1. Наказание чаще всего ведет к приспособленчеству (поиску вариантов поведения, чтобы не быть уличенным вновь в проступке), а не к формированию желаемого поведения.

2. Применение наказания сопряжено с повышением контроля за поведением провинившегося, что не всегда возможно осуществить менеджеру.

3. Провоцирует эффект игнорирования наказания со стороны менеджера, чтобы не выполнять роль «родителя» в отношении взрослых людей.

4. Снижает трудовую активность работников из-за возникающих негативных эмоций: негодования, обиды, разочарования, - что приводит к апатии и др. проблемам;

5. Приводит к негибкому поведению работника в последствии (например, из-за боязни быть наказанным за проявление инициативы);

6. Не приносит положительного эффекта при его доминировании в отношениях (человек привыкает к наказанию, теряется сила его воздействия);

7. Формирует у менеджера установку на поиск причин для нового наказания, а иногда желание отомстить работнику (т.е. злоупотребить властью).

8. Может иметь поддерживающее значение для тех, кто желает обратить на себя внимание.

9. Наказание мало эффективно для людей, имеющих низкий уровень локуса контроля (экстерналов).

 Правила проведения наказаний

1. Наказание наиболее эффективно, если оно опирается на установленные и доведенные до работников варианты неприемлемого поведения.

2. Наказание должно следовать за провинностью как можно быстрее.

3. Наказание – специфичная мера воздействия, направленная на коррекцию поведения, а не личности работника.

4. Наказание не должно носить избирательный характер, зависеть от личных пристрастий и антипатий руководителя.

5. Наказание обязательно подкрепляется объяснением его причины.

6. Наказание наиболее эффективно, если оно осуществляется в контексте здоровых, доверительных отношений между руководителем и подчиненным.

7. За наказанием не должно сразу следовать вознаграждение, особенно необоснованное.

Система «Дисциплина без наказаний»

Этапы научения поведению в рамках функционирования системы «Дисциплина без наказаний»:

1) поощрение хорошо работающего персонала и проведение встреч по поводу улучшения работы с теми, у кого имеются проблемы;

2) напоминание нарушителю об ожиданиях компании в отношении его поведения, личной ответственности за следование установленным стандартам и предупреждение об очередном дисциплинарном воздействии при не исправлении ситуации, повторе проступка;

3) если нет изменений, повторное напоминание (идентичное предыдущему) и оформление копии докладной записки с отчетом менеджера о проведенной беседе, хранящейся в личном деле в течение испытательного срока;

4) если работник провинился вновь, не исправляет ситуацию, его временно отстраняют от работы на один день с сохранением заработка, чтобы он принял персональное решение: остаться в организации на условиях исправления или констатировать свою несостоятельность что-либо изменить. В первом случае работнику дается последний шанс реабилитироваться перед неминуемым увольнением в случае нарушения своих обязательств, во втором – он переводится на другую работу или увольняется.

Преимущества внедрения системы «Дисциплина без наказаний» для рядовых работников:

Ø широкое использование поощрений работников за позитивное рабочее поведение, трудовые достижения;

Ø повышение качества обратной связи, оценки деятельности благодаря активизации работы менеджеров в области модификации поведения;

Ø четкое понимание: что такое «хорошо» и что такое «плохо» в отношении рабочего поведения;

Ø улучшение отношений с менеджером, снижение уровня конфликтности между руководителем и подчиненным вследствие повышения степени справедливости в оценке его работы, вознаграждениях, исключения случаев предубеждений, мести со стороны менеджера;

Ø проявление уважения к работникам как индивидам, способным нести всю полноту персональной ответственности за свои действия и принятые решения по исправлению поведения.

Преимущества внедрения системы «Дисциплина без наказаний» для менеджеров:

Ø вооружает эффективной научно обоснованной технологией коррекции поведения персонала, научения поведению;

Ø является удобным механизмом поддержки системы оценки деятельности персонала, внедренной в организации (в отсутствии таковой – основой для ее внедрения);

Ø научает определять стандарты желательного поведения подчиненных и их возможные неприемлемые отклонения;

Ø активизирует работу менеджера в роли «тренера, консультанта, наставника», нежели роли «судьи», исключая эффект конфликта ролей;

Ø снижает уровень негативного эмоционального напряжения при разрешении проблем поведения персонала.

Режимы подкрепления

· Постоянный

• Периодический / частичный с фиксированным вариативным соотношением
• Неожиданный / хаотичный