делает упор на потребности высших уровней.
Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.
Потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для развязывания инициативы в решении поставленных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.
Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.
Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель 9.2. мотивации, выделив две группы факторов:
1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
2) факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).
К первой группе относятся:
· достаточная заработная плата;
· уважительное отношение начальника;
· нормальные взаимоотношения в коллективе.
Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами-мотиваторами.
Для достижения 9.2. мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста).
Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.
Обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в промышленности и строительстве в Украины главными факторами неудовлетворенности являются плохие социально-бытовые условия, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы).
Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют значения (для аскетов, примитивных людей с низкими потребностями и т.д.). Но люди, проявляющие аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. Низкая заработная плата также развращает людей, которые привыкают плохо относится к выполняемым обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию.
Рассмотренные теории сосредотачивают внимание на факторах, которые побуждают действовать и стимулируют деятельность. Эти факторы включают мотивы, потребности и побуждения.
|
9.5. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.
Наиболее известные 9.5. теории процесса:
· теория ожиданий;
· теория справедливости (теория равенства);
· модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
Согласно теории, для определения 9.2. мотивации важно учесть три практически важных фактора:
1) ожидания работника в отношении "затрат труда – результатов". Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
2) ожидания в отношении "результатов – вознаграждений". Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
3) валентность – степень удовлетворенности вознаграждением, Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.
Получаемые результаты, вознаграждения носят вероятностный характер и варьируют от 0 до 1 . Это же касается валентности.
Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты ´ Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение ´ Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.
Усилия работника, прилагаемые к выполнению задания, можно определить следующим образом:
прогнозируемый стимул к работе = 0,1 ´ 1,0 ´ 0,5 = 0,05.
Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.
Применяя эту теорию на практике, следует иметь в виду, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.
ВОПРОС 9.2. Мастер попросил работника выполнить сложную и срочную работу и намекнул, что завершение задания может означать повышение в должности. Так как работа трудная и на ее выполнение дано мало времени, то ожидание со стороны работника, что затраченные усилия приведут к выполнению работы в срок, может быть низким (0,1). При этом валентность может быть высокой (1), потому что для работника получение вознаграждения за результат имеет очень важное значение (работник всю жизнь ждал повышения). Однако ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, невысоко (0,5), ибо мастер не сказал, что повышение – это уже решенный вопрос, а только намекнул. Правилен ли расчет относительно того, что прогнозируемый стимул к работе составит 0,05.
ОТВЕТ: да
| Адрес Ответа Блок 3 _______ | ВАШ ОТВЕТ ВЕРЕН. Прогнозируемый стимул к работе = 0,1 ´ 1,0 ´ 0,5 = 0,05. Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания. Применяя эту теорию на практике, следует иметь в виду, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения. Вернитесь к тексту темы. |
ОТВЕТ: НЕТ.
| Адрес Ответа Блок 3 ______ | ВАШ ОТВЕТ НЕ ВЕРЕН. Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты ´ Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение ´ Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда. Усилия работника, прилагаемые к выполнению задания, можно определить следующим образом: прогнозируемый стимул к работе = 0,1 ´ 1,0 ´ 0,5 = 0,05 Вернитесь к тексту темы. |
Следует иметь в виду, что люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по разному. Поэтому менеджер должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. в целом, если человек считает свой труд недооцененным. он будет уменьшать затраченные усилия.
Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Лайман Портер и Эдвар Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
· затраченные работником усилия;
· ценность вознаграждения;
· оценка вероятности связи "усилия – вознаграждения";
· способности и характер работника;
· полученные результаты работы;
· вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
· степень удовлетворения.
Приведем здесь вывод, который делают Л. Портер и Э. Лоулер: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции "человеческих отношений", согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.
В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.
|
Направления 9.6. партисипативного управления таковы:
1. Работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу.
2. Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.
3. Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.
4. Работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению.
5. Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.
9.6. Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях:
а) когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
б) для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;
в) при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;
г) чтобы повысить активность предложений по "нововведениям".
ВОПРОС 9.3. Верно ли утверждение, что важно знать и учитывать потребности личности на любом производственном предприятии.
ОТВЕТ: да
| Адрес Ответа Блок 3 _______ | ВАШ ОТВЕТ ВЕРЕН. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Вернитесь к тексту темы. |
ОТВЕТ: НЕТ.
| Адрес Ответа Блок 3 ______ | ВАШ ОТВЕТ НЕ ВЕРЕН. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее важным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Когда более сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека Вернитесь к тексту темы. |
Качество трудовой жизни.
Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни.
Процветающие американские компании, такие как "Ай Би Эм", "Истман Кодак", "Проктер энд Гэмбл", "Хьюлет Паккард" в основу своего подхода к вопросам управления положили теорию "Зет". Она включает в себя такие принципы, как:
1) Отказ от политики увольнений.
2) Участие руководства и работников в принятии решений, касающихся их работы.
3) Программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной области.
4) Явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.
В американской компании "Нортрол" считают, что сегодня работник гораздо более высоко образован, чем в прошлом, и он действительно стремится к участию в делах организации. Устранение барьеров между инженерами и производственными рабочими позволяет решать возникающие проблемы гораздо быстрее.
Контроль качества.
Управление 7.1. качеством было одной из областей для работы над повышением 1.7. производительности сначала в Японии, а теперь стало такой же областью в американских организациях. В Америке контроль качества обычно ограничивался проверками на отсутствие дефектов в готовой продукции и иногда включал в себя проверку качества получаемых поставок.
И расходы на проверку, и тот факт, что в дефектной продукции уже использованы определенные ресурсы, одинаково ведут к снижению производительности труда. Вместе с тем, иногда контроль просто не срабатывает, и дефектная продукция доходит до потребителей. Опыт прогрессивных фирм свидетельствует, что эффективный контроль качества возможен лишь при комплексном подходе, далеко выходящем за рамки традиционных воззрений руководителей производства.
Высокорентабельные японские фирмы и прогрессивные американские компании типа "Ай Би Эм" стремятся управлять качеством еще до начала производства и в процессе производства, чтобы избежать затрат ресурсов на дефектную продукцию. Одним из таких способов является контроль за качеством исходных материалов до того, как они поступят в организацию. Эти большие фирмы часто имеют своих контролеров качества на предприятиях основных поставщиков. Общение с потребителями в целях выяснения потребности до создания продукта тоже является одной из форм предварительного контроля, который повышает производительность за счет улучшения эффективности.
Следует отметить, что в производстве военной продукции в СССР имеется положительный опыт использования контроля качества, помимо служб организаций-изготовителей, также специальных военных представителей с делегированными полномочиями приемки военной продукции представителями военных ведомств.
Вместо того, чтобы пытаться при помощи инспекции поймать уже возникшие дефекты, передовые японские и американские фирмы обычно полагаются на своих рабочих, которые оценивают качество в ходе производственного процесса. При необходимости такие рабочие имеют специальные личные маркеры, используемые для удостоверения качества продукции на стадии конкретной производственной операции.
Такой метод позволяет определить дефект в самый подходящий момент, да еще и силами работника, зачастую обладающего наивысшей квалификацией, нужной для распознавания дефекта. Рабочее участие в контроле качества не только дешевле инспекций, но и помогает устранить также причины низкой производительности и помогает воспитать у рабочего гордость за свой труд. Для того, чтобы он был эффективным, контроль качества на рабочих местах необходимо скоординировать с другими управленческими функциями. Нужна четко определенная ответственность за работу для того, чтобы можно было установить, кто работает правильно, а кто нет. Высококачественный, производительный труд должен быть вознагражден в денежной форме или продвижением по службе. Большое значение могут иметь и формы морального поощрения за высокое качество и эффективность труда, такие как награждения знаками, вымпелами, правительственными и отраслевыми наградами, а также публикации в печати, реклама на телевидении и т.п.
В бюджетах и в механизмах планирования и контроля должны учитываться все аспекты производительности, исключающие возможность наказания руководителей за краткосрочные отрицательные последствия реализации программ по повышению производительности труда.
Информационное общество.
Коммуникации – обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия решения, и доводит ее до работников организации. Если люди не смогут обмениваться информацией, они не смогут работать вместе, а значит, формулировать и достигать целей организации.
|
9.7. Коммуникации имеют огромное значение для успеха организации, в том числе и для обеспечения производительности.
Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми. Обмен происходит только в том случае, когда одна сторона сообщает, а другая получает информацию.
В настоящее время мы движемся от поступательного общества к информационному.
Информационный сектор и число людей, связанных с информацией, постоянно возрастают. Точный объем информационного сектора в экономике определить довольно трудно, поскольку многие виды деятельности, особенно в сфере предоставления услуг, имеют информационную составляющую. Во всяком случае ясно, что этот сектор растет очень быстро.
Исследование Дэвида Берча в США показало, что из почти 20 млн. новых рабочих мест, созданных в 70-х годах, всего лишь 5% пришлось на промышленность, т.е. почти 90% рабочих мест появилось в областях, связанных со знаниями и предоставлением услуг.
Рост сектора информации является лишь одной из причин, по которой управление процессом связи приобретает для производительности все более важный характер.
Технический прогресс в обработке информации - компьютеры, спутники связи, всемирная телефонная и телевизионная сеть - радикальнейшим образом увеличили объемы обращающейся информации и сократили время на ее передачу.
Время передачи информации по определению американского ученого Нэйсбитта – это время от момента передачи сообщения до момента его приема. Сейчас в считанные секунды информация о находящихся в океане судах передается в центры.
Воздействие роста объема информации и сокращение времени передачи не совсем однозначно. Ясно, что улучшение качества информации, имеющейся в момент принятия решения, позволяет руководству принять обоснованное, своевременное решение.
Немедленная передача подробной информации способствует координации деятельности физически разобщенных подразделений. Однако огромный объем циркулирующей в настоящее время информации все более затрудняет нахождение и выделение нужных и относящихся к делу сведений. Сокращение времени передачи информации означает, что у менеджеров остается все меньше времени на ее получение и использование.
В отношении производительности в области коммуникаций бытуют те же заблуждения, что и в вопросе о повышении производительности в сфере производства.
В частности, 1.7.производительность повышает не увеличение объема информации, а улучшение ее качества. Информация является одним из основных ресурсов роста производительности. Более эффективное использование информации приобретает все более важное значение для обеспечения производительности организации в целом. При этом необходимо учитывать взаимодействие техники, людей, структуры организации и внешней среды.
Техника связи.
Внедрение техники и технологии в области обработки информации привело к повышению производительности, сравнимому с тем, которое дали стандартизация и сборочные конвейеры в производстве в начале промышленной революции. Точно так же, как не выдержали конкуренции те организации, которые продолжали использовать старую технологию производства, в информационном обществе не могут конкурировать организации, не использующие информационную технику.
В принципе, основные преимущества новой технологии переработки информации сказываются там, где приходится выполнять повторяющиеся задачи, предусматривающие запрограммированные решения, либо задачи с большим объемом чисто механического труда. Такие задачи составляют до удивления большую часть работы, которую многие люди считают творческой или оригинальной. Компьютерная техника позволяет легко ускорить почти любой творческий процесс. А люди овладевают компьютерной техникой обработки текстов, они часто обнаруживают, что это способствует и развитию творчества, поскольку значительно облегчается перебор различных вариантов.
Техника связи не является панацеей вопросов производительности связи, тщательно спланированным образом ее необходимо встроить в общую информационную систему управления организации, чтобы нужную информацию в нужное время получали нужные люди.
Высокоразвитая техника связи еще более усиливает потребность организации в старом способе эффективного двустороннего общения людей. Организация должна найти середину между использованием сложной техники и человеческим фактором. Людей необходимо обучить пользоваться соответствующей техникой, чтобы можно было реализовать все ее достоинства и устранить страх перед ней.
Связь с внешней средой.
Для развития 1.7. производительности необходимо обеспечить эффективную связь организации с объектами внешней среды. Осуществляя связь и общение с потребителями еще до создания нового продукта, фирма способствует тому, что продукт будет соответствовать критериям качества в истинном смысле. Связь с поставщиками позволяет обеспечить нужное количество и качество поставок материалов и других важных ресурсов. Связь с правительством помогает иногда достигнуть неофициального соглашения по вопросам экономического регулирования и предотвратить дополнительные затраты. Достижение максимально возможной эффективности связи между организацией и внешней средой приобретает еще более важное значение в условиях всеобщих перемен и сокращения времени передачи информации.
Связь с людьми.
Все больше и больше организаций осознают тот факт, что самое лучшее место для поиска идет по повышению 1.7. производительности - это уровень первичных трудовых коллективов. Чтобы получить идеи и реализовать соответствующие решения, руководству нужна эффективная система связи вниз и вверх по вертикали. Часто это можно обеспечить чисто формальными средствами типа ящиков для предложений с обещанием награды за полезные идеи, а также путем проведения собраний. Но самое важное при этом - создание атмосферы доверия, чтобы работники не боялись говорить о любых проблемах, мешающих их работе, и не думали бы, что любое нововведение - это заговор начальства, нацеленный на сокращение их рабочих мест.
Необходимость эффективных официальных каналов и процедур связи общепризнанна. Но в последние годы в равной мере начали осознавать и роль неформальных каналов коммуникаций. Неформальное общение, как по горизонтали, так и по вертикали, ускоряет поступление информации в те места, где в ней есть необходимость. Одновременно это способствует заполнению ниш в информационной системе, что представляется весьма необходимым делом, ибо даже самая лучшая информационная система управления не может удовлетворить все потребности руководства в информации в обстановке постоянных перемен. Неофициальные коммуникации помогают лидерам организации ощутить также чувство человеческого контакта, что весьма нужно, чтобы направить действия небольших неформальных групп в желаемое русло.
Информационные сети как основа 9.7. коммуникации, это относительно новое явление, подобное полуузаконенной версии распространения слухов. Сети, начиная от хорошо ориентированных до совершенно неформальных, являются средством совместного пользования информацией, представляющей специальный либо профессиональный интерес для организаций и отдельных лиц почти или никак не связанных друг с другом. Идея сетей быстро набирает популярность в связи со все возрастающей трудностью отсева нужной информации от всей информации, имеющейся сейчас даже по какому-то ограниченному вопросу. В настоящее время такие сети наиболее широко используются в области социальных проблем, политической деятельности и среди пользователей ЭВМ.
Высшее руководство.
Деятельность высших руководителей оказывает самое большое влияние на общую 1.7. производительность организации. Их решения, действия и пример задают тон всей организации. Именно высшее руководство определяет задачу фирмы, перспективные цели, политику и решает вопросы об основных капиталовложениях. Высшие руководители непосредственно взаимодействуют с наиболее важными силами внешней среды, в том числе с правительством, банками, средствами массовой информации и главами других организаций, в том числе с поставщиками, конкурентами и профсоюзами.
Один из важнейших вопросов заключается в том, что высшее руководство должно донести до акционеров значение перспективных капиталовложений в производительность, доже если это и означает снижение доходов на текущий момент.
Главная роль высшего руководства заключается в том, чтобы управлять "ценностями организации". Если руководство не прививает ценности, взращивающие производительность и не оказывает им всемерную поддержку, организация не может реализовать свой производственный потенциал.
Руководители низшего звена.
Руководители низшего звена, мастера непосредственно взаимодействуют с рабочими, т.е. являются звеном в цепочке передачи идей о повышении производительности наверх. Восприятие рабочими своей организации в основном определяется именно взаимодействием между рабочими и руководителями этого звена. Если мастеру не удается создать обстановку доверия и открытого общения, вряд ли можно надеяться на то, что рабочие выйдут с предложениями по повышению производительности труда, чтобы при этом ни делали руководители высшего ранга. Сейчас наиболее передовые американские организации уделяют особое внимание качеству управления на этом уровне и включают эти моменты в программы развития организации.
Информационная технология – комплекс методов, способов и средств, реализующих функции сбора, хранения, обработки, передачи, отображения и доведения до пользователей информации с использованием выбранного комплекса технических средств.
|
Если производственная технология представляет собой совокупность способов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств и формы предмета труда (сырья, материалов, полуфабрикатов) по обычно строго заданной программе, то в 9.10. информационной технологии предметом и продуктом труда есть сама информация. В ней могут присутствовать элементы творческого характера, не поддающиеся строгой регламентации и формализации.
Критерии усвоения
После изучения и анализа содержания темы ВЫ должны ПОНИМАТЬ следующее:
Комплексное планирование производительности должно учитывать долгосрочные перспективы, которые необходимо подкреплять всесторонне краткосрочными планами всех подразделений организации.
Организационный процесс, исходя из указанных стратегических усилий, должен предусматривать постоянное совершенствование технологии производства продукта, необходимую корректировку тактических планов, совершенствование структуры организации и высокую ответственность исполнителей и руководителей.
ВЫ должны ЗНАТЬ:
Планирование в организации должно быть не импульсивным, рассчитанным на цели сегодняшнего дня, а с упором на длительную перспективу обеспечения производительности труда.
Задачи и цели организации должны быть ориентированы на производительность, а перспективное планирование должно осуществляться по критерию производительности.
В организации должны быть приняты все меры по мотивации производительности труда. Необходимо всячески способствовать улучшению качества трудовой жизни производственного коллектива, воздействовать на исполнителей методами повышения оплаты труда и продвижения по службе, тщательно учитывать человеческий фактор в условиях высоких технологий, способствовать гуманизации технологий. На всех этапах производственного процесса необходимо осуществлять контроль производительности труда и контроль качества продукции.
Современной тенденцией также является усиление роли информационных систем в вопросах повышения эффективности и производительности труда. Технологической базой современных информационных технологий являются компьютеры и их системы, формируемые с помощью компьютерных систем и соответствующего программного обеспечения.
В результате изучения данной темы - ВАШИ знания должны обеспечить следующее УМЕНИЕ:
сформулировать основные теоретические практические навыки относительно повышения производительности.
4. Выход темы в другие дисциплины
Информация из данной темы используется в дисциплине «Управление производством», «Основы менеджмента».
Тема 9. УПРАВЛЕНИЕ ПО КРИТЕРИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Тема 9. Ключевые слова и понятия:
9.1. Технология
9.2. Мотивация
9.3. Вознаграждение
9.4. Пирамида потребностей Маслоу
9.5. Процессуальные теории мотивации
9.6. Концепция партисипативного управления
9.7. Коммуникации
9.8. Решение
9.9. Лидерство
9.10. информационной технологии
Входная информация
Для успешного изучения этой темы необходима следующая базисная информация:
– из курса «Управление производством»: управление производительностью;
– «Основы менеджмента»: функции планирования и мотивации.
Содержание темы
9.1. Планирование и производительность.
9.2. Организация и производительность.
9.3. Мотивация и производительность.
9.4. Коммуникации и производительность.
9.5. Принятие решений и производительность.
Планирование и производительность
Опыт Японии свидетельствует о том, что невозможно добиться устойчивой высокой 1.7. производительности труда при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Руководство должно обеспечивать производительность посредством процесса планирования.
Не имея конкретных целей по производительности, невозможно определить является ли достигнутая производительность высокой или низкой. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает ее росту.
Дата: 2019-03-06, просмотров: 264.
