Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Тема 3 «Базовые знания в области поведения индивида в организации»

План

Управление работником в соответствии с моделью восприятия поведения индивида «Сложный человек».

Факторы, влияющие на поведение индивида в организации.

Управление работником в соответствии с моделью восприятия поведения индивида «Сложный человек».

 

Г.

           

 

 

 

       1970 г. –

настоящее время

 

Рис. 1. Эволюция обобщенной модели поведения человека в организации

 

 

Особенности управления индивидом согласно модели «Сложный человек»

1. Ориентация на перманентное развитие и изменение человека.

2. Использование ситуационного, персонифицированного подхода в управлении работником.

3. Ориентация на индивидуальную результативность деятельности, повышение качества трудовой жизни.

4. Использование системного подхода к управлению человеком в организации, основанного на целостном (холистическом) взгляде на анализ причин формирования индивидуального поведения.

Факторы, влияющие на поведение индивида в организации

Факторы внешней среды

1.1. экономические

1.1.1.уровень занятости /безработицы;

1.1.2. оплата труда (ее организация, размер);

1.1.3. экономическая перспектива.

1.2. социальные нормы и культурные ценности  

1.2.1. рабочая этика;

1.2.2. мотивация к достижению успеха;

1.2.3. связь между усилиями и ожидаемым вознаграждением;

1.2.4. активность профсоюзного движения;

1.2.5. конфликт разных ценностных систем в обществе.

1.3. политические

1.3.1. политическая идеология;

1.3.2. права и свобода личности;

1.3.3. политическая стабильность / нестабильность.

Организационные факторы

2.1. проектирование работ;

2.2. система вознаграждений;

2.3. организационная структура;

2.4. организационная культура;

2.5. организационные ожидания в отношении индивида;

2.6. доминирующий стиль управления;

Групповые нормы и социальная структура коллектива.

3. Личные факторы

3.1. возраст;

3.2. пол;

3.3. национальность;

3.4. образование;

3.5. система ценностей;

3.6. способности, склонности;

3.7. эмоции;

3.8. психический портрет личности, тип личности;

3.9. социальные роли индивида;

3.10. состояние здоровья.

Краткая характеристика основных личных факторов, влияющих на поведение

 человека в организации

Возраст и его влияние на деятельность индивида

Виды возраста:

· хронологический;

· биологический;

· социальный;

· психологический.

· ментальный.

Не наблюдается тесной корреляционной зависимости между хронологическим возрастом и результативностью деятельности человека. Однако у большинства индивидов с возрастом снижается способность быстро адаптироваться к нововведениям, желание что-то изменять и изменяться. Чем старше человек, тем выше вероятность его сопротивления инновациям.

Влияние гендера на поведение индивида в организации

Понятие «гендер» связано с социокультурными и психологическими различиями между полами.

Гендерная роль – набор ожидаемых образцов поведения (норм) для мужчин и женщин.

 

Таблица 3

Эмоции как важный фактор поведения работников

 

Гендер и эмоции

В отличие от мужчин, женщины:

- проявляют большую эмоциональную экспрессивность, чем мужчины;

- чаще выражают как положительные, так и отрицательные эмоции (за исключением гнева);

- комфортнее чувствуют себя при выражении эмоций;

- лучше интерпретируют невербальные признаки эмоций.

Управление эмоциями

Межличностные методы управления эмоциями

Методы управления эмоциями на индивидуальном уровне:

1. Вербализация эмоций.

2. Техника «Паузы» (переключение на логические рассуждения, задавание вопросов; «якоря» телесных ощущений, вербальных команд).

3. Концентрация на дыхании.

4. Техника «Сквозного прохождения негатива».

5. Лицевая обратная связь (для регулирования настроения).

Важные психологические характеристики индивида,

Влияющие на его поведение

Локус контроля – восприятие индивидуумом своей жизни с позиций собственных достижений, проявленной активности (внутренний локус) или ситуационных обстоятельств (внешний локус).

Интернал – человек с внутренним локусом контроля.

Экстернал – человек с внешним локусом контроля.

Уровень макиавеллизма демонстрирует степень умения человека манипулировать другими людьми.

Модели межличностных отношений:

Ø Субъект-объектные отношения (основаны на манипулировании) – одна из сторон стремится к реализации собственных целей, потребностей, за счет другой, рассматривая ее как некий «предмет» для реализации своих желаний.

Ø Субъект-субъектные отношения – обе стороны стремятся к реализации своих целей, потребностей, не ущемляя интересов друг друга. Партнеры ориентированы на установление доверительных взаимовыгодных отношений.

 

Уровень авторитаризма демонстрирует степень комфортности человека, работающего в условиях жестко структурированной системы внутриорганизационных отношений.

Человек, обладающий высоким уровнем авторитаризма, ориентирован на следование инструкциям, правилам, традициям, не испытывает дискомфорта, выполняя монотонную, повторяющуюся, однообразную работу.

Человек с низким уровнем авторитаризма стремится к независимости,  проявлению инициативы.

Психологическая гибкость демонстрирует степень умения человека подстраиваться под других людей в процессе коммуникаций.

Высокая психологическая гибкость индивида – важное условие эффективных коммуникаций.

 

«Большая пятерка» личных характеристик

· Экстраверсия (оптимизм, общительность и др.).

· Готовность к сотрудничеству (дружелюбие, толерантность, доверие к людям, умение работать в команде).

· Эмоциональная стабильность (уверенность в себе, невозмутимость, отсутствие постоянной тревожности, напряжения).

· Готовность к познанию, восприятию новшеств (любознательность, творчество, богатое воображение, интеллектуальные способности).

· Добросовестность (ответственность, организованность, надежность, нацеленность на успех).

Типы людей

Типология Карла Юнга

Типы людей по К. Юнгу определяются исходя из двух личностных установок: экстраверсии (E) и интроверсии (I)), - и четырех функцией сознания (мышление (T), чувства (F), ощущения (S) и интуиция (N)), одна из которых является у индивида доминирующей. В результате получаются 8 типов личности:

1) экстраверт мыслительный (E T);

2) экстраверт чувствующий (E F);

3) экстраверт ощущающий (E S);

4) экстраверт интуитивный (E N);

5) интроверт мыслительный (I T);

6) интроверт чувствующий (I F);

7) интроверт ощущающий (I S);

8) интроверт интуитивный (I N).

Интроверсия «в норме характеризуется колеблющейся, рефлективной, застенчивой, стремящейся к уединению натурой, которая сохраняет себя для самой себя, склонна удаляться от объектов (других людей) и часто пребывать в состоянии оборонительной позиции».

Экстраверсия «нормально характеризуется подвижной, чистосердечной, сговорчивой, уживчивой, легко приспосабливающейся натурой; такая натура быстро образует связи и привязанности, «отбрасывает» в сторону любые опасения и предчувствия, и часто в незнакомой ситуации предпринимает рискованные начинания с беззаботной уверенностью».

(К. Юнг «Два эссе по аналитической психологии»)

Типология Майерс –Бриггс

К. Бриггс и И. Бриггс-Майерс на основе типологии К. Юнга разработали тест «Индикатор типов Майерс- Бриггс», используя который идентифицируются 16 типов личности по четырем парам альтернативных предпочтений:

Экстраверт ( E ) __________________ Интроверт ( I )

Мыслительный ( T )_______________ Чувствующий ( F )

Сенсорный ( S )___________________ Интуитивный ( N )

Решающий ( J )____________________ Воспринимающий ( P )

 

Примеры типов людей согласно индикатору Майерс – Бриггс: E T N P ;

I T N J; I F N P и др .

Основные положения типологии личности:

Ø в поведении человека проявляются характеристики всех типов, поскольку они дихотомичны;

Ø высокая степень частоты демонстрации того или иного типа поведения в парах указывает на наследственные предпочтения;

Ø каждый тип имеет сильные и слабые стороны (нет хороших или плохих типов);

Ø сознательно человек может демонстрировать разные типы поведения, т.е. действовать ситуационно, показывая высокую степень психологической гибкости (характерно для людей хорошо знающих свои природные ограничения и «тотальных» типов, в поведении которых не прослеживаются явные предпочтения (4 % населения мира)).

Таблица 6

Различия в типах личности

Признаки различия

Основные законы восприятия

(работают, когда индивид не знает о них):

1. Люди имеют тенденцию воспринимать других в лучшем свете, если относятся благосклонно сами к себе.

2. Люди отчетливо видят в других свои собственные слабости.

3. Людям нравятся индивиды, похожие на них.

4. Люди вероятнее всего будут отвергать индивидов, являющихся носителями качеств, которые им несимпатичны в самих себе.

5. Если людям не нравятся индивиды, они считают себя лучше их.

6. Люди наиболее ясно и правильно воспринимают личные качества других индивидов, присущие им самим.

Индивидуальное развитие

Индивидуальное развитие в организации проявляется в повышении уровня квалификации, ответственности, позитивной «Я»- концепции, т.е. получении зрелости.

 

 

 

Таблица 7

Тема 5 «МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ»

 

План

1. Сущность и эволюция трудовой мотивации
2. Теории содержания мотивации.
3. Теории процесса мотивации.
4. Основные практические выводы к теориям мотивации.

1. Сущность и эволюция трудовой мотивации

Мотивация персонала – побуждение к действиям для достижения личных целей и целей организации.

Мотив - внутреннее побуждение к действиям, феномен сознания человека, причина его поведнения.

 

 

Рис. 2. Развитие теории мотивации

1. Теории содержания мотивации

В теориях содержания мотивации рассматриваются источники мотивации к труду – потребности человека.

Потребность – нужда, необходимость для существования индивида.

 Основные положения теории А. Маслоу

1. Актуальные потребности (полностью или частично нереализованные) - источник формирования поведения человека. Удовлетворенные потребности не мотивируют человека.

2. Все потребности разделяются на группы, находящиеся в иерархическом соподчинении (пирамида А. Маслоу).

Первичные (базовые) потребности: физиологические; безопасности, защищенности (физической, психологической), стабильности.

Вторичные потребности: социальные; в уважении; самовыражении.

Дефицитарные (от физиологических до самоактуалзации, их реализация зависит от других людей) и метапотребности (самовыражения).

 Полная или частичная реализация потребностей низшего уровня является основанием для формирования поведения, сопряженного с потребностями высших уровней.

3. Поведение человека полимотивировано (на индивида оказывает воздействие несколько потребностей одновременно). На формирование спектра актуальных потребностей влияют:

• наследственная предрасположенность;

• среда воспитания;

• уровень образования;

• самооценка, установки личности;

• жизненный опыт.

4. Реализация потребностей – процесс бесконечный (на смену удовлетворенным потребностям приходят другие).

С амо-

выражения

 

Уважения

(признания, самоуважения)

Социальные

(принадлежности и любви)

Безопасности и защищенности

                                      

 

Физиологические

(голод, жажда, секс и др.)

                                                                                                                                                                        

Рис. 3.  Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Существования

Гигиенические факторы

безопасности, защищенности, стабильности Социальные Связи Причастности Уважения

Роста

Власти

Достижения успеха

Мотиваторы

Самровыражения

ТЕОРИЯ Ф. ХЕРЦБЕРГА

Мотиваторы	достижение успеха признание и одобрение сама работа ответственность за свои действия продвижение по службе, возможность творческого и профессионального роста
Гигиенические факторы	политика организации отношения "работник - руководитель" оплата труда различные виды поощрений условия труда степень и форма контроля

где У – удовлетворенность трудом;

М (ТА) – мотивация (трудовая активность);

Р – результаты труда.

1. Теории процесса мотивации

В теориях процесса мотивации рассматривается то, как человек в соответствии с восприятием и оценкой параметров окружающей действительности распределяет свои усилия для достижения целей и формирует конкретный тип поведения (активный, пассивный или индифферентный).

 

План

1. Сущность стимулирования. Мотивация и стимулирование.

2. Подходы, используемые для объяснения поведения индивидов.

3. Теории научения и методы модификации поведения.

 

Рис. Процесс мотивации

Формы наказания

1. Беседа (обычно не документируется).

2. Устное предупреждение (обычно документируется).

3. Письменное предупреждение (всегда документируется).

4. Испытательный срок, или временная отставка, или увольнение (всегда документируется).

Система «Дисциплина без наказаний»

Этапы научения поведению в рамках функционирования системы «Дисциплина без наказаний»:

1) поощрение хорошо работающего персонала и проведение встреч по поводу улучшения работы с теми, у кого имеются проблемы;

2) напоминание нарушителю об ожиданиях компании в отношении его поведения, личной ответственности за следование установленным стандартам и предупреждение об очередном дисциплинарном воздействии при не исправлении ситуации, повторе проступка;

3) если нет изменений, повторное напоминание (идентичное предыдущему) и оформление копии докладной записки с отчетом менеджера о проведенной беседе, хранящейся в личном деле в течение испытательного срока;

4) если работник провинился вновь, не исправляет ситуацию, его временно отстраняют от работы на один день с сохранением заработка, чтобы он принял персональное решение: остаться в организации на условиях исправления или констатировать свою несостоятельность что-либо изменить. В первом случае работнику дается последний шанс реабилитироваться перед неминуемым увольнением в случае нарушения своих обязательств, во втором – он переводится на другую работу или увольняется.

 

Преимущества внедрения системы «Дисциплина без наказаний» для рядовых работников:

Ø широкое использование поощрений работников за позитивное рабочее поведение, трудовые достижения;

Ø повышение качества обратной связи, оценки деятельности благодаря активизации работы менеджеров в области модификации поведения;

Ø четкое понимание: что такое «хорошо» и что такое «плохо» в отношении рабочего поведения;

Ø улучшение отношений с менеджером, снижение уровня конфликтности между руководителем и подчиненным вследствие повышения степени справедливости в оценке его работы, вознаграждениях, исключения случаев предубеждений, мести со стороны менеджера;

Ø проявление уважения к работникам как индивидам, способным нести всю полноту персональной ответственности за свои действия и принятые решения по исправлению поведения.

Преимущества внедрения системы «Дисциплина без наказаний» для менеджеров:

Ø вооружает эффективной научно обоснованной технологией коррекции поведения персонала, научения поведению;

Ø является удобным механизмом поддержки системы оценки деятельности персонала, внедренной в организации (в отсутствии таковой – основой для ее внедрения);

Ø научает определять стандарты желательного поведения подчиненных и их возможные неприемлемые отклонения;

Ø активизирует работу менеджера в роли «тренера, консультанта, наставника», нежели роли «судьи», исключая эффект конфликта ролей;

Ø снижает уровень негативного эмоционального напряжения при разрешении проблем поведения персонала.

 

Режимы подкрепления

· Постоянный

• Периодический / частичный с фиксированным вариативным соотношением
• Неожиданный / хаотичный

План

1. Прикладные программы мотивации.

2. Концепция «Обогащения труда» / «Гуманизации труда».

3. Система управления деятельностью работников.

 

План

1. Сущность, структура и функции организационной культуры.
2. Типы организационной культуры.
3. Управление организационной культурой.

 

Рис. Три уровня изучения организационной культуры по Э. Шейну

 

Роль миссии

• Внешняя роль миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации; средствах, которые она использует в своей деятельности; ресурсах, которыми располагает; имидже, который формирует; нравственности, которой придерживается и др.

• Внутренняя роль миссии – состоит в единении и сплоченности сотрудников, сопряжении целей предприятия с целями работников, повышении степени лояльности персонала к организации, формировании стандартов совершенства, высоких идеалов, благоприятного организационного климата, создании образа будущего, который лучше настоящего и др. 

Требования, учитываемые при формировании миссии:

1) миссия должна быть сформулирована предельно ясно как для субъектов, взаимодействующих с организацией, так и для ее членов, исключать разнотолки;

2) миссия должна вдохновлять, мотивировать работников;

4) миссия должна включать отличительные стратегические преимущества организации, особенности ее философии, ценностей, этических принципов, отношений с работниками, характеризующие уникальность компании и выделяющие ее из множества других фирм.

          

Рис. 12. Виды миссий

 

Современные организации формируют комплексные миссии, являющиеся сочетанием различных видов миссий.

 

Таблица 12

Примеры миссий

 

Вид миссии	Примеры содержания миссии
Общечеловеческое предназначение	Служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества и др. /Panasonic - «Мы помогаем людям жить более полной жизнью, создавая возможности для более продуктивной работы и помогая каждому человеку пользоваться плодами технического прогресса»; Walt Disney – «Сделать людей счастливыми»/.
Главная стратегическая цель	Быть лучшими в мире, завоевывать рынок, иметь лучшие результаты и др. /AT & T - «Мы созданы для того, чтобы быть лучшими в мире в объединении людей, давая им простой доступ друг к другу, к информации и услугам, в которых они нуждаются, в любое время и везде»; Mary Kay Cosmetics – «Предоставить женщинам неограниченные возможности улучшать свою внешность»/.
Национальная идея	Отражает особенности национального менталитета, учитывает актуальные потребности разных групп населения, несет элемент национальной гордости /народные миссии: Microsoft – «Компьютер на каждом столе, в каждом доме»; Sony - «Телевизор в каждую семью». Элитарные миссии: «Подарок от Тиффани», одежда «от кутюр» и др./
Рекламная акция	Заверение клиентов, партнеров в приоритетности их интересов для компании /Ингосстрах – «Постоянный рост надежности и качества страховых услуг при индивидуальном подходе к нашим клиентам»/.

Миссия компании Gillette

 

«Наша стратегическая цель - создать общую ценность торговых марок компании через инновации, чтобы удовлетворять потребности покупателей и торговых партнеров быстрее, лучше и более полно, чем конкуренты. Эта стратегическая цель подкреплена двумя фундаментальными принципами, которые обеспечивают основу нашей деятельности: совершенствование организации и основные ценности.

Совершенствование организации. Достижение нашей стратегической цели требует высокого и постоянно улучшающегося качества работы в каждой сфере деятельности и на каждом уровне организации.

Основные ценности:

1)  стремление к успеху. Мы намерены достичь самых высоких стандартов во всех областях нашей деятельности. Мы стремимся постоянно превосходить ожидания внешних и внутренних клиентов;

2) порядочность. Взаимное уважение и этическое поведение являются основой наших отношений с клиентами и обществом, в котором мы работаем. Порядочность – определяющий принцип компании;

3) сотрудничество. Во всем мире мы работаем единой командой для того, чтобы каждый день улучшать наши методы ведения бизнеса. Мы открыты в общении и устанавливаем четкую ответственность за принятие решений, определение проблем и способов их разрешения и за максимальное использование возможностей бизнеса».

Рис. Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры

 по В. Сате

Этапы управления оргкультурой

1. Определение базовых предположений, убеждений или их изменение, если это необходимо;
2. Определение или переопределение миссии организации и системы ценностей;
3. Анализ организационного климата (реально доминирующих ценностей и норм поведения и т.д.);
4. Анализ организационной структуры и доминирующего стиля руководства;
5. Диагностика типа организационной культуры;
6. Планирование и выполнение на основе шагов 1-5 необходимых изменений или же поддержка и закрепление имеющихся положительных элементов культуры.

Рис. Методы изменения и закрепления организационной культуры

 

 

[1] Майерс Д. Социальная психология / Пер с англ.. – Спб: «Питер», 1999.

 

Тема 3 «Базовые знания в области поведения индивида в организации»

План