Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Трудовые отношения и социальная политика имеют свои формальный и неформальные регуляторы. Формальность означает, что базовые регуляторы системы и ее компоненты на микроуровне имеют эксплицитное выражение, они целенаправленно декларируются, контролируются и легитимируются агентами стратегического центра системы. Неформальные же регуляторы системы имеют латентный, неявный характер.
К формальным составляющим относятся:
- на макроуровне:
- структура (организационная структура, формальные статус-функции, должности, звания, ученые степени, обязанности выполнения социальных функций и реализации социальной политики);
- институты (законы, указы, постановления, инструкции трудового права, формализованные правила, общественные организации и фонды, СМИ);
- культура (социальная культура, формальные смысловые и ценностные ориентиры, представленные в философии, религии, нормах социального поведения, идеологии, нормах профессиональной этики, суждениях официально признанных экспертов и т.п.);
- на микроуровне:
- ресурсы (официально легитимные средства трудовых отношений: должность, образование, дипломы, сертификаты, трудовой договор, коллективный договор, патенты, лицензии, квалификации, социальные программы и их ресурсное обеспечение и т.п.);
-идентичность (гражданская, семейная, профессиональная, политическая, этническая, религиозная, собственника, специалиста и т.п.);
-мотивация (повышение статуса, карьера, увеличение дохода, прибыли, рост рыночной доли, справедливое вознаграждение за честный труд, льготы сотрудникам с большим трудовым стажем, с малолетними детьми, за особые заслуги перед организацией, ветеранам организации, самореализация через творчество, способы обоснования целей трудовой деятельности).
К неформальным составляющим принадлежат:
- на макроуровне:
- структура (неформальные статусные позиции: "свой человек", "хороший знакомый", и т.п.);
институты (обычное право, бытовая мораль, временные конвенции, "законы" зоны, социальное право и т.п.);
культура (имплицитные смыслы, содержащиеся преимущественно в практическом сознании, обыденных социальных представлениях, жаргон, язык поговорок, анекдотов, обычаи, т.е. мир повседневности: культура "жизненного мира", правила социального поведения, социальной ответственности перед обществом);
- на микроуровне:
- ресурсы (связи, знакомства, специфический культурный капитал, физическая сила, деньги в качестве универсального социального посредника);
- идентичность (семейно-родовая идентичность, локальная идентичность - москвич, питерец и т.п.; идентичность на основе принадлежности к неформальной группе, роль социально ответственного поведения, роль поведения в трудовых отношениях, поведение сотрудников, исходя из установленной социальной политики организации и т.п.);
- мотивация (выживание семьи, "для достижения цели хороши все средства", и т.п. обыденные дискурсивные формулы обоснования практик, социальное поведение исходя из внутренних установок человека).
В России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем. Особенности государственного регулирования трудовых отношений, несомненно, интересны для современной экономической социологии и социологии труда.
Теоретическое осмысление складывающихся тенденций в сфере государственного регулирования трудовых отношений осуществлено в работах Гавриленкова Е., Крикунова С. Различные аспекты регулирования трудовых отношений рассмотрены в работах И. Заславского, Е. Балацкого, Лебедевой Л.
Государственное регулирование трудовых отношений (формальное) включает в себя такие аспекты, как взаимодействие государства с работодателями и работниками, регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности рабочего времени, помощь в трудоустройстве молодежи, защита прав женщин, лиц пенсионного возраста, представителей этнических меньшинств, государственное страхование на случай безработицы.
Государство как регулятор трудовых отношений является своеобразным «гарантом», который защищает человека от произвола работодателей, дает возможность отстаивать свое достоинство и интересы.
Хозяйственная власть частного собственника объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибыли. Экономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (трудовым конфликтам, массовому недовольству).
Будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.
Также необходимо помнить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона недостаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона).
Возрастающее значение государственной политики в сфере труда обусловлено рядом факторов экономического, научно-технологического, социального характера. Среди них – замедление роста числа высокооплачиваемых рабочих мест с полным рабочим временем, распространение новых форм частичной, временной занятости, которые способствуют неустойчивости доходов и риску оказаться за чертой бедности и в период трудовой активности, и после выхода на пенсию.
Особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.
Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке к государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.
Что касается, степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений, применительно к нашей современной экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.
Оценить параметры неформальных трудовых отношений достаточно сложно из-за их скрытого характера, а также вследствие того, что часто они создаются на основе вторичной занятости, которая прикрывается каким-нибудь вполне легальным видом деятельности. Оценке масштабов неформальных трудовых отношений зачастую мешает недостоверность информации, так как грань между формальными и неформальными трудовыми отношениями является достаточно размытой.
Формальные и неформальные трудовые отношения имеют много общего. Так, С.Б. Барсукова предлагает выделить следующие черты сходства формальных и неформальных трудовых отношений.
Контракт не всегда определяет реальные условия трудовой сделки: внешне формальный найм может оказаться неформальным по сути. С другой стороны, найм может являться формальным по сути, а каналы поиска работы и критерии оценки потенциального работника окажутся неформальными. Важно учитывать и то, что при формальном найме, даже более чем при работе по устной договоренности, работодатели ценят в работнике неформальные характеристики, такие как уживчивость в коллективе и покладистость в отношениях с начальством. При этом у представителей неформального и формального найма примерно одинакова степень готовности защищать свои права, неформально нанятые работники проявляют недовольство и фиксируют ситуацию нарушения своих прав не чаще, чем официально нанятые, а вероятность соблюдения условий договора практически не зависит от степени формализации трудовой сделки.
Тем не менее, формальные и неформальные трудовые отношения имеют и существенные различия. Прежде всего, эти две формы трудовых отношений различаются механизмами исполнения работниками своих обязательств - при формальном найме этот механизм обеспечивается угрозой увольнения, а при неформальном - невыплатой заработка. Разнится и схема соблюдения нанимателем условий трудовой сделки: в случае формального найма защита интересов наемного работника гарантирована его правом обратиться в суд, а при неформальном найме в качестве гарантии выступает лишь порядочность работодателя. Также имеют место и различия в условиях, которые оговариваются при приеме на работу.
Подчеркнем, что неформальные трудовые отношения имеют целый ряд характерных черт, определенных в работе Т. Шанина. В их возникновении большую роль играет специфичность целей, преследуемых как наемными работниками, так и наймодателями. В их числе отмечаются нацеленность на выживание, а не на накопление капитала; обеспечение занятости, а не максимизация прибыли. С одной стороны, неформальный сектор экономики обеспечивает гибкость и множественность способов заработать, с другой - характеризуется трудоемкостью работ на нерегулируемых рынках с высокой степенью неопределенности, незащищенностью труда. Привлекательность неформальной занятости, тем не менее, объясняется доступностью подобной работы, возможностью использования в ней семейных и местных ресурсов. В неформальном секторе, особенно в сфере семейного труда, возникают условия для реализации различных форм взаимной поддержки и кредитования, основанных в большей степени на доверии и родстве, соседстве и этничности, чем на формальных контрактных отношениях.
Свойством неформального рынка труда зачастую является отсутствие регистрации предпринимательства, что часто обусловливает интеграцию легальных, нелегальных и криминальных видов деятельности бедных слоев, существующих по принципу выживания.
Неформальными могут быть признаны любые трудовые отношения, основанные на личной договоренности между их субъектами, не получившие необходимого оформления в трудовых договорах и связанных с ними документах.
Причины возникновения неформальных трудовых отношений в экономике многообразны. Например, могут возникать самостоятельные экономические отношения между отдельными гражданами и их неформальными объединениями в целях удовлетворения личных потребностей и потребностей, не учитываемых государством. Стимулом роста неформального рынка труда может стать и избыточность предложения рабочей силы. Это часто наблюдается в развивающихся странах, где занятость в неформальном секторе становится для граждан единственным способом получения дохода. Росту неформальной занятости способствует и недостаточный уровень заработной платы, не позволяющий некоторым категориям граждан удовлетворить физиологические потребности или иные, относящиеся к сфере безопасности.
Социальная защищенность — это результат действия механизмов социальной защиты, когда лицо, оказавшееся в силу причин объективного или субъективного характера в неблагоприятном положении, располагает, по его собственному мнению, возможностью воспользоваться определенным минимумом гарантированных государством благ. Социальная защищенность может быть реальной или мнимой. При реальной социальной защищенности субъект убежден в достаточности предоставленных ему благ, равно как и в возможности их получения, и к тому же существуют эффективно действующие механизмы социальной защиты, которыми он при необходимости может воспользоваться. При мнимой социальной защищенности у субъекта есть представление о достаточности предоставленных ему благ и возможности их реального получения, но существующие механизмы социальной защиты не позволяют реально воспользоваться ими.
В этой связи можно выделить качественный критерий, по которому возможна оценка уровня социальной защищенности. Он может быть высоким, минимальным и низким. Социальная защищенность также может быть необходимой и достаточной.
Необходимая социальная защищенность сотрудников определяется:
• федеральным статусом сотрудников;
• урегулированностью решения проблем нормами права;
• полноценным ресурсным обеспечением;
• высоким престижем работы;
• сформированностью системы органов государственной власти, осуществляющих выполнение взаимосвязанных мероприятий на федеральном и региональном уровнях;
• наличием учреждений социальной защиты, ориентированных на оказание правовых, экономических, социально-психологических, медико-реабилитационных услуг;
• разработанностью и функционированием новых базовых социальных стандартов и нормативов качества жизни сотрудников, механизмов их индексации, реформирования и адаптации новых форм социальных выплат;
• непрерывно действующей системой контроля усилий за решением наиболее важных проблем на каждый отдельно взятый момент времени;
• регулярно проводимым мониторингом состояния социальной защиты сотрудников, граждан- пенсионеров, анализом факторов, обусловливающих ее недостаточность.
Достаточная социальная защищенность работников реализуется через систему социальной защиты, которая должна обеспечить:
•функционирование институциональных, организационных и финансовых механизмов социальной защиты;
•создание устойчивой нормативной правовой базы правового регулирования социальной защиты, обеспечение надежного ее функционирования;
•реальную компенсацию и выполнение гарантий, установленных законами в соответствии с особыми условиями работы;
•достаточно высокий уровень жизни сотрудников, граждан - пенсионеров;
•духовно-нравственную основу работы;
•адресность различных мер социальной защиты применительно к различным категориям сотрудников.
Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.
Роль государства в развитии и поддержании корпоративной социальной ответственности – правовое регулирование, налоговая политика, институциональная политика. Создание эффективной системы социальной ответственности
Как показывает международный опыт, правительства многих стран занимают активную позицию в продвижении КСО. Между тем, в зависимости от подходов, степени участия государства в данных процессах, используемой модели регулирования, можно выделить три группы стран:
● Европейские страны с многолетними традициями в области КСО.
● Новые страны-члены ЕС и страны-кандидаты на вступление в ЕС.
● Страны-члены СНГ, начинающие работу по продвижению КСО.
Европейские страны с многолетними традициями в области КСО. К первой группе стран относятся страны ЕС, правительства которых выступают в роли инициатора и основной движущей силы КСО. Основным базовым документом этих стран является «Green Paper», в котором представлена европейская рамочная политика по КСО, согласно которой правительство разрабатывает национальную политику, в том числе механизмы и инструментарий поддержки лучших практик и инновационных идей.
Все страны успешно применяют КСО при решении приоритетных задач социально-экономического развития через разработку Национальной повестки по КСО. Например, в Италии КСО используется в качестве инструмента для продвижения инноваций, конкурентоспособности, социальных и трудовых вопросов, занятости и экологической устойчивости; в Норвегии – для повышения международной конкурентоспособности, развития торговли, борьбы с коррупцией, улучшения состояния окружающей среды.
В странах Европейского союза полномочия по руководству и продвижению КСО делегированы ряду министерств и ведомств. В Италии за вопросы, связанные с развитием КСО, отвечают Министерство труда и социальной защиты, Министерство экологии и охраны окружающей среды, Министерство промышленности и торговли, Министерство иностранных дел,
Министерство государственного управления; в Великобритании – Департамент торговли и промышленности, Министр КСО, Координационный совет и экспертная группа по КСО; в Норвегии – Министерство иностранных дел при поддержке Координационного Совета государственных секретарей.
Показательным примером активной роли государства в продвижении КСО является Великобритания, которая достигла значительных результатов в данной области. Последнее связано, прежде всего, с тем, что КСО стала самостоятельной сферой государственного управления, которая координируется центральным правительством. С 2001 года в Великобритании учреждена должность Министра корпоративной социальной ответственности, выделены государственные ресурсы на создание Академии по КСО и подготовку информационно-методического обеспечения; более 12 министерств и ведомств вовлечены в продвижение КСО на отраслевом уровне, используя различные инструменты мотивации и стимулирования. В Италии приоритетным направлением развития КСО является вклад делового сообщества в устойчивое развитие страны. При этом наиболее распространены и активно используются межсекторальный, межведомственный подходы. Безусловно, центральное правительство играет важную роль в продвижении КСО, между тем активную позицию занимают региональные органы власти.
В Норвегии инициативу развития КСО поддержало Министерство иностранных дел. Как известно, для Норвегии характерны социально-ориентированная модель экономики и высокий уровень социальных стандартов. Как следствие, Национальная повестка по КСО ориентируется на продвижение миротворческой деятельности, прав человека, борьбы с коррупцией, развитие демократии, деловой этики и повышение имиджа компаний на международных рынках.
Важнейшей особенностью первой группы стран, которую особо хочется подчеркнуть, излагая материал о роли государства в продвижении КСО, является внутренняя социальная ответственность самого правительства. Внедряя принципы КСО в практику работы правительственных структур, государство становится образцом и примером для подражания в области КСО для бизнесов.
Внутренняя социальная ответственность правительства реализуется через разработку специального плана действий и развитие программ, направленных на соблюдение баланса труда и отдыха сотрудников, создание равных возможностей для их продвижения и карьерного роста, инвестирование с учетом этических принципов, борьбу с подтасовками и коррупцией. При поддержке правительства создаются образовательные центры, системы мониторинга и контроля.
Внешняя социальная ответственность правительства проявляется при формировании государственного бюджета, распределении ресурсов, внедрении системы международных стандартов, информационно-методической поддержке КСО.
Так, например, при осуществлении государственных закупок и материально-технического обеспечения, заключении контрактов на выполнение заказов и привлечении сторонних организаций для реализации общественных задач предпочтение отдается социально-ответственным предприятиям и проектам с более высокими социальными и экологическими показателями. Правительство организует общественно-информационные кампании, такие как, конкурс и награждение лучших предприятий в области КСО, информирование населения о социально-ответственных бизнесах и лучших практиках через СМИ, введение механизма социальных и эко-лейблов, информирующих покупателей о социально ответственном поведении компании, создание информационных центров и финансирование исследовательских и обучающих программ. Государства берут на себя ответственность за продвижение международных стандартов КСО на национальном уровне, создавая условия для внедрения, оценки, сертификации производства и продукции. Принципы КСО интегрируются в международные отношения, способствуя развитию экспортного потенциала страны и улучшению отношений между странами. Лучшие практики в области прав человека, трудовых и экологических стандартов, антикоррупционных кампаний содействуют повышению политического имиджа страны.
Поощряя бизнес, сообщество и гражданское общество к социально-ответственному поведению, государство использует разнообразные инструменты и механизмы стимулирования, от мягких форм регулирования и мотивации до жестко определенных законодательством требований.
Направления государственной политики в области КСО и примеры практических действий:
1. Информирование общественности о роли КСО в развитии общества и лучших практиках социально-ответственного бизнеса. Правительства создают специальные информационные центры, призывают средства массовой информации к пропаганде, обсуждению проблем, информированию читателей о лучших национальных и зарубежных практиках в области КСО. Широко используется интернет ресурс, где создаются специализированные веб-сайты. При поддержке правительства публикуются популярные брошюры, справочные материалы по различным аспектам практического применения, буклеты, проводятся конференции, форумы, семинары и «круглые столы».
2. Стимулирование и поддержка дополнительных добровольных инициатив бизнеса в области КСО. С целью стимулирования и пропаганды этического поведения бизнеса в области КСО многие государства выступают инициаторами и принимают активное участие в разработке и внедрении отраслевых и корпоративных кодексов поведения, где закрепляются основные принципы этического ведения бизнеса. В ряде стран присуждаются специальные государственные награды и премии за добровольный вклад бизнеса в развитие принципов КСО, создаются специальные структурные подразделения, которые оказывают не только информационную и консультационную, но и финансовую поддержку социальным инициативам предприятий.
3. Обучение, исследовательская и методическая поддержка. Государство всячески способствует широкомасштабному росту местного потенциала в области КСО. Для этих целей практикуется проведение семинаров и тренингов по КСО для государственных служащих, представителей бизнеса, членов общественных/профессиональных союзов, ассоциаций и объединений, которые в дальнейшем выступают в роли катализаторов продвижения КСО через распространение информации среди членов и клиентов своей организации.
4. Вовлечение в вопросы КСО заинтересованных сторон (стейкхолдеров). Развитие данного направления государственной политики связано с содействием в организации диалога и партнерства государства, бизнес сообщества, профессиональных и общественных объединений и других заинтересованных сторон в реализации КСО для консолидации ресурсов и достижения более значимых результатов. Наиболее популярными мероприятиями являются организация круглых столов, семинаров, форумов, в процессе которых стейкхолдеры обмениваются информацией и практическим опытом, обсуждают проблемы и перспективы развития, оказывают содействие правительству в разработке более четкой и эффективной государственной политики по КСО.
5. Международное сотрудничество по КСО. Развитие корпоративной социальной ответственности – идея, которая охватила большинство стран мира. Для объединения усилий и продвижения международных принципов КСО правительства стран всячески поддерживают инициативы международных организаций, в частности Инициативу ООН «Глобальный договор», подписывают конвенции, заключают договора и соглашения, участвуют в международных форумах. Международные стандарты и ценности в отношении соблюдения прав человека, защиты окружающей среды, борьбы с коррупцией, важности продвижения инициативы КСО, деятельности международных корпораций, трудовых отношений, здравоохранения и т.д., закрепленные в данных документах, рекомендуются правительством к применению и в государственных компаниях.
6. Объединение интересов и прозрачность деятельности социально-ответственных бизнесов. Правительства стран способствуют объединению интересов мирового сообщества в области КСО. Для достижения результатов государство способствует развитию системы международных стандартов управления, показателей отчетности, аудита по КСО, стимулируют сертификацию продукции и предприятий по международным стандартам, что, в свою очередь, обеспечивает выход национальных компаний на мировые рынки, содействуют распространению системы международной социальной и экологической маркировки для обеспечения равных прав торговли в разных странах.
7. Внедрение систем оценки и отчетности по КСО. Для получения достоверной информации о социальной ответственности бизнеса государства активно участвуют во внедрении системы оценки и отчетности по КСО. При поддержке государства разрабатываются методические руководства по отчетности, создаются специальные структурные подразделения по оказанию помощи в подготовке нефинансовых отчетов. В некоторых странах включение информации о соблюдении КСО в регулярные аудиторские отчеты является обязательным. Особенно широко последнее практикуется в тех промышленных отраслях, деятельность которых может причинить вред экологической ситуации, например, в химической или металлургической отраслях.
8. Использование налоговых и инвестиционных инструментов. Создание благоприятных условий, в которых социально-ответственное поведение компаний вознаграждается через предоставление налоговых льгот, преференций, субсидий – наиболее действенный способ мотивации социально-ответственного поведения бизнеса. Социальные расходы бизнесов, благотворительные пожертвования, целевые отчисления в некоммерческие организации, фонды в большинстве европейских стран не облагаются налогом на прибыль. Государство участвует в софинансировании социально-значимых проектов. Важнейшей неналоговой преференцией для социально-ответственного бизнеса является учет КСО при отборе предприятий на выполнение государственных заказов.
9. Специальное КСО законодательство. В некоторых европейских странах создано специальное законодательство по КСО, которое учитывает вышеперечисленные инструменты стимулирования и регулирования корпоративной социальной ответственности предприятий.
Новые страны-члены ЕС и страны-кандидаты для вступления в ЕС: Польша, Венгрия, Литва, Словакия, Македония, Хорватия, Болгария и Турция внедряют реформирование государственной национальной политики по КСО.
Между тем, данные процессы в этих странах носят пока бессистемный характер и характеризуются, как правило, отдельными акциями и инициативами правительства, такими как награждение лучших социально-ответственных бизнесов, организация диалога стейкхолдеров, повышение экологических знаний и т.д. Однако в ряде стран второй группы назначена государственная ответственная структура, которая координирует работу по продвижению КСО. В таблице 9 приведены примеры вовлеченности министерств и ведомств этих стран в продвижение КСО.
Таблица 9.
Вовлеченность министерств и ведомств в развитие КСО по странам
| Страна | Ответственные структуры сферы управления |
| Болгария | Министерство труда и социальной политики: «Условия труда, управление кризисами, альтернативная военная служба» Министерство окружающей среды и водных ресурсов: руководство «Превентивные меры» Министерство сельского и лесного хозяйства Министерство государственного управления |
| Хорватия | Управление по международной экономической кооперации Департамент международных отношений Министерства экономики, труда и предпринимательства |
| Венгрия | Министерство экономики и транспорта, директор по КСО |
| Литва | Отсутствует официальная структура, отвечающая за КСО Ответственные подразделения/лица: Министерство социальной защиты и труда: Департамент по труду (зам. директора); Департамент по трудовым отношениям и оплате; отдел рынка труда; Комиссия по координации агентств по КСО Министерство окружающей среды: ответственное за стратегию устойчивого развития Министерство экономики: Управление предпринимательством Национальная комиссия по устойчивому развитию |
| Польша | Министерство труда и социальной политики |
| Словакия | Министерство социальных дел и семьи |
| Турция | Министерство окружающей среды и лесных ресурсов Министерство финансов Министерство торговли и промышленности (стандарты) Министерство труда и социальной защиты |
Что касается бизнеса, то большинство компаний второй группы стран считают, что их ответственность, прежде всего, заключается в соблюдении законодательства по охране окружающей среды и ожидают, что государство будет играть более активную роль в продвижении КСО и применять разнообразные инструменты поддержки (налоговые льготы и преференции, субсидии, информационная и образовательная деятельность и т.д.).
Негосударственные организации придерживаются той точки зрения, что ценность КСО в ее волонтерской основе. Преобладает мнение, что КСО не должна подлежать жесткому регулированию, а роль государства заключается в создании благоприятных условий для ее развития.
17Рекомендации для правительств второй группы стран по развитию КСО:
● назначение департамента, ответственного за развитие КСО в стране;
● проведение широких консультаций с заинтересованными сторонами;
● разработка Национальной повестки по КСО;
● интеграция принципов КСО в практику работы государственных органов, в том числе политику государственных закупок;
● публикация социальных отчетов для информирования общественности о деятельности правительства в данной области.
Страны СНГ, начинающие работу по продвижению КСО. В бывших социалистических странах концепция КСО только начинает свое развитие и, несмотря на поддержку правительства, пока еще не интегрирована в национальное законодательство.
Для стран третьей группы характерны следующие черты и особенности:
● Инициаторами развития КСО выступили международные организации в партнерстве с транснациональными компаниями, которые организовали диалог с целью общественного одобрения концепции КСО и Глобального договора;
● Правительство неохотно берет на себя руководящую роль по продвижению КСО. В то время как в европейских странах уже давно признана необходимость и рассматриваются вопросы дальнейшего развития КСО, в странах СНГ до сих пор обсуждаются вопросы о пользе и выгодах от КСО;
● Местный бизнес обеспокоен тем, что сильная вовлеченность правительства в данные процессы приведет к ужесточению законодательства, в том числе в сфере внедрения международных стандартов, и передаче части социальных задач на «плечи» бизнеса;
● Недостаток публикаций по вопросам КСО на национальном языке.
Можно сказать, что в первой группе стран уже строится эффективная система социальной ответственности.
Дата: 2019-02-25, просмотров: 590.