НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ
ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра
конфликтологии
Выпускная квалификационноая работа
Медиация как технология разрешения трудовых конфликтов
Выполнила студентка:
группы 5 курса
______________________
(подпись)
Научный руководитель:
______________________
(подпись)
| Допустить к защите: зав. кафедрой конфликтологии, доктор культурологии, профессор Бирженюк Григорий Михайлович ______________________ (подпись) “__”___________2017 г. | Выпускная квалификационная работа защищена: “__”_______________2017 г. Оценка_______________ Председатель ГАК Доктор философских наук, Профессор Воронцов Алексей Васильевич ______________________ (подпись) |
Санкт – Петербург
2017
Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты медиации как технологии разрешения трудовых конфликтов. 7
1.1 Сущность трудовых конфликтов в организации. 7
1.2 Особенности медиации как технологии разрешения трудовых конфликтов 13
1.3 Теоретические основы применения медиации для разрешения трудовых конфликтов в организации. 21
Выводы.. 28
Глава 2. Анализ практики использования медиация как технология разрешения трудовых конфликтов в организации ООО «Алиса-2000». 30
2.1 Анализ трудового конфликта в организации ООО «Алиса-2000». 30
2.2. Построение модели рассмотренной конфликтной ситуации в трудовом коллективе компании ООО «Алиса-2000». 42
2.3. Обоснование программы разрешения конфликта в трудовом коллективе организации ООО «Алиса-2000». 44
Выводы.. 51
Заключение. 57
Список используемой литературы.. 67
Введение
Актуальность темы квалификационной работы. Роль конфликтологии в улучшении производительности труда как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении[1].
Медиация — посредничество, при котором консультативные рекомендации не обязательно должны приниматься во внимание конфликтующими сторонами. Ее функции: помогать противоборствующим сторонам принимать добровольное, взаимно удовлетворяющее обе стороны решение в ходе обсуждения проблемы. Как и во время переговоров, в процессе медиации принятие решения предоставляется участникам конфликта. Медиация — это добровольный процесс, в котором конфликтующие стороны готовы принять помощь «третьей стороны» для нахождения общего решения проблемы[2].
С практической точки зрения актуальность ВКР не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». Кроме того, в настоящее время происходят процессы реформирования и либерализации высшей школы, активного включения студентов в процесс управления высшим учебным заведением, в процесс принятия решения в высшем учебном заведении[3].
Проблема квалификационной работы находит отражение в недостаточной разработанности программ применения технологий медиации при решении трудовых конфликтов в организациях.
Цель квалификационной работы: рассмотреть теоретические аспекты медиации как технологии разрешения трудовых конфликтов в организации.
Выводы
Исходя из проведенного анализа на основе различных информационных источников и разработок исследователей, а также статистических данных можно сделать следующие выводы.
В первом параграфе квалификационной работы была определена сущность трудовых конфликтов, которая заключается в том, что трудовые конфликты представляют собой разновидность социального конфликта, объектом которого выступает трудовые отношения и условия их обеспечения.
Второй параграф был посвящен определению особенности медиации как технологии разрешения трудовых конфликтов. Под медиацией понимают такое завершение конфликта, в котором участвует третья сторона, не заинтересованная напрямую в его исходе. Существует две позиции на отношение медиатора к предмету спора. Первая основывается на том, что медиатор лишь обеспечивает коммуникацию между конфликтантами, и для него иметь специальные знания о предмете спора не нужно; вторая предполагает, что медиатор должен разбираться в предмете спора, так как это помогает изобретать и предлагать оригинальные способы согласования их интересов.
Третий параграф главы посвящен изучению теоретических основ применения технологии медиации для разрешения трудовых конфликтов. Согласно проведенному исследованию, применение технологии медиации для разрешения трудовых конфликтов состоит из четырех ключевых этапов: психологическая технология взаимодействия медиатора с участниками переговоров, использование универсальных моделей поведения медиатора на переговорах, участие медиатора в основных стадиях переговоров, оценка эффективности действий медиатора на переговорах.
Процесс организации и управления медиацией требует от посредника большого искусства и мастерства. Технология медиации настаивает на том, чтобы медиатор меньше говорил сам, а больше задавал вопросы. Умение вовремя задать необходимый вопрос, внести конструктивное предложение - требует от посредника не только знания технологии, но и нешаблонное мышление.
Таким образом, в главе раскрыты и выполнены следующие задачи:
1. Выявить сущность трудовых конфликтов в организации.
2. Определить особенности медиации как технологии разрешения трудовых конфликтов.
3. Изучить теоретические основы применения технологии медиации для разрешения трудовых конфликтов.
Эскалация
Перерастание изложенной выше конфликтной ситуации в открытый трудовой конфликт произошло в следствие того, что молодой сотрудник продолжал неделовое общение, а на сторону опытного сотрудника встали трое сотрудников, работающие также продолжительный срок в организации, которые были солидарны с опытным сотрудником в его позиции противоборства.
Модель конфликта
Позиция молодого сотрудника: Позиция группы опытных сотрудников:
Явная позиция Явная позиция
| Карьерный рост и получение высокого дохода, а также ускорении рабочего процесса | Сохранение рабочего места и стабильного дохода | |
| Скрытые интересы | Скрытые интересы | |
| Устранение конкурентов в борьбе за карьерный рост | Сохрание существующиего психологического климата и организационной культуры |
| Предложение компромиссого решений |
| Нарушение трудовой дисциплины |
| Избегания медиаторства в разрешении конфликта |
Рис. 2.5 Модель конфликта в трудовом коллективе ООО «Алиса-2000»
Выводы
Во второй главе квалийикационной работы был проведен анализ трудового конфликта в оргнизации ООО «Алиса-2000».
Выполнен анализ трудового конфликта в организации ООО «Алиса-2000». Инцидент произошел во время выполнения производственного задания по предоставлению консалтиноговых услуг клиенту. В ходе оказания консультации клиенту о процессе купле-продажи жилой недвижимости молодой сотрудник по телефону некорректно проинформировал клиента о процедуре предоставления документов на недвижимое имущество. В день подачи документов в офис компании опытный сотрудник отказал в приеме документов клиенту организации, что привело к подрыву деловой репутации организации. В ходе выяснения деталей произошедшего, выяснилось, что инменно молодой сотрудник назвал не полный список необходимых документов для начала оформления сделки купле-продажи недвижимого имущества.
Опытный сотрудник консалтингового отдела сделал личное замечание молодому сотртуднику о необходимости уточнения деталей при информировании клиентов у более опытных сотрудников. Данное замечание молодой сотрудник, негативно воспринял, что спровоцировало конфликтную ситуацию, сопровождающуюся взаимными обвинениями в непрофессионализме и превышении должностных обязанностей. Главный аргумент молодого сотрудника сводился к отрицанию своей неточности в оказании консультации, а также в неправомерности высказывания замечания не от начальника отдела, а от рядового сотрудника, несмотря на его опыт. Перерастание изложенной выше конфликтной ситуации в открытый трудовой конфликт произошло в следствие того, что молодой сотрудник продолжал неделовое общение, а на сторону опытного сотрудника встали трое сотрудников, работающие также продолжительный срок в организации, которые были солидарны с опытным сотрудником в его позиции противоборства.
Цель молодого сотрудника, исполнителя в лице специалиста консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000» заключается в карьерном росте и получении высокого дохода, а также ускорении рабочего процесса.
Задачи молодого сотрудника, исполнителя в лице специалиста консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000»: быстроействие в выполнении производственных заданий, демонстрации своих знаний, умений и навыков для реализации возможности карьерного роста, проявление инициативы в решении ключевых производственных вопрос.
Цель малой группы опытных сотрудников, исполнителей в лице специалистов консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000» заключается в сохранении рабочего места и стабильного дохода.
Задачи малой группы опытных сотрудников, исполнителей в лице специалистов консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000»: профессиональное выполнение своих должностных обязанностей, сохранение стабильности во внутриорганизационных взаимоотношениях, сохрание существующей организационной культуры, включая традиции, обычаи и ценности организации ООО «Алиса-2000».
По направленности анализируемый трудовой конфликт горизонтальный, между личностью и группой.
Анализируемый трудовой конфликт в организации ООО «Алиса-2000» между молодым сотрудником и группой опытных сотрудников остался неразрешенным, хотя и пик эскалации был пройден. Молодой сотрудник остался верен выбранной стратегии противоборства во взаимоотношении со своими оппонентами. Директор компании в силу своей занятости, не стал принимать участия в каяестве медиатора в данном конфликте, ограничившись лишь персональными рекомендация каждой из сторон, которые сводились к соблюдения трудовой дисциплины и подчинению личных интересов интрересам организации. Более опытные сотрудники предпринияли попытку примирительных действий, которые были направлены на принятие молодым сотрудником существующей организационной культуры и взаимоуважения, однако молодой сотрудник проигнорировал такую инициативу. Трудовой конфликт перешел в латентную стадию.
На сегодня ведутся активные разработки руководством ООО «Алиса 2000» по введению в должность специалиста по разрешению конфликтных ситуаций основываясь на принципах медиаторства. Одним из результатов работы компании в области медиации, была программа, разработанная практикантом, по ведению процесса медиации в случае возникновения глубокого трудового конфликта, повлекшего остановку функционирования организации, порчу имущества ООО «Алиса 2000», вред здоровью сотрудникам организации или третьим лицам, участвующим в деятельности организации:
1. Обращение сотрудника к специалисту-медиатору.
Выслушивание сторон конфликта, получив при этом максимум необходимой информации:
- посетить отдел обслуживания клиентов, структурное подразделение или иную локацию, на месте которого произошел сбой, повлекший за собой конфликт между работниками;
- помочь работникам в четкой формулировке произошедших обстоятельств;
- привлечь ответственных лиц за сбой в работе, которые прямо или косвенно повлияли на причину, повлекшей возникновение трудового конфликта;
- подробно ознакомиться с правами и обязанностями работников ООО «Алиса 2000», участвующих в конфликте.
2. Предварительные переговоры специалиста-медиатора с конфликтующими сторонами.
На этой стадии стороны конфликта поочередно предъявляют друг к другу претензии, задают вопросы, и отвечают на них. Если стороны настроены негативно, здесь очень важно попытаться наладить конструктивный диалог, остудить накал эмоций, рассказать о предстоящей процедуре, вызвать доверие к медиации. Если в производственном конфликте замешано третье лицо, прямо или косвенно повлиявшее на причину конфликта, заполняется соответствующий акт о его соучастии. Дальнейшее разрешение конфликта ведется с учетом совершенных действий или бездействий третьего лица, повлекшим производственный конфликт.
3. Анализ полученной информации, сбор дополнительных фактов (если это необходимо).
Данный этап очень важен как подготовка к решающей встрече сторон конфликта с медиаторам. Кроме подбора исчерпывающего фактического материала, проведения необходимых экспертиз, на этом этапе медиатор продумывают возможные альтернативные предложения, приемлемые для сторон конфликта.
4. Встреча за столом переговоров медиатора и конфликтующих сторон.
На этой стадии переговоров необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений. Проведение анализа не только их позиций, но и стоящую за ними объективную картину произошедшего.
Нужно быть аккуратным с аргументами и критикой. Критика заставляет говорящего перейти в защитную позицию. Выигрыш в аргументах чаще всего в дальнейшем приведет к усложнению выработки взаимовыгодного решения. Лучше опираться на факты.
Нельзя расширять предмет конфликта, одним из секретов медиации на предприятии это сокращение числа претензий. Недопущение перехода участников конфликта с сути проблемы «на личности». При аргументации позиций необходимо разграничивать субъективные и объективные критерии, настаивать на применении последних.
5. Достижение договоренности между сторонами конфликта.
В случае успешного прохождения предыдущего этапа стороны могут прийти к заключению мирового соглашения, что является оптимальным вариантом завершения процесса медиации. Медиаторы помогают сторонам в достижении договоренности, а затем в ее письменном оформлении. При выработке окончательного соглашения важно следующее:
Участники вместе решают проблему. Цель - взаимоприемлемый результат, не наносящий ущерба организации.
Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.
Рассмотрение по возможности большого числа альтернатив перед принятием окончательного решения.
Решение должно быть основано на объективных критериях.
Если на этапе переговоров сторонам не удается прийти к соглашению и уладить дело мирным путем, то вступает в силу подход с позиции прав и обязанностей, выносится решение, обязательное для исполнения сторонами. Данное решение закрепляется сторонами в виде договора. В случае, если нанесен физический ущерб здоровью работников, имуществу ООО «Алиса 2000» или иной ущерб предприятию, требующий материальной компенсации, возмещение изымается из заработной платы виновника частями, установленными согласно с Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами, регулирующие нормы трудового права.
Но, несмотря на такую возможность, все силы и профессионализм медиаторов направлены на то, чтобы, получив грамотные консультации и обсудив возможные варианты решений, стороны конфликта заключили между собой мировое соглашение.
Таким образом, приведенная здесь технология разрешения конфликтов, применяемая в альтернативных методах разрешения производственных споров, в частности, в медиации, во многих случаях наиболее эффективна, поскольку не только упрощает решение проблем, но и обеспечивает значительное моральное удовлетворение всех участников. Это особенно важно сейчас, в период высокой правовой неопределенности и недостаточной разработанности юридических нормативов.
Заключение
В рамках проведенного исследования и написания квалификационной работы по теме «Медиация как технология разрешения трудовых конфликтов» были поставлены и решены следующие задачи.
1. Выявлена сущность трудовых конфликтов в организации. Изучением сущности трудовых конфликтов занимались многие отечественные и зарубежные исследователи. Общепринятое мнение современных исследователей и специалистов, что под трудовыми конфликтами следует понимать разновидность социального конфликта, объектом которого выступает трудовые отношения и условия их обеспечения. Формами трудовых конфликтов являются: собрания, митинги, демонстрации, забастовки и др.
2. Определены особенности медиации как технологии разрешения трудовых конфликтов. Под медиацией понимают такое завершение конфликта, в котором участвует третья сторона, не заинтересованная напрямую в его исходе. Роль третьей стороны может исполнять один человек, группа профессионалов или даже государство. Медиация — это целенаправленное вмешательство.
Существует две позиции на отношение медиатора к предмету спора:
- медиатор лишь обеспечивает коммуникацию между конфликтантами, и для него иметь специальные знания о предмете спора не нужно;
- медиатор должен разбираться в предмете спора, так как это помогает изобретать и предлагать оригинальные способы согласования их интересов. Второй подход для России оказывается более эффективным по наблюдению практикующих конфликтологов.
Существуют различные виды медиации (посредничества): прямое посредничество, косвенное посредничество, формальное посредничество, неформальное посредничество, официальное посредничество, неофициальное посредничество.
Как технология разрешения трудовых конфликтов медиация содержит в себе следующие основные стадии: вступительная речь медиатора, выступление сторон, представление фактов конфликтной ситуации, отделение фактов от эмоций, формирование повестки переговоров – посредничества, поиск решения проблем, выбор решения проблем, составление соглашения, принятие соглашения, выполнение соглашения.
3. Изучены теоретические основы применения технологии медиации для разрешения трудовых конфликтов.
Процесс организации и управления медиацией требует от посредника большого искусства и мастерства. Технология медиации настаивает на том, чтобы медиатор меньше говорил сам, а больше задавал вопросы. Умение вовремя задать необходимый вопрос, внести конструктивное предложение - требует от посредника не только знания технологии, но и нешаблонное мышление.
Особенности применения технологии медиации в разрешении трудовых конфликтов заключается в комплексном применении следующих инструментов медиатором: психологической технологии взаимодействия медиатора с участниками переговоров, использование универсальных моделей поведения медиатора на переговорах, участие медиатора в основных стадиях переговоров, оценку эффективности действий медиатора на переговорах.
На защиту выносятся:
1. Выявлена сущность трудовых конфликтов в организации. В первом параграфе квалификационной работы была определена сущность трудовых конфликтов, которая заключается в том, что трудовые конфликты представляют собой разновидность социального конфликта, объектом которого выступает трудовые отношения и условия их обеспечения.
2. Определены особенности медиации как технологии разрешения трудовых конфликтов. Под медиацией понимают такое завершение конфликта, в котором участвует третья сторона, не заинтересованная напрямую в его исходе. Существует две позиции на отношение медиатора к предмету спора. Первая основывается на том, что медиатор лишь обеспечивает коммуникацию между конфликтантами, и для него иметь специальные знания о предмете спора не нужно; вторая предполагает, что медиатор должен разбираться в предмете спора, так как это помогает изобретать и предлагать оригинальные способы согласования их интересов.
3. Изучены теоретические основы применения технологии медиации для разрешения трудовых конфликтов. Согласно проведенному исследованию, применение технологии медиации для разрешения трудовых конфликтов состоит из четырех ключевых этапов: психологическая технология взаимодействия медиатора с участниками переговоров, использование универсальных моделей поведения медиатора на переговорах, участие медиатора в основных стадиях переговоров, оценка эффективности действий медиатора на переговорах.
Процесс организации и управления медиацией требует от посредника большого искусства и мастерства. Технология медиации настаивает на том, чтобы медиатор меньше говорил сам, а больше задавал вопросы. Умение вовремя задать необходимый вопрос, внести конструктивное предложение - требует от посредника не только знания технологии, но и нешаблонное мышление.
4. Выполнен анализ трудового конфликта в организации ООО «Алиса-2000». Инцидент произошел во время выполнения производственного задания по предоставлению консалтиноговых услуг клиенту. В ходе оказания консультации клиенту о процессе купле-продажи жилой недвижимости молодой сотрудник по телефону некорректно проинформировал клиента о процедуре предоставления документов на недвижимое имущество. В день подачи документов в офис компании опытный сотрудник отказал в приеме документов клиенту организации, что привело к подрыву деловой репутации организации. В ходе выяснения деталей произошедшего, выяснилось, что инменно молодой сотрудник назвал не полный список необходимых документов для начала оформления сделки купле-продажи недвижимого имущества.
Опытный сотрудник консалтингового отдела сделал личное замечание молодому сотртуднику о необходимости уточнения деталей при информировании клиентов у более опытных сотрудников. Данное замечание молодой сотрудник, негативно воспринял, что спровоцировало конфликтную ситуацию, сопровождающуюся взаимными обвинениями в непрофессионализме и превышении должностных обязанностей. Главный аргумент молодого сотрудника сводился к отрицанию своей неточности в оказании консультации, а также в неправомерности высказывания замечания не от начальника отдела, а от рядового сотрудника, несмотря на его опыт. Перерастание изложенной выше конфликтной ситуации в открытый трудовой конфликт произошло в следствие того, что молодой сотрудник продолжал неделовое общение, а на сторону опытного сотрудника встали трое сотрудников, работающие также продолжительный срок в организации, которые были солидарны с опытным сотрудником в его позиции противоборства.
Цель молодого сотрудника, исполнителя в лице специалиста консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000» заключается в карьерном росте и получении высокого дохода, а также ускорении рабочего процесса.
Задачи молодого сотрудника, исполнителя в лице специалиста консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000»: быстроействие в выполнении производственных заданий, демонстрации своих знаний, умений и навыков для реализации возможности карьерного роста, проявление инициативы в решении ключевых производственных вопрос.
Цель малой группы опытных сотрудников, исполнителей в лице специалистов консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000» заключается в сохранении рабочего места и стабильного дохода.
Задачи малой группы опытных сотрудников, исполнителей в лице специалистов консалтингового отдела организации ООО «Алиса-2000»: профессиональное выполнение своих должностных обязанностей, сохранение стабильности во внутриорганизационных взаимоотношениях, сохрание существующей организационной культуры, включая традиции, обычаи и ценности организации ООО «Алиса-2000».
По направленности анализируемый трудовой конфликт горизонтальный, между личностью и группой.
Анализируемый трудовой конфликт в организации ООО «Алиса-2000» между молодым сотрудником и группой опытных сотрудников остался неразрешенным, хотя и пик эскалации был пройден. Молодой сотрудник остался верен выбранной стратегии противоборства во взаимоотношении со своими оппонентами. Директор компании в силу своей занятости, не стал принимать участия в каяестве медиатора в данном конфликте, ограничившись лишь персональными рекомендация каждой из сторон, которые сводились к соблюдения трудовой дисциплины и подчинению личных интересов интрересам организации. Более опытные сотрудники предпринияли попытку примирительных действий, которые были направлены на принятие молодым сотрудником существующей организационной культуры и взаимоуважения, однако молодой сотрудник проигнорировал такую инициативу. Трудовой конфликт перешел в латентную стадию.
5. Модель сложившегося конфликта в организации ООО «Алиса-2000». Модель конфликта представлена на рисунке 2.5.
Модель конфликта
Позиция молодого сотрудника: Позиция группы опытных сотрудников:
Явная позиция Явная позиция
| Карьерный рост и получение высокого дохода, а также ускорении рабочего процесса | Сохранение рабочего места и стабильного дохода | |
| Скрытые интересы | Скрытые интересы | |
| Устранение конкурентов в борьбе за карьерный рост | Сохрание существующиего психологического климата и организационной культуры |
| Предложение компромиссого решений |
| Нарушение трудовой дисциплины |
| Избегания медиаторства в разрешении конфликта |
Рис. 2.5 Модель конфликта в трудовом коллективе ООО «Алиса-2000»
6. Разработка программы разрешения конфликта в трудовом коллективе организации ООО «Алиса-2000». На сегодня ведутся активные разработки руководством ООО «Алиса 2000» по введению в должность специалиста по разрешению конфликтных ситуаций основываясь на принципах медиаторства. Одним из результатов работы компании в области медиации, была программа, разработанная практикантом, по ведению процесса медиации в случае возникновения глубокого трудового конфликта, повлекшего остановку функционирования организации, порчу имущества ООО «Алиса 2000», вред здоровью сотрудникам организации или третьим лицам, участвующим в деятельности организации:
А) Обращение сотрудника к специалисту-медиатору.
Выслушивание сторон конфликта, получив при этом максимум необходимой информации:
- посетить отдел обслуживания клиентов, структурное подразделение или иную локацию, на месте которого произошел сбой, повлекший за собой конфликт между работниками;
- помочь работникам в четкой формулировке произошедших обстоятельств;
- привлечь ответственных лиц за сбой в работе, которые прямо или косвенно повлияли на причину, повлекшей возникновение трудового конфликта;
- подробно ознакомиться с правами и обязанностями работников ООО «Алиса 2000», участвующих в конфликте.
Б) Предварительные переговоры специалиста-медиатора с конфликтующими сторонами.
На этой стадии стороны конфликта поочередно предъявляют друг к другу претензии, задают вопросы, и отвечают на них. Если стороны настроены негативно, здесь очень важно попытаться наладить конструктивный диалог, остудить накал эмоций, рассказать о предстоящей процедуре, вызвать доверие к медиации. Если в производственном конфликте замешано третье лицо, прямо или косвенно повлиявшее на причину конфликта, заполняется соответствующий акт о его соучастии. Дальнейшее разрешение конфликта ведется с учетом совершенных действий или бездействий третьего лица, повлекшим производственный конфликт.
В) Анализ полученной информации, сбор дополнительных фактов (если это необходимо).
Данный этап очень важен как подготовка к решающей встрече сторон конфликта с медиаторам. Кроме подбора исчерпывающего фактического материала, проведения необходимых экспертиз, на этом этапе медиатор продумывают возможные альтернативные предложения, приемлемые для сторон конфликта.
Г) Встреча за столом переговоров медиатора и конфликтующих сторон.
На этой стадии переговоров необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений. Проведение анализа не только их позиций, но и стоящую за ними объективную картину произошедшего.
Нужно быть аккуратным с аргументами и критикой. Критика заставляет говорящего перейти в защитную позицию. Выигрыш в аргументах чаще всего в дальнейшем приведет к усложнению выработки взаимовыгодного решения. Лучше опираться на факты.
Нельзя расширять предмет конфликта, одним из секретов медиации на предприятии это сокращение числа претензий. Недопущение перехода участников конфликта с сути проблемы «на личности». При аргументации позиций необходимо разграничивать субъективные и объективные критерии, настаивать на применении последних.
Д) Достижение договоренности между сторонами конфликта.
В случае успешного прохождения предыдущего этапа стороны могут прийти к заключению мирового соглашения, что является оптимальным вариантом завершения процесса медиации. Медиаторы помогают сторонам в достижении договоренности, а затем в ее письменном оформлении. При выработке окончательного соглашения важно следующее:
Участники вместе решают проблему. Цель - взаимоприемлемый результат, не наносящий ущерба организации.
Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.
Рассмотрение по возможности большого числа альтернатив перед принятием окончательного решения.
Решение должно быть основано на объективных критериях.
Если на этапе переговоров сторонам не удается прийти к соглашению и уладить дело мирным путем, то вступает в силу подход с позиции прав и обязанностей, выносится решение, обязательное для исполнения сторонами. Данное решение закрепляется сторонами в виде договора. В случае, если нанесен физический ущерб здоровью работников, имуществу ООО «Алиса 2000» или иной ущерб предприятию, требующий материальной компенсации, возмещение изымается из заработной платы виновника частями, установленными согласно с Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами, регулирующие нормы трудового права.
Но, несмотря на такую возможность, все силы и профессионализм медиаторов направлены на то, чтобы, получив грамотные консультации и обсудив возможные варианты решений, стороны конфликта заключили между собой мировое соглашение.
Таким образом, приведенная здесь технология разрешения конфликтов, применяемая в альтернативных методах разрешения производственных споров, в частности, в медиации, во многих случаях наиболее эффективна, поскольку не только упрощает решение проблем, но и обеспечивает значительное моральное удовлетворение всех участников. Это особенно важно сейчас, в период высокой правовой неопределенности и недостаточной разработанности юридических нормативов.
Список используемой литературы
1. Александров,ܖ Ф.О.,ܖ Постепенко,ܖ И.Г.ܖ Социально-трудовойܖ конфликт:ܖ понятиеܖ иܖ подходܖ кܖ урегулированию.ܖ [текст].ܖ ܖ /ܖ Ф.О.ܖ Александров.:ܖ Журналܖ «Исследованоܖ вܖ России»ܖ :ܖ электр.ܖ журнал.ܖ URL:littp://zhumal.ape.relani.ni/aiticIes/2012/O29.pdf.ܖ -ܖ c.ܖ 81-90.
2. Анцуповܖ А.Я.,ܖ Баклановскийܖ С.В.ܖ Конфликтологияܖ вܖ схемахܖ иܖ комментариях.ܖ СПб.:ܖ Питер,ܖ 2013.ܖ –ܖ 364ܖ с.
3. Анцуповܖ А.Я.,ܖ Шипиловܖ А.И.ܖ Конфликтология.ܖ М.:ܖ Эксмо,ܖ 2012.ܖ –ܖ 387ܖ с.
4. Анцуповܖ А.Я.,ܖ ܖ Шипиловܖ А.И.ܖ Словарьܖ конфликтолога.ܖ М.:ܖ Эксмо,ܖ 2014.ܖ –ܖ 267ܖ с.
5. Волковܖ Б.Сܖ Конфликтология.ܖ М.:ܖ Академическийܖ проект,ܖ 2013.ܖ –ܖ 248ܖ с.
6. Вяккеревܖ ܖ ܖ Ф.Ф.ܖ ܖ ܖ Философияܖ ܖ конфликта.ܖ ܖ ܖ Философскиеܖ ܖ основанияܖ конфликтологии.ܖ -ܖ Владивосток:ܖ Изд-воܖ ДВУ,ܖ 2014.ܖ –ܖ 153ܖ с.
7. Гришинаܖ Н.В.ܖ Психологияܖ конфликта.ܖ СПб.:ܖ Питер,ܖ 2013.ܖ –ܖ 254ܖ с.ܖ
8. Дарендорфܖ Р.ܖ ܖ Современныйܖ ܖ социальныйܖ ܖ конфликт.ܖ ܖ ܖ М.:ܖ ܖ РОССПЕН,ܖ 2012.ܖ –ܖ 532ܖ с.
9. Дмитриев,ܖ А.В.ܖ Конфликтология:ܖ Учебникܖ /ܖ А.В.ܖ Дмитриев.ܖ -ܖ М.:ܖ Альфа-М,ܖ НИЦܖ ИНФРА-М,ܖ 2013.ܖ -ܖ 336ܖ c.ܖ
10. Дорин,ܖ А.В.ܖ Экономическаяܖ социология:ܖ учеб.ܖ пособие.ܖ Минск:ܖ ИПܖ «Экоперспектива».ܖ 2014.ܖ –ܖ 437ܖ с.ܖ
11. Зеленковܖ М.ܖ Ю.ܖ Конфликтология:ܖ Учебникܖ /ܖ М.ܖ Ю.ܖ Зеленков.ܖ -ܖ М.:ܖ Издательско-торговаяܖ корпорацияܖ "Дашковܖ иܖ К",ܖ 2013.ܖ -ܖ 324ܖ с.ܖ ЭБСܖ «Консультантܖ студента»http://www.studentlibrary.ru
12. Зигерт,ܖ В.,ܖ Ланг,ܖ Л.ܖ Руководитьܖ безܖ конфликтовܖ /ܖ Пер.ܖ сܖ нем.ܖ -ܖ М.:ܖ АСТ,ܖ 2015.ܖ –ܖ 136ܖ с.
13. Иванов,ܖ А.А.ܖ Негативистскаяܖ конфликтология:ܖ Учебноеܖ пособиеܖ /ܖ А.А.ܖ Иванов.ܖ -ܖ М.:ܖ Флинта,ܖ 2015.ܖ -ܖ 304ܖ c.
14. Кибановܖ А.Я.,ܖ Ворожейкинܖ И.Е.ܖ иܖ др.ܖ Конфликтология.ܖ М.:ܖ ИНФРА,ܖ 2014.ܖ –ܖ 382ܖ с.
15. Кильмашкинаܖ ܖ Т.Н.ܖ ܖ Конфликтология:ܖ социальныеܖ конфликты.ܖ ܖ М.:ܖ ЮНИТИ-ДАНА,ܖ 2013.ܖ –ܖ 325ܖ с.
16. Козинаܖ И.М.ܖ Трудовойܖ конфликтܖ //ܖ Социологияܖ труда:ܖ теоретико-прикладнойܖ толковыйܖ словарьܖ /ܖ отв.ܖ ред.ܖ В.А.ܖ Ядов.ܖ СПб.:ܖ Наука,ܖ 2015.ܖ -ܖ с.ܖ 512ܖ с.
17. Козыревܖ Г.И.ܖ ܖ Конфликтология.ܖ М.:ܖ Форум;ܖ ИНФРА-М,ܖ 2014.ܖ –ܖ 435ܖ с.
18. Осеевܖ А.А.ܖ Трудовыеܖ конфликтыܖ иܖ методыܖ ихܖ разрешенияܖ //ܖ Социологическийܖ факультетܖ МГУܖ имܖ М.В.ܖ Ломоносоваܖ //ܖ Ломоносовскиеܖ чтения.ܖ 2014.ܖ Т.ܖ 1.ܖ URL:ܖ http://lib.socio.msu.ni.ܖ –ܖ 574ܖ с.ܖ
19. Панина,ܖ Е.С.ܖ Трудовыеܖ конфликтыܖ наܖ предприятиях.ܖ [текст].ܖ /ܖ Е.С.ܖ Панина.ܖ -ܖ Журналܖ «Основыܖ экономики,ܖ управленияܖ иܖ права»,ܖ ܖ Выпускܖ №6,ܖ 2012.ܖ -ܖ 364ܖ с.
20. Ратников,ܖ В.П.ܖ Конфликтологияܖ [Электронныйܖ ресурс]ܖ URLܖ http://www.iprbookshop.ru/7023ܖ (датаܖ обращения:ܖ 15.02.2017).:ܖ учебникܖ дляܖ студентовܖ вузов,ܖ обучающихсяܖ поܖ специальностямܖ экономикиܖ иܖ управленияܖ иܖ гуманитарно-социальнымܖ специальностям/ܖ В.П.ܖ Ратниковܖ [иܖ др.].—ܖ М.:ܖ ЮНИТИ-ДАНА,ܖ 2012.—ܖ 543ܖ c.ܖ
21. Решетникова,ܖ К.В.ܖ Организационнаяܖ конфликтология:ܖ Учебноеܖ пособиеܖ /ܖ К.В.ܖ Решетникова.ܖ -ܖ М.:ܖ ИНФРА-М,ܖ 2013.ܖ -ܖ 175ܖ c.
22. Руденко,ܖ А.М.ܖ Конфликтология:ܖ Учебноеܖ пособиеܖ дляܖ бакалавровܖ /ܖ А.М.ܖ Руденко,ܖ С.И.ܖ Самыгин.ܖ -ܖ Рн/Д:ܖ Феникс,ܖ 2013.ܖ -ܖ 316ܖ c.
23. Самыгин,ܖ С.И.ܖ Конфликтологияܖ вܖ социальнойܖ работе:ܖ Учебноеܖ пособиеܖ дляܖ бакалавровܖ /ܖ С.И.ܖ Самыгин,ܖ В.Н.ܖ Коновалов.ܖ -ܖ М.:ܖ Дашковܖ иܖ К,ܖ 2015.ܖ -ܖ 300ܖ c.
24. Светлов,ܖ В.А.ܖ Введениеܖ вܖ конфликтологию:ܖ учеб.ܖ пособиеܖ /ܖ В.ܖ А.ܖ Светлов.ܖ -ܖ М.ܖ :ܖ Флинта:ܖ НОУܖ ВПОܖ "МПСУ",ܖ 2015.ܖ -ܖ 528ܖ с.
25. Светловܖ В.А.ܖ Современныйܖ словарьܖ поܖ конфликтологииܖ /В.А.ܖ Светлов.-М.:ܖ ФЛИНТА:НОУܖ ВПОܖ «МПСУ»,ܖ 2014.ܖ –ܖ 543ܖ с.
26. Трудовойܖ кодексܖ Российскойܖ Федерацииܖ (вܖ ред.ܖ Федеральныхܖ законовܖ отܖ 25.11.2009ܖ Nܖ 267-ФЗ).
27. Федеральныйܖ законܖ отܖ 19ܖ июняܖ 2000ܖ г.ܖ Nܖ 82-ФЗܖ "Оܖ минимальномܖ размереܖ оплатыܖ труда"ܖ (сܖ изменениямиܖ отܖ 24ܖ июляܖ 2009ܖ г.).
28. Фишерܖ Р.,ܖ Юриܖ У.ܖ Путьܖ кܖ согласиюܖ илиܖ переговорыܖ безܖ поражения./ܖ пер.ܖ сܖ англ.ܖ –ܖ М.:ܖ «Наука»,ܖ 2012.ܖ –ܖ 536ܖ с.
29. Шарков,ܖ Ф.И.ܖ Общаяܖ конфликтология:ܖ Учебникܖ дляܖ бакалавровܖ /ܖ Ф.И.ܖ Шарков,ܖ В.И.ܖ Сперанский.ܖ -ܖ М.:ܖ Дашковܖ иܖ К,ܖ 2015.ܖ -ܖ 240ܖ c.
30. Шевчукܖ ДА.ܖ Конфликты.ܖ Избегатьܖ илиܖ форсировать?ܖ М.:ܖ Гросс-Медиа:ܖ РОСБУХ,ܖ 2009.ܖ –ܖ 374ܖ с.
Приложение
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ
ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра
конфликтологии
Дата: 2019-03-05, просмотров: 244.
