Двадцать лет назад молодая издательская компания постепенно набирала обороты. Выпускаемая продукция предназначалась для западного потребителя. Ее доход по российским меркам был стабилен. Постепенно издательский бизнес претерпевал серьезные изменения. Появление новых компьютерных технологий привлекло в эту отрасль людей, далеких от полиграфии. Основной штат компании составляли вчерашние физики, химики, программисты, студенты технических вузов. Умения работать за компьютером было самым важным условием при подборе персонала. Тем не менее, обучение новых сотрудников затягивалось на месяцы. Основной проблемой было отсутствие у них полиграфических знаний.

Другим важным критерием при отборе была коммуникабельности кандидата. В компанию принимали только по рекомендации своих сотрудников. Маленькая компания жила как одна большей семья. Ее руководство при непосредственном участии молодого президента и собственника компании Максима, вчерашнего выпускника Гарвардского университета, всячески воспитывало в коллективе корпоративный дух. Выезды на природу, поздравления с днем рождения от имени компании, раздача сотрудникам футболок и канцтоваров с логотипами компании, отмечание всевозможных праздников за счет компании, посещение культурных мероприятий способствовали тому, что сотрудники чувствовали себя избранными.

Особую привлекательность придавала новая гибкая и либеральная форма руководства. Любой сотрудник мог высказать мнение, которое будет услышано руководством, президент компании участвовал в рабочих совещаниях, к нему на прием мог попасть каждый сотрудник, по результатам участия в общественной жизни коллектива сотрудникам назначались премии. А любой новичок мог быть завтра назначен руководителем; все зависело только от человека и его способностей.

Руководителем производственного отдела уже не первый год работал Юрий. Молодой человек, выпускник престижного техническом вуза. Он здорово овладел премудростями профессии, к нему все обращались за помощью. Перед выполнением любого задания считаюсь правилом согласовать его с Юрием. И это ему нравилось. Сотрудников такого уровня компетенции в компании больше не было. Он пользовался любовью и авторитетом в коллективе.

Наступил период бурного роста компании. Старые методы подбора персонала перестали соответствовать времени. Организация нуждалась в большом количестве сотрудников. В компании стали появляться люди случайные, не соответствующие предъявляемым требованиям. Появилась и стала возрастать текучка кадров, в основном среди новичков. Руководство обеспокоилось проблемой производительности труда и ростом косвенных расходов. Последней каплей стал доклад Юрия о необходимости увеличения производственных площадей для выполнения плановых заданий следующего года. Компания не располагала необходимыми для этого средствами.

В этой ситуации президент компании принял решение приостановить раздувание штатов, произвести нормирование работ. На этом пути первыми препятствиями стали руководители производственных отделов.

«Почему так? Вчера наш труд считался творческим, нескованным какими-либо требованиями. Да и требований-то практически не существовало. Как можно перевести такой труд в жесткие временные рамки?» Кроме того, переход с повременной на сдельную форму оплаты вызвал неприятие у рядовых сотрудников. Позиция Юрия была несгибаема: элементарные виды работ в производстве можно пронормировать, но это незначительная часть работ. Остальные — нормировать невозможно, т.к. в них заложен творческий элемент. В кулуарах его мнение поддерживало большинство сотрудников производства. На последнем совещании президент обрисовал перспективу развития компании и обозначил ближайшую цель — значительное нарастание объемов производства. После чего указал на сопутствующие этим перспективам проблемы, главная из которых — отсутствие роста производительности труда, и поделился международной практикой решения таких проблем. После чего попросил высказаться всех без обиняков. Юрий честно высказал свое мнение и коллектива. А перед президентом компании встал вопрос: что делать дальше?

Вопросы для анализа ситуации:

1. Сформулируйте проблему.

2. Предложите альтернативные варианты разрешения ситуации.

3. Предложите план действий для президента компании по разрешению сложившейся ситуации.

10. Новое задание (продолжение предыдущей ситуации)

Прошло несколько лет. Планы президента реализовались. Издательская компания провела громадную работу по нормированию производственных операций. Достигнуты впечатляющие результаты. При росте объемов производства в 10 раз количество персонала практически не изменилось, благодаря компьютерной автоматизации операций. В организации был создан конвейер по подготовке специализированной продукции, что позволило осуществлять бесперебойный ее выпуск с низкой себестоимостью.

Конвейерное производство, жесткая регламентация процессов и высокая норма выработки превратили некогда творческую деятельность в последовательность монотонных операций. Произошел «естественный отбор» кадров: в компании остались те, кто был предрасположен к монотонному труду, прекратился приток энергичных, творческих, нестандартно мыслящих сотрудников. Менеджеры стали заниматься в основном рутиной. Жизнь коллектива вошла в ту колею, про которую говорят, что каждый день похож на предыдущий. В один из таких дней президент компании Евгений распорядился: к юбилею одной очень важной персоны подготовить монографию. Ранее таких задач президент никогда не ставил. Это стало полной неожиданностью для менеджеров. Сроки, в которые требовалось завершить задание, были чрезвычайно сжатыми. Поручение было дано менеджеру среднего звена Михаилу. Он - амбициозный человек среднего возраста. Всю жизнь занимался строительством карьеры. В студенческие годы был профоргом, занимался вопросами распределения путевок в дома отдыха и материальной помощи. После учебы остался в институте, чтобы быстрее получит кандидатскую степень. Однако для материального обеспечения своей жизни, он устроился в эту компанию, при этом продолжал работу над диссертацией. Поэтому к работе относился формально, показывал средние результаты. Последующий карьерный рост Михаила стал для многих неожиданностью. В отделе появилась вакансия заместителя начальника. Ему предстояло сделать выбор между кандидатской диссертацией и профессиональной деятельностью менеджера в компании (с зарплатой, в несколько раз превышавшей оклад в институте). Он сделал выбор, о нем не жалел, но прикладывал максимум усилий для дальнейшего продвижения.

Задание президента Михаил воспринял как личный вызов – шанс продвинуться по службе. Он собрал и возглавил рабочую группу, в которую вошли два менеджера: Марина и Алексей, а также помощница Михаила Татьяна.

Марина и Алексей, как и Михаил, пришли в компанию из института, прошли путь от рядовых исполнителей до руководителей отделов. В своей карьере они, в отличие от Михаила, скорее стремились к материальному благополучию, чем к статусу руководителя. К заданию президента отнеслись как к головной боли, которую следует пережить и забыть, как страшный сон, так как были уверены, от результата выполнения работы ничего не изменится.

Помощница Михаила Татьяна — молода, проработала в компании намного меньше Марины и Алексея. В силу стечения обстоятельств она занимала уникальную должность. Ее функция — переписка с западными контрагентами компании по техническим вопросам, каких-либо серьезных обязанностей и тем более ответственности на нее не возлагалось. Это позволяло ей не попадать под «раздачу» при возникновении каких-либо проблем в производстве. До сих пор такая ситуация устраивала Татьяну.

Перед Михаилом встал вопрос: как выполнить задание президента?

Вопросы для анализа ситуации:

1. Сформулируйте проблему.

2. Предложите альтернативные варианты решения ситуации.

3. Предложите план действий и рекомендации для Михаила.

Компания «N» занимается оптовой продажей продуктов питания и процветает. Объем продаж растет, развивается и сама компания. Господин «М» возглавляет в данной организации отдел по работе с особыми клиентами, в котором работают 15 человек, хотя год назад их было всего лишь 7, с которыми у господина «М» не было серьезных проблем.

В настоящее время каждый сотрудник отдела занимается самостоятельным направлением работы и решает все вопросы непосредственно с начальником отдела, вплоть до мельчайших деталей, которые не нуждаются в столь тщательном рассмотрении и очевидны. В кабинете господина «М» три телефона, которые звонят постоянно, а двери кабинета не закрываются. Подчиненные постоянно спрашивают, как выполнить то или иное задание. Полное отсутствие инициативы у подчиненных раздражает господина «М». Хотя зарплата у всех в отделе достаточно высокая, но самостоятельно принимать решения и думать работники не хотят. Отношение господина «М» с подчиненными носят благожелательный характер, он редко когда использует взыскания и выговоры, только если они отступают от определенной им линии. Обычно начальник отдела дает задания и сам определяет основные направления действий. Господин «М» пользуется авторитетом среди своих подчиненных, и они не ставят под сомнения его решения.

Господин «М» постоянно испытывает стресс на работе, подолгу задерживается, чтобы решить постоянно скапливающиеся оперативные вопросы. Один раз он пытался перейти на решение стратегических задач своего отдела, ограничив посещения своего кабинета подчиненными, но ничего из этого не вышло.

Руководство компании не понимает, почему на столе начальника отдела по работе с особыми клиентами постоянно скапливаются документы, требующие немедленного решения.

Вопросы для анализа ситуации:

1. В чем состоит проблема у начальника отдела по работе с особыми клиентами?

2. Какие выходы из сложившейся ситуации вы бы предложили?