ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ
⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 7Следующая ⇒
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности. Точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности, с дру­гой стороны, само формирование человеческой личности в зна­чительной степени происходит в ходе профессиональной дея­тельности и под ее влиянием (Ананьев, 1969; Платонов, 1986). .Многие исследователи отмечают уникальную роль этого вида деятельности для личности. На настоящем этапе развития об­щества именно профессиональная деятельность дает максималь­ные потенциальные возможности одновременного и наиболее полного удовлетворения всех базовых потребностей личности (потребности в безопасности, самоуважении, социальном при­знании и т. д.). В конечном счете самореализация личности осу­ществляется наиболее плодотворно именно в профессиональной деятельности.

В связи с этим с начала 1940-х гг. в профессиональной пси­хологии интерес исследователей постепенно смещался с изу­чения психофизиологических качеств и особенностей психиче­ских процессов работника на исследование личности. Можно кратко перечислить основные итоги экспериментальных работ, явившиеся причиной повышения внимания к проблемам лич­ности профессионала.

1. Обнаружено, что особенности личности, выступая профес­сионально важными качествами, могут оказывать значительное влияние на успешность, надежность и другие объективные пока­затели профессиональной деятельности. Эта закономерность подтверждена для самых разнообразных видов деятельности (Корнеева, 19846; Фирсова, 1989).

2. Особенности личности выступают важнейшими детерми­нантами профессионального обучения; от них во многом зави­сят скорость приобретения профессионального мастерства и ка­чество подготовки.

3. Влияние особенностей личности на характеристики про­фессиональной деятельности часто опосредованы таким важ­ным субъективным показателем, как удовлетворенность трудом.

4. Обнаружено, что в некоторых видах деятельности психо­логические различия между группами хороших и плохих про­фессионалов не представляется возможным провести ни по ка­ким качествам, кроме личностных. Это относится даже к тем видам деятельности, в которых традиционно считаются важными психологические качества низших уровней. Так, по данным исследований клиники по профилактике дорожно-транспортных происшествий в Нью-Джерси между группами лучших и худших водителей-профессионалов нет достоверных различий в области психофизиологических качеств или психических процес­сов, но отмечены существенные различия в свойствах личности..

5. По мере развития НТР и увеличения количества профес­сий, связанных с повышенной ответственностью, обнаружилось что никакой психофизиологический отбор не позволяет гарантированно решить проблему надежности для этих видов дея­тельности; только исключительное внимание к личности профессионала позволяет обеспечить надежность труда. Но даже а тех видах деятельности, где надежность во многом определяется психофизиологическими качествами или особенностями психи­ческих процессов, их роль все равно опосредуется степенью сформированности структуры личности, обеспечивающей необ­ходимый уровень саморегуляции поведения.

6. Показана возможность коррекции и целенаправленного формирования личности профессионала, что позволяет отойти. от рамок жесткого профессионального отбора. В этом направ­лении видится мощный потенциал психологической оптимиза­ции профессиональной деятельности.

Несомненная практическая значимость перечисленных ре­зультатов привела к резкому повышению популярности иссле­дований личности в рамках профессиональной психологии.

Основные направления исследований личности в профессио­нальной психологии. В последние десятилетия исследования личности профессионала ведутся в двух направлениях. Во-пер­вых, чрезвычайно много работ посвящено изучению отдельных индивидуально-психологических особенностей личности в труде Интерес к этому направлению обусловлен тем, что с экспери­ментальной точки зрения проще осуществить углубленное изу­чение одной или нескольких черт личности, нежели исследовать целостную личность. Большинство имеющихся методик также направлено на диагностику отдельных черт или их комплексов. Постановка в фокус наблюдения одного свойства личности поз­воляет более глубоко и подробно проследить проявление этого свойства в профессиональной деятельности и его влияние на процесс и результаты работы. Зачастую работы этого направ­ления идут от запросов практики и посвящены какому-либо» конкретному виду профессиональной деятельности. В этом слу­чае исследователь чаще всего опирается на концепцию профес­сионально важных качеств (ПВК) личности (Шадриков, 1982), Для каждого вида деятельности набор ПВК может быть до­статочно специфичен. Усиленное внимание к определенному качеству личности позволяет разрабатывать практические реко­мендации по учету, коррекции и целенаправленному формиро­ванию данного свойства в профессиональной деятельности. Многие рекомендации апробированы, и их практическая цен­ность подтверждена (Фирсова, 1989).

Работы данного направления часто являются составными частями комплексного исследования, имеющего целью рассмотреть целостный комплекс ПВК, их взаимосвязь и взаимовлияние процессе конкретной профессиональной деятельности. Здесь прослеживается попытка преодолеть аналитический подход и перейти на уровень изучения целостной личности. Таким обра­зом, указанное направление исследований нельзя жестко отграничивать от второго направления, несколько утратившего по­пулярность в нашей стране в последние десятилетия, — от изучения целостной личности в профессиональной деятельности.

Целесообразность синтетического подхода к исследованию личности профессионала подчеркивалась давно. Еще а 1930-е гг. С. Г. Геллерштейн отмечал, что психологическое изучение профессий должно стремиться охватить всю совокуп­ность свойств личности в их наиболее характерном сочетании. (Геллерштейн, 1983). Выходили и научные работы, выполненные в этом ключе,—например, работы П. А. Рыбакова. В после­дующие годы теоретические представления о роли личности в профессиональной деятельности, сложившиеся в отечественной психологии (Ананьев, 1969; Шадриков, 1982; Платонов, 1986),. привели к пониманию необходимости синтетического подхода а прикладных исследованиях личности.

В зарубежной психологии уже в 1930—1940-е гг. наметилось понимание того, что изучения отдельных свойств личности и профессиональной деятельности недостаточно, и исследователь, ограничивающий себя такими рамками, неизбежно заходит а тупик. Это повлекло за собой переход к многостороннему, так называемому характерологическому описанию, позволяющему дать целостную личностную оценку профессионала.

В настоящее время большинство специалистов склоняется к мнению, что личностный подход—это не просто учет индиви­дуальных особенностей личности в профессиональной деятель­ности, но прежде всего изучение путей становления целостной личности профессионала.

Исследования свойств личности в профессиональной дея­тельности. При всем своеобразии комплексов ПВК в различ­ных видах профессиональной деятельности можно, однако, на--звать ряд личностных качеств, выступающих как профессио­нально важные практически для любого вида профессиональ­ной деятельности. Это прежде всего ответственность, самокон­троль, профессиональная самооценка, являющаяся важным компонентом профессионального самосознания, и несколько бо­лее специфичные эмоциональная устойчивость, тревожность, от­ношение к риску. Особенности нейродинамики и некоторые свой­ства темперамента (в частности, экстра—интроверсия) также оказываются значимыми во многих видах профессиональной Деятельности. Хотя эти психологические феномены и не вклю­чаются в перечень личностных свойств, а рассматриваются обычно как свойства более низших уровней психики — в част­ности, индивидного (Ананьев, 1969),—целесообразно все же остановиться на них по двум причинам. Во-первых, некоторые авторы, рассматривающие личность более широко, включают эти свойства в одну из ее подструктур (Шадриков, 1982). Во-вторых, особенности нейродинамики являются базой для целого ряда ПВК личности—эмоциональной устойчивости, тревож­ности, склонности к риску, даже самооценки (Цагарелли, 1981) и настолько тесно с ними связаны , что не могут быть устранены из рассмотрения.

Исследования нейродинамических особенностей в профессиональной деятельности включают в себя три основных момента:

— изучение свойств нервной системы как критериев профотбора и профподготовки в связи с относительной негибкостьк этих свойств и отсутствием возможностей их эффективной кор­рекции;

— изучение свойств нервной системы как факторов успеш­ности и надежности профессиональной деятельности;

— изучение путей приспособления человека к трудовой деятельности (здесь ключевой является проблема индивидуаль­ного стиля).

Обобщая результаты многочисленных работ в этой облает (Проблемы..., 1968; Трошихин и др., 1978; Ильин, 1982), можно сделать основные выводы, касающиеся роли нейродинамических особенностей в трудовой деятельности.

1. Особенности нервной системы, и прежде всего сила, подвижность и лабильность нервных процессов, являются профес­сионально значимыми для многих видов профессиональной деятельности, особенно для тех, которые связаны с работой в слож­ных, экстремальных условиях.

2. Роль нейродинамических особенностей особенно велика в обеспечении надежности работы профессионала при возможны} усложнениях обстановки. В меньшей степени от них зависит общая успешность деятельности.

3. Отмечается «двойственность» свойств нервной системы с точки зрения их практической ценности в профессиональной деятельности. Например, качества, обеспечивающие высокую выносливость, связаны со снижением чувствительности и бди­тельности в работе.

4. Существует ряд закономерностей проявления особенностей нейродинамики в профессиональной деятельности, а именно:

а) деятельность, связанная с высоким уровнем психической напряженности, риском, большим количеством управляемых объ­ектов, утомлением динамического характера, предъявляет повы­шенные требования к силе нервных процессов;

б) деятельность, связанная с монотонней, сенсорной депривацией, работой со слабыми сигналами, вызывающими утомление статического характера, успешнее осуществляется лицами с тенденцией к слабости нервных процессов;

в) деятельность, связанная с работой в условиях дефицита времени, высокой степенью неупорядоченности или неопреде­ленности поступающей информации, необходимостью быстрого дереключения с одного рабочего задания на другое, высокой скоростью выполнения отдельных операций, требует высоких показателей подвижности нервных процессов;

г) при повышенной необходимости выполнения стабильных операций, при особых требованиях к точности работы предпо­чтительнее инертность нервных процессов;

д) чем больше вероятность внезапного наступления аварий­ной ситуации, тем желательнее сочетание высоких показателей силы и подвижности;

е) при высокой частоте появления рабочих сигналов повы­шаются требования к лабильности;

ж) деятельность, требующая преимущественно непроизволь­ной регуляции, лучше осуществляется сильными и лабильными;

при повышенной необходимости включения произвольной ре­гуляции преимущество имеют слабые и инертные.

5. Часто связь особенностей нейродинамики с показателями профессиональной деятельности нелинейна: оптимальными для работы оказываются средние значения показателей, а крайние значения (как высокие, так и низкие) —неблагоприятными.

6. Необходим учет свойств нервной системы не по отдель­ности, а в комплексе, так как в некоторых случаях они могут компенсировать друг друга.

7. Индивидуальный стиль деятельности возможен лишь в определенных рамках, когда профессиональная деятельность не предъявляет очень жестких требований к типологическим свой­ствам нервной системы.

8. Влияние особенностей нейродинамики на успешность про­фессиональной деятельности в большинстве случаев происходит опосредованно: свойства нервной системы во многом опреде­ляют специфику протекания психических процессов в деятель­ности (особенно внимания и памяти), связаны с некоторыми психомоторными особенностями, являются базой для многих свойств темперамента и личности.

9. Влияние нейродинамики на успешность и надежность про­фессиональной деятельности особенно существенно на начальных этапах освоения деятельности и в группах менее способных профессионалов. У профессионалов высокого класса оно прак­тически исчезает, маскируясь опытом, и проявляется лишь и эстремальных ситуациях.

10. Компенсация негативных особенностей нервной системы возможна только при наличии высокого уровня мотивации профессиональной деятельности, что необходимо учитывать при прогнозе.

11. Возможность коррекции нейродинамических особенностей краине незначительна. Необходим психологический отбор по этим свойствам, а также индивидуализация профессионального обучения (и, при возможности, условий деятельности), включаю­щая составление индивидуальных программ и выработку инди­видуального стиля деятельности для каждого профессионала.

Для профессиональной психологии очень важным является—вот факт, что особенности нейродинамики оказывают существенное влияние на формирование профессионально важных ка­честв личности. Известно, что слабость нервных процессов по­рождает повышенную тревожность, эмоциональную неустойчи­вость, пониженную активность в деятельности и т. д. Даже та­кой важный для деятельности момент, как формирование про­фессиональной самооценки, во многом зависит от характеристик нейродинамики: лица с тенденцией к слабости нервных процес­сов испытывают больше затруднений в формировании адекват­ной самооценки Щагарелли, 1981), для лиц с очень высокими показателями силы нервной системы повышена вероятность установления негибкой неадекватно высокой самооценки (Корнеева, 1984 6).

Важная роль самооценки в профессиональной деятельности подтверждена в ряде работ (напр.: Цагарелли, 1981; Корнеева, 19846). Общая успешность деятельности отрицательно коррели­рует с неадекватностью самооценки (как с ее завышением, так и занижением) и с ее неустойчивостью. В несколько меньшей степени эта закономерность выражена у начинающих, особенно в период профессиональной подготовки, а также в группах с не­высоким уровнем профессионального мастерства. При этом для начинающих на успешность деятельности сильнее влияет эмо­ционально-ценностная составляющая самооценки, тем более, что когнитивный ее компонент сформирован еще слабо в связи с недостатком информации об особенностях деятельности. По. мере роста профессионализма на первый план выходит когни­тивная составляющая самооценки, т. е. умение профессионала на основе прошлого опыта оценить свои возможности в тех или иных условиях деятельности; роль же эмоционального компо­нента снижается и актуализируется лишь в экстремальных условиях.

Более существенное значение имеет самооценка для обеспе­чения надежности профессиональной деятельности. Неадекват­ность самооценки уменьшает надежность работы в нестандарт­ных условиях, во внезапно возникшей сложной обстановке, сни­жает устойчивость к стрессу, прямо коррелирует с количеством аварий. Несколько менее выражено, но в целом аналогично, влияние неустойчивости самооценки. Эти закономерности спра­ведливы и при высоком уровне профессионализма. Особенно важен учет самооценки в тех видах профессиональной деятель­ности, где ошибки, обусловленные личностными свойствами ра­ботника, могут стать причиной возникновения аварийной си­туации.

Самооценка во многом определяет формирование целого ряда других ПВК. Так, склонность к риску часто порождается неадекватно завышенной самооценкой. Известно, что это свой­ство личности, чаще называемое «отношение к риску», значимо —прежде всего для видов деятельности, связанных с опасностью Но работа, включающая принятие ответственных решений, том числе социальных и экономических, тоже во многом регу­лируется этим качеством. В экспериментальных исследованиях показана даже связь отношения к риску с успешностью про­фессионального обучения (Кондрацкий, 1982). Во всех случаях неблагоприятными оказываются крайние значения выражен­ности этого свойства. Высокие оценки, характеризующие склон­ность к неоправданному риску, приводят к тому, что деятель­ность профессионала детерминируется прежде всего потребно­стями аффективного плана; типична недооценка требований ситуаций и переоценка собственных возможностей. Низкие оценки (неоправданная осторожность) связаны с боязнью при­нятия решений, медлительностью и пассивностью. В обоих случаях нарушено вероятностное прогнозирование в деятельности. Результат—существенное снижение общей эффектив­ности.

Эмоциональная устойчивость как способность сохранять оп­тимальные показатели деятельности при влиянии эмоциогенных факторов также во многом зависит от особенностей самооцен­ки (неадекватная самооценка продуцирует снижение эмоцио­нальной устойчивости). Она тесно связана и с тревожностью — свойством, существенно обусловленным биологически. Оба эти качества, рассматриваемые иногда как свойства темперамента, чаще—как личностные характеристики, профессионально зна­чимы во многих видах деятельности. Имеются данные о связи тревожности с успешностью профессионального обучения, прав­да, они несколько противоречивы. Это объясняется, видимо, не­однозначностью проявления тревожности в деятельности, отме­чаемой и во многих видах регулярной профессиональной дея­тельности. Например, в летной деятельности неоптимальным считается как высокий, так и слишком низкий уровень тревожности (Корнеева, 19846). Подобная же зависимость чаще всего наблюдается между успешностью деятельности и эмоциональной стабильностью. Очевидно, что при изу­чении эмоциональных особенностей профессионала нецелесообразно ограничиваться только эмоциональной устойчивостью. Во многих видах деятельности важной оказывается эмоциональ­ность—интегральная способность к эмоциональным пережива­ниям. Особенно серьезные требования к этой сфере предъяв­ляют профессии, требующие высокой эмоциональности и одновременно эмоциональной устойчивости, — например, деятельность учителя, профессионального музыканта, актера. В по­зднее время популярной становится оценка так называемого эмоционального профиля, включающего в себя целый ряд раз­личных характеристик эмоциональности.

Свойство экстра — интроверсии принято считать профессио­нально важным прежде всего для групповых видов деятельности или профессий, связанных с общением, работой с людьми. Но зто качество может иметь значение и для индивидуальной работы (Кулагин, 1984). Есть данные, что интроверсия связана с более высоким уровнем активации коры головного мозга в по­кое, поэтому интроверты предпочитают деятельность, позволяю­щую избегать чрезмерной внешней стимуляции. Экстраверты же стремятся к такой стимуляции, предпочитают деятельность, дающую возможность дополнительных движений, эмоционально-мотивационной включенности. Известно, что интроверты бо­лее устойчивы к монотонии, сенсорной депривации, лучше справляются с работой, требующей повышенной бдительности, точности. В то же время в напряженных рабочих ситуациях они проявляют большую склонность к тревожным реакциям, отри­цательно влияющим на успешность деятельности. Экстраверты же менее точны, ориентируются больше на скорость, менее вни­мательны к мелочам, но более устойчивы в напряженных рабо­чих ситуациях. При групповой работе необходимо учитывать большую внушаемость и конформность экстравертов.

Среди собственно личностных свойств чаще всего упоми­нается в качестве универсального ПВК ответственность. Ответ­ственность, рассматриваемая многими авторами как одно из свойств, характеризующих направленность личности, влияет на процесс и результаты профессиональной деятельности прежде всего через отношение профессионала к своим рабочим обязан­ностям и к своим профессиональным качествам. «Ответствен­ность играет роль локомотива, тянущего за собой все осталь­ные необходимые качества» — она тесно связана с самоконтро­лем, добросовестностью, бдительностью и т. д. (Круг, 1983).

Большинство других личностных качеств является более спе­цифическим и важно лишь для определенных видов профессио­нальной деятельности. Суммируя результаты эксперименталь­ных работ, можно предположить, что особенности личности мо­гут выступать 'как ПВК практически в любом виде профессио­нальной деятельности.

Изучение отдельных качеств личности в трудовой деятель­ности с организационной стороны кажется более легким, но в то же время затруднено в связи с тем, что во множестве слу­чаев очень непросто или невозможно оторвать это качество от других характеристик личности, даже в целях углубленного исследования. Обычно обнаруживаются теснейшая связь ряда ведущих качеств личности друг с другом и их совместное про­явление в деятельности. Поэтому в большинстве работ иссле­дователи намеренно или ненамеренно в итоге рассматривают не одну, а несколько личностных особенностей в их взаимосвязи.

 Тем более, что практически всегда влияние личности на резуль­таты деятельности опосредовано процессами саморегуляции деятельности.

Роль личностных особенностей в процессе саморегуляции профессиональной деятельности. Особенности личности оказы­вают значительное влияние на основные этапы процесса само­регуляции деятельности — постановку целей, составление и кор­рекцию программ действий, соответствующих этим целям, усло­виям деятельности и собственным возможностям профессионала. Удалось выделить несколько групп, различающихся по особен­ностям саморегуляции деятельности в связи с определенным комплексом личностных характеристик (Корнеева, 19846).

I группа. Психологические особенности: адекватная и до­статочно устойчивая самооценка, невысокий или средний уро­вень тревожности, эмоциональная устойчивость, достаточная и обоснованная уверенность в себе, показатели силы нервной си­стемы средние и высокие, адекватный и устойчивый уровень притязаний. Особенности саморегуляции: способность к после­довательной постановке целей в деятельности, формированию стратегий поведения, адекватных задачам деятельности и соб­ственным возможностям; успех оказывает стимулирующее дей­ствие, неудача не вызывает резких негативных реакций, способ­ствует проявлению настойчивости в достижении цели; харак­терны стремление определить действительные причины неудачи и осуществление адекватных коррекций. Учебная и профессио­нальная деятельность отличается высокой стабильностью и до­статочно полной реализацией возможностей в ней.

II группа. Психологические особенности: заниженная само оценка, в структуре которой когнитивные механизмы функцио­нируют неадекватно в сторону занижения оценок даже в усло­виях полной информации о результатах деятельности, защит­ные механизмы активизированы с предпочтением защитных стра­тегий по типу «гарантированного успеха», высокая тревожность, эмоциональная нестабильность, нервная система чаще слабая или средняя, инертность торможения, боязнь риска, неуверен­ность в себе, уровень притязаний устойчиво занижен. Особен­ности саморегуляции: постановка целей ниже своих возможно­стей, дезорганизующее влияние неудачи, отсутствие адекватных реакций повышения уровня цели после успеха. В учебной и профессиональной деятельности — пассивность, неверие в свои силы, слабое стремление к достижению цели. Уровень успеш­ности обычно ниже среднего, однако на этом уровне деятель­ность достаточно стабильна, без внезапных срывов. Этот тип еаморегуляции препятствует полной реализации своих возмож­ностей.

III группа. Психологические особенности: самооценка не­устойчивая, преимущественно заниженная, когнитивный ее ком­понент неадекватен в сторону занижения оценок, но приближается к адекватному по мере увеличения информации о ре­зультатах деятельности, защитные механизмы существенно ак­тивизированы с предпочтением защитных стратегий типа «обес­ценивание неудачи», высокая тревожность, склонность к риску, .уровень притязаний завышен и неустойчив. Особенности саморегуляции: постановка целей выше реальных возможностей без выраженного стремления работать для их достижения, отсут­ствие адекватных коррекций после неудачи, хаотичность поста­новки целей. В учебной и профессиональной деятельности — не­высокий уровень успешности, нестабильность, склонность объ­яснять неудачи внешними причинами, игнорировать указания руководителей, считать оценки других несправедливыми. Ха­рактерен высокий уровень тревожности в ситуациях оценки, однако внезапных аффективных реакций на неудачи обычно нет ввиду их невысокой информативности.

IV группа. Психологические особенности: завышенная са­мооценка, когнитивный компонент которой неадекватен в сто­рону завышения оценок, но приближается к адекватному при получении дополнительной информации о результатах деятель­ности, защитные механизмы значительно активизированы с пред­почтением стратегий типа «гарантированного успеха», сильная нервная система, высокая тревожность, боязнь риска, уровень притязаний с тенденцией к занижению. Особенности саморегу­ляции: стремление любой ценой избежать неудачи в деятель­ности, отказ от цели даже при небольшой вероятности неуспеха, необоснованная осторожность. Учебная и профессиональная деятельность стабильна и часто успешна, но все-таки ниже воз­можностей. Типична потребность в очень высокой самооценке наряду с осознанием, что реальные возможности ниже запро­сов. Нежелание признать этот факт заставляет избегать ситуа­ций, которые могут объективизировать разрыв между само­оценкой и возможностями. В связи с этим обычно наблюдается наличие постоянного отрицательного эмоционального фона в деятельности.

V группа. Психологические особенности: устойчиво завы­шенная самооценка, когнитивный компонент которой неадекватен даже в условиях достаточной информации, защитные меха­низмы активизированы, тревожность низкая, уверенность в себе необоснованно высока, нервная система часто характеризуется крайними показателями по свойству «сила—слабость», уровень притязаний устойчиво завышен. Особенности саморегуляции: склонность устанавливать высокий уровень выбираемых целей, отсутствие адекватных коррекций, необоснованное упорство в сохранении и повышении уровня задач. В учебной и профессио­нальной деятельности характерны постановка трудных задач сразу, без предварительной подготовки, неумение адекватно оценить свои возможности. Тревожность в сложных ситуациях низка, что может способствовать неоправданному риску. Первые неудачи игнорируются или объясняются случайностью, по­вторные неудачи ввиду отсутствия внутренней готовности к ним обычно вызывают резкие эмоциональные реакции, что может привести к срывам, снижению мотивации в профессиональной деятельности и даже к отказу от нее.          

Для устранения негативных особенностей саморегуляции дея­тельности представителей II—V групп необходима психолого-педагогическая работа с учетом всего комплекса характерных для них личностных особенностей, отмеченных здесь.

Исследование целостной личности в профессиональной пси­хологии. Работы этого направления особенно популярны за ру­бежом. С 1950-х гг. все явственнее становится тенденция в пси­хологической работе опираться не на набор личностных качеств, а на описание целостной личности, включающее и мотивы, и ценностные ориентации. Понятно, что главная трудность этого подхода заключается в разработке теории личности, на кото­рой в таком описании должен основываться исследователь. По­этому многие работы носят скорее практически-описательный характер, не претендуя на глубинный анализ механизмов того или иного проявления личности в деятельности.

Одной из распространенных является группа структурных концепций, характеризующихся стремлением разработать схе­матические описания психологических типов профессионала в связи с типами профессиональной деятельности. Основой здесь послужило изучение так называемых биографий профессий— общественных моделей профессий, образцов карьер, оптималь­ных для каждого вида профессиональной деятельности. Такие модели психологи стремились дополнить описанием «профессиональных типов личности», наиболее характерных для каждой из конкретных профессий. Были попытки разработать портреты идеального специалиста в конкретной профессиональной об­ласти, выполненные на основе изучения профессионалов высо­кого класса (а также описание типов личности, являющихся наиболее нежелательными для данной деятельности). Такие портреты-эталоны не без успеха используются в процессе про­фессиональной ориентации и отбора, для прогнозирования про­фессионального пути; полезны они и при работе с кадрами, тем более, что часто дополняются данными о внешних поведенче­ских проявлениях и стиле общения людей на работе.

Повышенное внимание к личности профессионала привело к тому, что даже классификации профессиональной деятель­ности зачастую строятся не на основе объективных характери­стик процесса и орудий труда, а с точки зрения особенностей личности, необходимых профессионалу. Такой подход представ­ляется более гуманистическим. Другая положительная сторона его перемещение на центральное место проблемы удовлетво­ренности человека трудом. С точки зрения конечной эффектив­ности труда этот подход в итоге оказывается более плодотворным, чем постановка во главу угла каких-либо объективны) критериев производства.

Роль личности в профессиональной деятельности особенно подчеркивается такими известными исследователями, кар Л. Тайлер и Д._Сьюпер—сторонниками «теории индивидуальности в профессиональной психологии». Они предполагают, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности. Профессиональ­ное предпочтение и тип карьеры в этой трактовке являются способом решения вопроса «кто я?» либо попыткой реализовать. или подтвердить имеющуюся «Я = концепцию». Человек не­осознанно стремится иметь профессию, требования которой предусматривают роль, соответствующую его представлениям. о себе. Авторы подчеркивают недостаточность тестового подхода и приоритет для психолога знаний особенностей целостной личности, образа жизни, отношения человека к определенным социальным ситуациям и т. д. От этих особенностей зависят во многом и так называемые типы карьер. Чаще всего их описание дается с точки зрения стабильности карьеры. Так, Д. Сьюпер выделил четыре основных типа карьер.

1. Стабильная карьера—характеризуется продвижением: обучение, тренировка, единственная постоянная профессиональ­ная деятельность.                                 

2. Обычная карьера—совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая соответствующие возрастные кризисы.

3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной paботы в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера со множественными пробами—смена проб имеет место в течение всей жизни, без периодов упрочения после какой-либо из них.

При характеристике типа карьеры принимаются во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень и профессионального мастерства. Большое индивидуальное разнообразие внутри типов карьер во многом определяется личностными особенностями.

В отечественной психологии профессиональный путь человека в связи с его личностными проявлениями также был предметом исследования. Можно указать работы Н. А. Рыбакова выходившие еще в 1930-х гг. (напр.: Рыбаков, 1930). В настоящее время вновь предпринимаются попытки таких исследований. В работе Е. М. Борисовой [1981], например, описаны негативные образцы профессионального становления. В частностям, отмечены два основных типа реагирования человека на несложившуюся профессиональную судьбу. В первом случае имеет место компенсация за счет мотивов, лежащих вне профессио­нальной деятельности, наряду со снижением уровня профессио­нальных притязаний и невысокой эффективностью труда отме­чается удовлетворенность отношениями с окружающими и отсутствие личностного конфликта. Во втором случае неуспех в профессиональной деятельности вызывает глубокий личностный конфликт, характерны эмоциональный дискомфорт, напряжен­ность, рассогласование между высокими притязаниями и осозна­нием невозможности соответствующих профессиональных дости­жений; закрепляются такие личностные черты, как конфликтность, раздражительность, стремление объяснять неудачи внеш­ними причинами, неудовлетворенность жизнью—все это еще больше снижает эффективность профессиональной деятельности. Немногочисленные пока исследования зависимости профес­сионального пути от типа личности также представляются ин­тересными. Выявлены некоторые закономерности профессиональ­ного поведения у лиц с различными типами акцентуаций ха­рактера. Так, для лиц с истероидной и лабильной акцентуацией-. свойствен очень высокий процент расхождения между истин­ными способностями, с одной стороны, и склонностями и инте­ресами—с другой (Кудрявцев, 1985). Этим обусловлены не­редкие ошибки в выборе профессии у представителей этих ти­пов и вероятность частой смены работы на первых этапах. Лица с гипертимной акцентуацией имеют повышенную вероятность случайного выбора профессии в связи с нестойкостью и разбро­санностью увлечений в подростковом и юношеском возрасте и склонностью ориентироваться на внешнюю привлекательность профессии; для них повышена и вероятность частых смен ра­боты, особенно если деятельность однообразна, требует внима­ния к мелочам и не дает возможности широкого общения (Корнеева, 1989а, б). Часты у этого типа и конфликты с начальст­вом из-за нарушений режима и недостатка чувства дистанции. Психастеническая акцентуация снижает вероятность частой. смены работы.. Лица этого типа нуждаются в коррекции зани­женной прогностической профессиональной самооценки, сни­жающей адекватность постановки профессиональных целей.. В случае неадекватного выбора специальности они испытывают затруднения при реализации решения о смене работы, особенно в условиях повышенной ответственности это может затруднить дальнейшее профессиональное самоопределение. Есть опре­деленная специфика профессиональной деятельности и у пред­ставителей других типов.

Данные о профессиях, наиболее подходящих представителям Разных типов акцентуаций, часто представлены в литературе, посвященной общепсихологическому или клиническому их ис­следованию (напр.: Леонгард, 1981). Так, для истероидов наи­более подходящими оказываются профессии сферы обслужива­ли, секретарские, актерские; для гипертимов привлекательна забота, связанная с риском и сложными условиями; лица с шизоидной акцентуацией устойчивы к бедной стимулами рабочей среде, хорошо работают в одиночестве (библиографы, рефе-эенты и т. д.). Специальные работы этого направления помимо более детального анализа должны включать и рекомендации по оптимизации профессионального пути для каждого типа акцентуации. Следует отметить, что профессиональная деятельность может как способствовать сглаживанию акцентуаций, так и приводить к их обострению в случае нерационального профес­сионального выбора.

Основные закономерности развития личности профессионала. Важнейшим недостатком традиционного подхода, связанного диагностикой профессиональной пригодности, было рассмотре­ние человека как некоего набора константных функций и пси­хологических качеств. В настоящее время очевидно, что проф-пригодность—это формирующееся, развивающееся качество в профессиональной деятельности наблюдаются также измене­ние и развитие личности профессионала.

Впрочем, вопрос о возможности изменения личности еще не­равно не представлялся вполне разрешимым даже в общепсихологическом плане. Тезис о внутреннем единстве и стабильности личности долгое время был одним из основных постулатов теории личности. Предполагалось, что наряду с наследственно заданными тенденциями опыт первых лет жизни закрепляется в виде жестких личностных особенностей, в дальнейшем практически не поддающихся изменениям. Последующие иссле­дования позволили сделать ряд выводов, важных и для концеп­ции развития личности профессионала (Кон, 1987).

1. Существует определенная степень постоянства личностных черт на протяжении жизни, но она не является абсолютной. В зависимости от условий жизни и деятельности (в том числе профессиональной) линия развития личности может измениться.

2. Мера постоянства и изменчивости разных личностных свойств, а также разных типов личности неодинакова.

3. Разным типам личности соответствуют разные типы paзвития.

В профессиональной деятельности изменения личности про­исходят особенно интенсивно, поскольку она концентрирует на себе основную активность субъекта. Формирование личности здесь представляет собой процесс образования особого типа си­стемных отношений внутри целостной психической организации личности (Психология..., 1981). Выявление типологических пу­тей развития возможно, однако внутри типологических групп существует большое индивидуальное разнообразие.

По мнению большинства специалистов, изучение формирова­ния личности профессионала необходимо начинать задолго до его вступления в собственно профессиональную деятельность, с ранних детских лет. Следует отметить большую роль семей­ного воспитания. Под влиянием семьи складывается исходная система отношений к миру профессий и к себе как будущему .субъекту деятельности. Кроме того, большое значение имеют предпочтения и планы родителей и так называемые сценарии воспитания. Можно отметить наиболее распространенные роди­тельские планы, негативно сказывающиеся в будущей профес­сиональной жизни.

1. Жесткое половое предпочтение—в случае предваритель­ного настроя на ребенка определенного пола и при появлении ребенка другого пола наблюдается либо воспитание по типу противоположного пола, с жестким навязыванием соответствую­щих интересов и профессий, либо падение интереса к воспита­нию и игнорирование явных способностей.

2. Стремление продолжить в ребенке собственную линию развития—навязывается профессиональное направление, сход­ное с родительским, зачастую противоположное истинным спо­собностям и склонностям.

3. Стремление к компенсации—ребенок обязан достичь того, что не удалось родителям, зачастую это весьма далекие от соответствующей среды сферы деятельности, подготовить к кото­рым ребенка нет внутренних возможностей.

4. Реализация сценария «родители вундеркинда» — ребенка ориентируют на очень высокие достижения в обстановке повы­шенной ответственности и переутомления.

5. Стремление к сохранению родительского приоритета лю­бой ценой развитие ребенка тормозится с тем, чтобы он не превысил уровня родителей, в том числе и в профессиональном отношении.

В большинстве случаев результатом реализации подобных сценариев являются искусственное ограничение круга будущих профессиональных занятий, эмоциональная напряженность, кон­фликты, снижение самооценки, в профессиональном аспекте— неадекватный выбор профессионального пути, низкая эффектив­ность деятельности.

Родители могут с очень ранних лет способствовать форми­рованию профессиональных предпочтений и прогностических профессиональных притязаний. От них во многом зависит и создание условий предварительного формирования будущего профессионала — подбор соответствующих спортивных занятий, кружков, литературы и т. п. Это может оптимизировать или тор­мозить будущее формирование личности в реальной профессиональной деятельности.

Необходимо отметить и влияние референтной группы в дет­ском и подростковом возрасте. Так, групповая роль (часто за­лепленная в кличке или детском прозвище) может во многом определять будущие профессиональные цели человека, посколь­ку существенно влияет на становление «Я-концепции». При этом одна и та же групповая роль в разной социальной среде сюжет оцениваться как положительная или как отрицательная, то формирует потребность продолжить эту роль в будущее профессиональной деятельности либо, наоборот, избежать ее профессиональные предпочтения особенно существенно коррегируются референтной группой у представителей гипертимности конформного типов.

Экспериментальные исследования показали динамику профессионально важных качеств личности на протяжении всего профессионального пути человека. Из общепсихологических работ известно, что в онтогенезе наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности,—особенности темперамента, экстра—интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность (Кон, 1987), однако можно зафиксировать их изменения в ходе становления профессионала. Так, тревожность обычно повышается на начальных этапax профессиональной деятельности, затем начинает снижаться при 3—5-летнем стаже работы она становится неадекватно низкой, что приводит, в частности, к пику травматизма на этом этaпe; в дальнейшем имеет место повторное постепенное повышение тревожности до уровня, оптимального в данной деятельности; иногда фиксируется еще один резкий скачок тревожности вверх в предпенсионный период.                      

Собственно личностные качества демонстрируют большую изменчивость в ходе профессиональной деятельности. Например, показаны динамика и становление профессиональной самооценки (Корнеева, 19896). На этапе профессионального самоопределения прогностическая самооценка профессиональной деятельности значимо коррелирует с общей самооценкой личности; в данной возрастной группе она в большинстве случае несколько завышена, что в целом играет положительную роль позволяя ставить цели достаточно высокого уровня и активно стремиться к их достижению. Существенно завышенная или зажженная самооценка негативно влияет на адекватность профессионального выбора. Ведущая роль на этом этапе принадлежит эмоционально-ценностной составляющей самооценки когнитивный ее компонент сформирован чрезвычайно слабо, особенно при отсутствии необходимой информации об особенностях деятельности и о своих возможностях ее освоения. В конце этого этапа дальнейшая динамика самооценки существенно определяется успешностью реализации сделанного выбора, например, поступлением в вуз. 

На начальном этапе профессиональной подготовки само­оденка обычно недостаточно адекватна, снижается ее устойчивость, что создает благоприятные возможности для начала ее целенаправленного формирования. Оптимизация профессиональной самооценки в этот период во многом зависит от качества производственной практики: если она неудовлетворительна или недостаточна, то за период обучения стихийно формируется и закрепляется не самооценка профессиональных возможностей, а самооценка успешности учебной деятельности, которая затем неадекватно переносится на профессиональную деятельность.

На этапе вхождения в профессиональную деятельность имеет место повторное уменьшение устойчивости самооценки, уровень ее также снижается, иногда резко падает, особенно в случаях упомянутого неадекватного переноса с учебной деятельности .На этом этапе возникает опасность закрепления неадекватно заниженной самооценки, что может привести к негативному эмоциональному фону в деятельности, снижению мотивации и даже попыткам смены специальности. По мере накопления опыта наблюдаются постепенная стабилизация самооценки и выход ее на оптимальный, адекватный и достаточно высокий уровень. Отмечается прогрессивное усиление когнитивной соп­оставляющей самооценки. У профессионалов высокого класса эмоциональный компонент самооценки практически уже не ока­зывает значимого влияния на деятельность. Неблагоприятным для этапа регулярной профессиональной деятельности является тенденция к появлению гиперустойчивости самооценки, потери ее гибкости, что негативно сказывается при необходимости из­менения условий деятельности, особенно в процессе переучивания.

Этап выхода из профессиональной деятельности характери­зуется более или менее выраженным кризисом самооценки, осо­бенно тяжелым для лиц с очень высокой и гиперустойчивой профессиональной самооценкой. В идеальном случае этот кри­зис разрешается мягким снижением уровня профессиональной самооценки с одновременным обеспечением стабильности общей самооценки личности за счет других видов деятельности (на­пример, консультативной, общественной). Индивидуальная ди­намика самооценки существенно сказывается на общем разви­тии личности профессионала.

В самой профессиональной деятельности формируются и та­кие ПВК, как ответственность, добросовестность, волевые ка­чества личности. Помимо особенностей деятельности динамика личностных качеств профессионала существенно связана с воз­растным развитием человека.

Возрастные аспекты профессиональной психологии личности. Очевидно, что профессиональное становление нельзя искусствен­но оторвать от жизненного пути человека в целом. Впервые это "было убедительно показано в работе Ш. Бюлер, отметившей, что большинство людей проходит через определенные стадии раз­вития в сходные возрастные периоды, причем им соответствуют и стадии профессионального развития (см.: Укке, 1970). Даль­нейшие работы в этой области позволили сделать два основных вывода.

1. Необходимо рассматривать профессиональное созревание как процесс, длящийся всю жизнь.

2. Профессиональный путь человека и его основные этапы неразрывно связаны с возрастным развитием и общим становлением  личности.

 Разработано несколько периодизаций, профессионального лги человека (наиболее детальным является описание стадий юфессиональной жизни, предложенное Д. Сьюпером (см.: Укке, 1970)). При анализе этих периодизаций обращает на себя внимание частичное совпадение выделенных в них этапов с этапами общего возрастного развития, предложенными и в классификациях общей и возрастной психологии (Ананьев, 1969). Кроме того, очевидно, что во многих случаях не удается дать общепсихологическое описание возрастного развития без обращения к моментам профессиональной деятельности. Отсюда названия таких этапов возрастного развития, как «предпенсионный возраст», «удаление от дел». Кризисные моменты, подчеркиваемые в периодизациях возрастного развития, также частично совпадают с основными кризисами профессиональной жизни.      

 На кризисных моментах хотелось бы остановиться особо. При всем индивидуальном своеобразии жизненного пути каждого человека можно выявить и некоторые общие закономерности, в том числе так называемые нормативные жизненные кризисы (Кон, 1987). Даже кризисы первых полутора десятилетий жизни зачастую тесно сплетены с особенностями ведущей деятельности на соответствующих этапах. Так, кризис 3 лет обычно усиливается поступлением в дошкольные учреждения, кризис 7 непосредственно связан с началом учебной деятельности. Напрямую увязать прохождение этих кризисов с особенностями будущего профессионального пути затруднительно, но тем не менee такая связь имеется. В частности, отмеченные периоды являются сенситивными для воспитания целого ряда личностных качеств, которые впоследствии становятся профессионально важными. Например, жесткое подавление взрослыми попыток первичной эмансипации в трехлетнем возрасте приводит в дальнейшем к невозможности развития профессиональной инициативы. Кризис 7—8 лет сенситивен для воспитания ответственности и упорства в работе. Недаром для многих талантливых (ей ловушкой становится начальная школа: безболезненное хождение этого кризиса за счет высокоразвитых способностей водит в дальнейшем к неполной реализации этих способностей в профессиональной деятельности в связи с невыработанностью умения упорно трудиться.

Что касается нормативных кризисов взрослой жизни, то их связь с профессиональным развитием неразрывна. Не я возможности подробного их описания в данной работе, ограничимся несколькими примерами. Так, первый нормативный кризис взрослой жизни, падающий на период ранней взрослости, связан с задачей окончательного перехода к самостоятельной жизни и независимости от родителей, что иногда не­просто по ряду субъективных и объективных причин. Но на этот же период, как правило, падает и начало самостоятельной профессиональной деятельности— по сути, «кризис рождения профессионала». Он включает в себя целый ряд психологических сложностей: трудность вхождения в жесткий режим, неуверен­ность в своих возможностях, необходимость доучиваться», а иногда и переучиваться, адаптацию к профессиональным вза­имоотношениям и т. д. В профессиональной деятельности этот кризис может разрешаться независимо от общих обстоятельств жизни человека, его могут углубить трудности эмансипации в семье и проблемы личной жизни—в этих случаях адаптация в профессиональной сфере замедляется, а возможен и срыв, приводящий к попытке смены работы.

По завершении периода адаптации молодому специалисту требуется некое реальное подтверждение его профессиональных достижений в виде прибавки к зарплате, повышения статуса или хотя бы предложения каких-либо интересных перспектив. Если этого не происходит после 4—5 лет работы, появляются эмо­циональный дискомфорт, неосознанная неудовлетворенность тру­дом; дальнейшее сохранение ситуации становится залогом бо­лее тяжелого протекания следующего нормативного психологи­ческого кризиса—кризиса 30-летия. Если руководство запаз­дывает с осознанием того, что молодой специалист уже «вы­рос», или, что еще хуже, искусственно тормозит рост его ста­туса, если профессионал вынужден существенно перерабаты­вать, чтобы доказать свое право на рост профессионального статуса, то возникают конфликтная ситуация или переутомле­ние, неизбежно приводящее к углублению грядущего кризиса 30-летия. Сочетание этих неблагоприятных моментов увели­чивает вероятность смены работы, которая в период кризиса 30-летия и без того повышается.

Нормативный кризис 30-летия — один из самых острых кри­зисов возрастного развития. С профессиональной стороны основным его содержанием становятся потребность в подведении промежуточных итогов, чувство некоторого застоя и потреб­ность в ощутимых переменах наряду с некоторым страхом перед ними (ведь неудача здесь более значима, чем для молодого специалиста). Возможны четыре основных пути разрешения этого кризиса.

1. Прекращение профессионального роста—стабилизация:

на достигнутом уровне, ограничение профессиональных притя­заний и смещение основных мотивов в другие сферы жизни.

2. Упрочение одной из сторон профессиональной деятельности—выбор одного из наиболее успешных профессиональных Направлений и повышение квалификации без выхода за его. Узкие границы.

3. Конструктивное разрешение — профессионал находит новые пути развития, приводящие к выходу на качественно иной, более высокий профессиональный уровень.

4. Деструктивное разрешение—срыв, выражающийся в кон­фликтах, смене работы, попытке начать все сначала.

Путь разрешения кризиса зависит от особенностей предше­ствующего периода, а также от индивидуальных особенностей; он тесно связан с обстоятельствами жизни в целом. Так, повы­шенный риск деструктивного разрешения существует для акселератно развивавшихся мужчин с чертами агрессивности, экстравертированности, со стремлением к лидерству; в этом случае -профессиональный срыв может сопровождаться разрывом семей­ных отношений, переездом в другой город и т. п. Как правило, такой путь выхода из кризиса не является оптимальным и ред­ко приводит к положительным результатам.

Нормативный «кризис середины жизни» (40—44 лет) в про­фессиональной деятельности часто воспринимается как возмож­ность последнего рывка в достижении желаемого профессиональ­ного уровня. Поэтому прежде всего он чреват увеличением тем­пов работы, дополнительными нагрузками, приводящими к пе­ренапряжению, следствием которого на следующем этапе могут стать утомление, апатия, снижение эффективности деятельности, соматические заболевания. Тяжело переживается и предпенсионный кризис, усугубляющийся физиологическими измене­ниями.

Пути прохождения кризисов оказывают существенное влия­ние на дальнейшее развитие личности профессионала. Важно последовательное и конструктивное прохождение нормативных кризисов, так как каждый из них является сенситивным для ;выработки каких-либо важных для профессионала качеств лич­ности.

Роль профессиональной деятельности в формировании лич.ности. Профессиональная деятельность человека во многом как бы задает направление развития его личности. Приверженцы структурных концепций считают, что профессиональное разви­тие—в значительной степени необратимый процесс. Многолет­нее участие людей в сходной деятельности, часто сопровождаю­щееся сходством условий труда, быта, общения, приводит к тому, что формируются сходные особенности личности (Борисова, 1981).

Экспериментальные исследования во многом подтвердили предположение, что каждая профессия формирует сходные инте­ресы, установки, черты личности, манеру поведения, традиции и т. п. В некоторых работах даны описания личностных особен­ностей представителей различных профессиональных групп. Так, для работников технических специальностей типичны снижение стремления к установлению социальных контактов, практичность, интерес к интеллектуальным достижениям, достаточная эмоцио­нальная устойчивость, но повышенная тревожность при необходимости быть в центре внимания, отсутствие интереса к взаимо­отношениям людей и интуиции в общении. Журналисты, напро­тив, общительны, раздражительны и эмоционально, неустойчи­вы, но не боятся внимания окружающих, отличаются эстети­ческими интересами и несклонностью к планированию (Бори­сова, 1981). В зарубежных исследованиях часто говорят об «идентификации» личности с профессией, т. е. о процессе адап­тации личности к требованиям профессиональной деятельности. На высших уровнях такой идентификации приобретенные чело­веком особенности личности начинают проявляться и в других жизненных сферах, определяя отношение человека к действи­тельности.

Отрицательным моментом становится возможность появления так называемых профессиональных деформаций личности, когда профессиональные привычки, стиль мышления и общения и осо­бенности личности резко заостряются, огрубляются и перено­сятся вовне, осложняя взаимодействие человека с другими людьми, часто делая поведение человека неадекватным обста­новке. Описаны наиболее известные профессиональные дефор­мации личности. Для учителей это излишне упрощенный под­ход к проблемам, авторитарность, категоричность суждений, поучающая манера общения, стремление все сводить к простым схемам, обобщенность в восприятии людей, подавление чувства юмора. Для врачей—напротив, грубоватый защитный юмор, позволяющий снизить напряжение, низкая синтонность к эмо­циональным переживаниям других. У программистов часто на­блюдаются подавление эмоций, скрупулезность, «готовность к ошибке», приводящая к тенденции поиска ошибок в различ­ных жизненных ситуациях, к чрезмерно подробному перебору возможных вариантов при принятии решения, склонность к ал­горитмизации, абстрагированию от конкретной практической деятельности, перепроверкам. Нередки профессиональные дефор­мации у юристов, руководящих работников, бухгалтеров (Гра­новская, 1984).

Нежелательные профессиональные деформации можно обна­ружить практически во всех видах профессиональной деятель­ности. Можно предположить, что подобное чрезмерное заостре­ние специфических черт личности носит компенсаторный характер и является более вероятным для людей с недостаточным. Уровнем профессиональных способностей и отсутствием творче­ского момента в деятельности. При этом корни деформации могут уходить еще в детские годы.

Описана общая схема возникновения деформаций личности (Психология... 19.81). Во многом она справедлива и для профессиональных деформаций. Сенситивным моментом для их за­рождения являются периоды профессиональных кризисов, когда Работник сталкивается с необходимостью разрешения особенно сложных профессиональных ситуаций. Определенные поведенческие заострения в этих условиях являются ответом на сложность задачи. Помогая ее разрешению, такие поведенческие реакции закрепляются, превращаются в стереотипы, приводят заострению соответствующих личностных черт, тем более сильному, чем меньше возможность и стремление разрешить ситуацию более конструктивно. При гипертрофии этих качеств ни как бы обретают собственную логику развития—личность стремится формировать профессиональную среду так, чтобы издавалась возможность доминирования этих качеств.

Главной профилактической мерой профессиональных деформаций личности должны быть постоянный творческий момент в деятельности, расширение вариантов профессиональных задач, разнообразие круга общения. Во время профессионального обучения необходимо создавать как бы дополнительную степень свободы, не замыкаясь в узких рамках предстоящих профессиональных заданий. Необходимо отметить, что существенные профессиональные деформации отрицательно сказываются не только на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность.

Целенаправленное формирование личности профессионала.. Целесообразность работ этого направления очевидна в связи важной ролью личности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодые работники, у которых на­яду с высоким уровнем профессиональных способностей не формированы некоторые важные для деятельности личностные черты.

Формирование личности—длительный процесс. Поэтому на начальных этапах деятельности, а лучше—профессионального бучения, целесообразно учитывать индивидуальные особенности личности при построении учебно-тренировочного процесса и постановке профессиональных задач. В настоящее время разрабатываются психолого-педагогические рекомендации по учету свойств личности в профессиональной деятельности. Например, для лиц с тенденцией к слабости нервной системы, с повышенной тревожностью и неадекватно сниженной самооценкой рекомендуется соблюдение следующих правил:

1) короче задания, чаще перерывы;

2) построение учебно-тренировочного процесса от простого к сложному, только закрепив успех переходить к более сложным задачам;

3) усиление обратной связи—после каждого задания сообщать о результатах его выполнения;

4) максимальная определенность внешних оценок с акцентом на положительные стороны результата;

5) использование растянутого алгоритма—каждое рабочее задание разбить на составные части, подробно разобрать, да подводящие упражнения;

6) снижение уровня рабочего напряжения—избегать критики, порицания, но и чрезмерного положительного эмоциональ­ного подкрепления деятельности;

7) избегание ситуации соревнования, предпочтительнее со­ревнование с самим собой по принципу «сегодня лучше, чем вчера»;

8) организация работы таким образом, чтобы человек пе­риодически добивался успеха, что способствует повышению уве­ренности в себе;

9) избегание обучения и работы в труппах лиц, существенно превосходящих человека по способностям и профессиональному

уровню;

10) создание установки не столько на результат, сколько нa процесс, способы и средства выполнения задания;

11) периодическое предложение заданий подчеркнуто гипо­тетического характера, в которых нет неверных решений.

Для лиц с гиперсильной нервной системой, со сниженной тревожностью, с завышенной самооценкой предпочтительнее другие, в некоторой степени противоположные, условия деятель­ности (Корнеева, 1989а).

Учет индивидуальных особенностей позволяет оптимизиро­вать учебную и профессиональную деятельность, помогает в выработке индивидуального стиля деятельности. Но сам по себе он не дает максимальной эффективности и не всегда возможен. .Поэтому следует целенаправленно формировать значи­мые для деятельности свойства личности, а при необходимости одновременно проводить психологическую коррекцию. Эти два' процесса в большинстве случаев тесно связаны; однако идеаль­ным является случай, когда можно обойтись без предваритель­ной коррекции. Для этого надо начинать целенаправленное фор­мирование личности как можно раньше, что позволяет избе­жать закрепления нежелательных черт. В оптимальном случае при ярко выраженных способностях оно может быть начато еще в детстве подбором соответствующих спортивных занятий и педагогико-воспитательной работы. В любом случае формиро­вание личностных качеств целесообразно начинать на ранних этапах профессионального обучения. Методами, используемыми при этом, могут быть физические упражнения, рационализация задач в беседах или лекциях, консультации психолога, психотренировка, социально-психологический тренинг, деловые игры, применение длительных психолого-педагогических рекомендаций об организации учебного и рабочего процесса. Методы коррек­ции и методы целенаправленного формирования личности во многом схожи.

Однако формирование ПВК личности является лишь одной из составляющих процесса гармоничного становления целостной личности профессионала. Этот процесс не должен ограничи­ться рамками профессиональной деятельности. Особенно важна возможность творческого самовыражения. Поскольку основной способ бытия личности—развитие (Психология..., 181), профессиональная деятельность должна постоянно ставить перед человеком новые задачи. Застревание на одном профессиональном уровне, даже при очень высокой эффективности деятельности, как бы консервирует личность: исчезает один из важнейших стимулов ее развития—противоречие между высокой интегральной оценкой себя как профессионала и более низкой оценкой выполнения отдельных профессиональных задач. В этом случае чаще всего личность встает на путь постепенной профессиональной деформации.

Следует подчеркнуть, что личность развивается не только под воздействием внешнего мира. Большую роль играют тенденции саморазвития, когда свойства личности формируются исходя из потребностей самой личности, направленных на достижение определенного уровня самореализации. В этом смысле особенно важным является признание личностного своеобразия каждого профессионала и его права на самостоятельный поиск своего профессионального пути.

ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Теоретические и практические источники менеджмента относятся к XIX в. (Smith, 1937). Однако временем становления менеджмента как научной теории и практики управления принято читать начало XX в., а его автором—Фредерика Тейлора.

Бурное развитие промышленности в конце XIX в. было связано с усложнением технологических процессов производства и повышением требований к организации предприятий. И если тогда промышленность развивалась в основном экстенсивно, путем увеличения и концентрации предприятий, то к началу .X в. этот путь стал постепенно себя исчерпывать. Можно сказать, что толчком к концептуальному оформлению менеджмента послужило истощение экстенсивного пути развития, обострение конкурентной борьбы и, как следствие, активизация поисков повышения эффективности предприятий за счет внутренних резервов. Одним из факторов повышения эффективности производства стал рост производительности труда рабочего благодаря увеличению его интенсивности.

Значение работ Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования системы стимулирования труда рабочего. Научно изучая трудовые операции, Ф. Тейлор и его ученики на­водили и обосновывали способы их совершенствования. Рекомендации, которые в основном ограничивались системой стиму­лирования, воплощенные администрацией предприятий в прак­тику, приносили значительную прибыль. При этом сам факт повышения эффективности производства без его расширения вызвал к жизни целую плеяду работ в этом направлении, кото­рое получило название научный менеджмент (scientific mana­gement), или школа научного управления.

Сегодня к классическому менеджменту относят труды Г. Черча, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда и др., которые предложили качественно новые по тем временам пути в совер­шенствования промышленных предприятий. Принципы управле­ния производством, управленческие функции администрации, разработанные этими авторами, до сих пор считаются фунда­ментальными основами менеджмента.

В научном управлении в начале XX в. акцент делается, как правило, на повышении индивидуальной производительности труда и на оптимизации «надзорной» и «распорядительской» функций администрации. Основными методами научного иссле­дования являются хронометрическое изучение трудовой дея­тельности и функциональный анализ деятельности администра­ции. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник, в том числе и менеджер, часто рас­сматривается как добавление к функционирующему произ­водству.

В 1930-е гг. стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного управления. Критиковались ме­ханистические и биологизаторские воззрения на человека, вклю­ченного в производство, преимущественная ориентация на эко­номические вопросы организации. Мнение социологов и психо­логов о том, что обеспечить мотивацию человека к более про­изводительному труду можно не только материальным возна­граждением, стало находить все большее понимание. Школа че­ловеческих отношений, доминировавшая в 1940—1960гг. воз­никла как альтернатива менеджменту, ориентированному глав­ным образом на конечный результат. Известные эксперименты Э. Мэйо послужили началом интенсивной психологизации ме­неджмента. Научные исследования переключились на изучение Деятельности, установок и взаимоотношений работников пред­приятий. Эти вопросы стали признавать первостепенными в обеспечении эффективности производства.

Открытие неформальной структуры взаимоотношений в орга­низации высветило новые пути совершенствования и оптимиза­ции производства. Тот факт, что производительность труда на­ряду с другими факторами может регулироваться неформальными взаимоотношениями членов группы между собой и ме­неджером, заставил пересмотреть сложившиеся требования к менеджерам и функциям администрации. Менеджеры должны не только увеличивать прибыль, но и искать пути объединения Работников вокруг целей организации. До сих пор принималась во внимание только одна сторона деятельности менеджера— экономическая. Пришло понимание, что, лишь интегрируя техническую и социальную составляющие процесса производства, можно достичь подлинного успеха. Некоторые функции администрации, такие, как целеполагание, планирование, принятие решений, корректировка норм выработки и др., стали переда­ть рабочим группам. В основе этих изменений лежал принцип, что люди с большим энтузиазмом будут выполнять принятиe ими самими решения. Организации стали рассматривать как социальные системы, а человека в них—как одно из центральных звеньев.

По мнению Д. Рена, школа человеческих отношений обогатила менеджмент тем, что обратила его внимание на высшие социальные потребности человека, призвала к снятию отрицательных эффектов сверхспециализации труда и к отказу от иерархичности власти в пользу «менеджмента участия». Ее раз­мотки обусловили признание влияния неформальных отношений на производительность и дали стимул к специальному изучению особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон организации (Wren, 1972). Основными методами исследования структур организаций стали социометрия и опрос. Рекомендации, по сути своей социально-психологические, ориентировались, как правило, на оптимизацию, морального климата в коллективе.

В настоящее время менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражается практически на всех сторонах жизни общества. Применительно к организациям, как считает П. Дракер (Drucker, 1974), менеджмент обозначает функцию, но также и людей, ее выполняющих, учеб­ою дисциплину и область научного исследования. Но даже американском употреблении, отмечает автор, менеджмент неадекватен как понятие для организаций, не имеющих отноше-1я к бизнесу.

Обобщая некоторые советские и зарубежные работы (Критический анализ, 1976; Американские буржуазные теории, 1978; Попов, 1989; Kast, Rosenzweig, 1970; Haimann, Scott, 1974; Encyclopedia..., 1978), менеджмент можно определить как научно-фактическое направление, обеспечивающее эффективную жиз-недеятельность (функционирование) организаций в рыночной системе хозяйственных отношений.

Современные системные взгляды на управление организаями предполагают взаимосвязь таких составляющих, как цели ценности, технология, структура организации, психосоциальные факторы, управленческие особенности, общественность и правительство (Dubrin, 1978). Системный подход к менеджменту в основном вбирает в себя преимущества предшествующих теоретико-практических подходов и использует все предыдущие методы, положительно зарекомендовавшие себя. В сощиотехническом (Социотехнический подход пытается синтезировать все науки, имеющие прямое или косвенное отношение к успешности жизнедеятельности организа­ций, которые могут быть применимы к различного рода организациям предлринимательского типа на всех этапах их развития) менеджменте выделяют пять основных на­правлений: 1) концепции принятия решений, основанные на ки­бернетическом подходе; 2) разработки общей теории систем, трансформирующие технико-биологические подходы к организации и управлению; 3) организационное поведение, интегрирую­щее пауки о человеческом факторе с целью их практической реализации; 4) ситуационный и сравнительный подходы, моде­лирующие деятельность в организации; 5) институционально-политическое направление, рассматривающее организацию как .своеобразную часть общества в целом (Роджерс, Агарвала-Роджерс, 1980).

Практика внедрения передовых идей в деятельность конкретных организаций, синтезирующая теоретические, практические и дидактические достижения менеджмента, получила название «организационное развитие», объединяющее три подхода к ор­ганизациям: 1) системный: организация—система, состоящая из взаимосвязанных частей, образующих целое; 2) поведенче­ский: поведение людей является результатом взаимодействия организации и человека; 3) ситуационный: то, что работает в одной ситуации, может не работать в другой (США, 1976). Можно сказать, что организационное развитие представляет со­бой ряд последовательных мероприятий по улучшению деятель­ности организации, которые предусматривают процедуры оценки и решения проблем организации за определенный период вре­мени от одного месяца до нескольких лет.

В процессе своего исторического развития менеджмент по­следовательно разворачивался в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации чело­веческого потенциала внутри организации и учет психологиче­ских особенностей персонала является одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой орга­низации. Поскольку организацию можно определить как систе­му совместно работающих людей, различающихся профессио­нально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей (Роджерс, Агарвала-Роджерс, 1980), то перед ней неизбежно встает целый ряд не только собственно организационных, экономических, но и психологических проблем, успешное решение которых отнюдь не в последнюю очередь обусловливает эффективную жизнедея­тельность организации.

Психологию менеджмента можно рассматривать как меж­дисциплинарное научно-практическое направление, целью кото­рого является исследование и психологическое обеспечение ре­шения проблем организаций в условиях рыночной системы, хозяйствования. Объектом изучения выступают люди, входящие в организации, самостоятельные в финансовом и юридическом отношениях, "каковыми в нашей стране являются совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия и т. д., чья деятельность ориентирована на общественно полезные цели, критериями эффективности которых выступают прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Предметом психологии менеджмента являются психологические явления организаций, которые включают в себя психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность менед­жеров, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерство, мотивирование, нормы и ценности и др. В предмет психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (лидерство, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния в трудовой деятельности, организация рабочего места, бездефектность труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии.

Современный менеджмент стоит перед необходимостью учета разнородных процессов и управления ими на трех уровнях: индивидном, групповом и межорганизационном. Другими словами, насколько индивид, группа и вся организация приближаются к общим целям, насколько эффективно осуществляется целеполагание и решение проблем на этих уровнях, настолько и эффективен менеджмент данной организации.

Анализ публикаций по менеджменту показал, что наиболее актуальными для организаций являются следующие проблемы:

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней в плане совершенствования стилей управления, межличностного общения, принятия решений стратегического планирования и маркетинга, преодоления стрессов и т. д.;

— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

— поиск и активизация человеческих резервов организации;

— оценка и подбор менеджеров с учетом нужд организации;

— оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала для решения целей организации.

Мы полагаем, что конструктивной основой для разработок в области психологии менеджмента может стать концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности (Hикифоров, 1989а). Если рассматривать психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера как последовательное психологическое сопровождение процесса профессионализации, то его основными этапами будут: первоначальный психологический отбор, психологическое обеспечение обучения,. адаптация, профессиональное совершенствование (переподго­товка), «выход» из профессии. Все перечисленные этапы имеют свои цели, содержание, методы реализации. Психологическое обеспечение менеджмента направлено на повышение эффектив­ности управления организацией, индивидуальной и групповой деятельностью, что можно рассматривать лишь в контексте создания условий для раскрытия индивидуальных и групповых потенциалов и рассмотрения психологических проблем, стоя­щих перед организацией. Ниже мы остановимся на психологи­ческом обеспечении профессиональной деятельности менеджеров, не затрагивая групповой уровень проблем организации и соот­ветственно психологического обеспечения деятельности органи­заций.

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера необходимо рассматривать как систему научно-прак­тических мероприятий, ориентированную на изучение менедже­ра как субъекта трудовой деятельности, а также на организа­цию психологических видов работ, повышающих эффективность деятельности менеджера, его социально-психологическую компе­тентность. Это—система диагностики, формирования, совер­шенствования и коррекции психологически обусловленной про­фессиональной деятельности менеджера опирается на следую­щие принципы:

— профессиональная деятельность менеджера носит про­блемный характер;

— профессиональная деятельность менеджера выступает как одна из важнейших сторон личностной реализации че­ловека;

— эффективная профессиональная деятельность менеджера в большей мере обусловлена соответствием специфики деятель­ности личностно-ролевым особенностям менеджера.

К наиболее интенсивно разрабатываемым и проводимым мероприятиям по психологическому обеспечению профессиональ­ной деятельности менеджера сегодня можно отнести текущую оценку и переподготовку менеджеров, где имеет место большое разнообразие в конкретных способах оценки (от психолого-управленческих тестов до диагностических деловых игр и соци­ально-психологического тренинга), а также разнообразие содер­жания и методов переподготовки менеджеров, которые представ­лены традиционными и активными формами обучения стилям управления, деловому общению, самоорганизации, принятию ре­шений и т. д. В недостаточной пока мере разрабатывается про­блема психологического отбора менеджеров. Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как долж­ность, а не как профессия, поэтому система образования не нацелена на подготовку руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практическая психологическая подготовка представителей технических специальностей, которые очень становятся руководителями, менеджерами. Выпадают из поля зрения как психологов, так и руководителей организаций вопросы социально-психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению профессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям. «Выход» из профессии или социально-психологическая адаптации к новым условиям жизни по окончании

 

 

Функциональные блоки психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера

 

 

  
Вид работы   Цель   Содержание   Методы  

Организаторы

 

 
Психологи­ческий от­бор Отбор наибо­лее способных к деятельно­сти менеджера Изучение профессионально важных качеств и деятель­ности менеджера, создание и реали­зация процедур психологичес-кого отбора Конкурсные экзамены, со­беседование, психологиче- ские методы (наблюдение, опрос, тестиро­вание, дело­ вые игры и др.)

Приемная комиссия, психологическая служба
Обучение   Развитие соци­ально-психологической ком­петентности   Определение целей обучения, комплектование и реализация про­грамм психологи­ ческой подготовки к профессиональ­ной деятельности Традиционные методы (лекции и практи­ческие заня­тия), активные методы (СПТ, деловые игры и др.)

Преподавательский состав

 
Адаптация   Наиболее бы­ строе включе­ние в органи­зацию и соци­ально-психоло­гическую среду Изучение факторов социально- Психологической адаптации к дея­тельности, ее кон­троль и коррекция Методы актив­ного включе­ния в группу

Внутренние или внешние,

консультанты
Оценка кад­ров (теку­ щая и при приеме на работу) Определение уровня социально-психоло-гической пригодности и перспектив профессионального роста Изучение про­фессионально важных качеств и деятельности менеджера, составление профессиограмм, разра­ботка принципов, критериев и мето­дов адекватной оценки и ее про­ ведение Интервью, наблюдение, анкетный и биографиче­ский методы, тесты, деловые игры и др.

Оценочные центры, консультирующие фирмы, центры под­готовки ме­неджеров

 
Переподго­товка   Повышение социально-пси­хологической компетентно­сти   Разработка и реализация про­грамм социально- психологического обучения в зави­симости от по­требностей прак­тики Традиционные и активные ме­тоды обучения    

Центры подготовки

менеджеров

 

 
Подготовка к «выходу» из  профес­сии Переориента­ция и подго­товка к пере­ходу на новые условия жиз­недеятельности — —

—
               

 

Профессиональной деятельности является вообще практически неразработанной областью психологии.

Остановимся несколько подробнее на вопросах психологического отбора и профессиональной подготовки менеджеров. Пси­хологический отбор осуществляется, как правило, при приеме в учебные заведения, готовящие специалистов по менеджменту, и при приеме в организацию на руководящую должность чело­века со стороны. Оценка осуществляется чаще всего руководи­телями внешними или внутренними консультантами, опреде­ляющими перспективы профессионального роста и подготовки менеджеров. Общим для них является раскрытие психологических по своей сути факторов, обусловливающих настоящую или будущую профессиональную деятельность руководителя. Суще­ствует большое число диагностических методов и процедур, предназначенных для решения данной задачи. Как правило, все работы по отбору и оценке руководящих кадров осуществля­ются в рамках двух подходов к изучению детерминант эффек­тивной деятельности руководителя - личностного и ситуационного.

Сторонники личностного подхода, наиболее многочисленные, утверждают что обладающий необходимыми знаниями, умения­ми и навыками в своей профессиональной области и соответст­вующим комплексом профессионально важных качеств менед­жер достигнет успеха, будет эффективно работать и добиваться поставленных перед ним целей. В русле личностного подхода v оценке и отбору управленческих кадров можно назвать иссле­дования стилей управления, психологических характеристик эф­фективных менеджеров, разработки различного рода профес­сиональных управленческих тестов, определяющих стили управ­ления личностные особенности, общие и частные способности, практику деятельности некоторых оценочных центров В этих работах также широко представлено мнение, что эффектив­ность деятельности менеджера упирается прежде всего в его способность работать с людьми, которая разворачивается через стили управления, профессиональную компетентность, психологические характеристики успешного и неуспешного менеджера, знания умения и навыки в области теории и практики, менедж­мента куда обязательно включаются социально-управленческие способности личности. Таким образом, в рамках этого подхода психологи стремятся дать описание личностных характеристик руководителя с помощью экспертной оценки и методов психодиагностики. Эксперты обычно оценивают наличие управленческих, социально-психологических и организаторских качеств профессионала. Эта оценка дополняется перечнем личностных обенностей, полученных посредством психодиагностики. В итоге составляется характеристика, на основании которой оценивается профессиональная пригодность, способность к профессиональному росту руководителя. В личностный подход вписывается и разрабатываемая западными психологами теория «парадоксального» менеджера, в соответствии с которой эффективный руководитель должен одновременно сочетать в себе противоречивые черты, например, твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность и т. д.

Представители ситуационного подхода критикуют недостатки оценки руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя обусловлена его профессионально южными качествами как таковыми, в пользу положения, что различных ситуациях проявляются разные качества личности что в некоторых ситуациях требуются даже взаимоисключаю­ще друг друга качества, например обеспокоенность по поводу необходимости решения какой-либо проблемы и отсутствие таковой после принятия окончательного решения. Как уже отмечалось, теория «парадоксального» менеджера предусматривает сочетание противоположных качеств, но сторонники ситуационного подхода считают, что таких качеств может быть очень много, и в связи с этим возникает проблема их измерения. Правомерность ситуационного подхода к подбору и оценке менеджеров в целом очевидна. Он широко практикуется в оценочных центрах у нас и за рубежом. Сложность его реализации заключается в большой трудоемкости разработки типовых задач правленческой деятельности. Требует осторожности и прямой перенос успешности решения моделируемых задач на реальную деятельность.

Нетрадиционной с точки зрения личностного и ситуационного подходов является разработанная Д. Колбом, С. Люблиным, . Спосом и Р. Бейкером модель компетентности менеджера Кolb e. a., 1986). Авторы описывают многоуровневую иерархическую модель компетентности менеджера, вершиной которой (первый уровень) является интегративная компетентность, т. e. способность к интеграции знаний, умений и навыков и к их использованию в условиях быстро меняющихся требований внешней среды. Второй уровень представлен эмоциональной, перцептивной, концептуальной и поведенческой компетентностью. На третьем уровне компетентность в эмоциональной сфере рассматривается как способности к лидерству, работе с людьми, оказанию помощи и делегированию полномочий; перцептивная компетентность—как умения преодолевать неопределенность, собирать и анализировать информацию, концептуальная компе­тентность—как умение планировать, анализировать количест­венную информацию, как знание вычислительной техники и тех­нологии; поведенческая компетентность — как способность к целеполаганию, умение реализовать намеченные планы и способ­ность к новаторской деятельности. Таким образом, модель охва­тывает основные стороны управленческой компетентности и предназначена для экспертной оценки менеджеров. Ее авторы пытаются интегрировать ситуационные и личностные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности ме­неджера.

В рамках смешанного (проблемного) подхода к отбору и .оценке менеджеров предусматривается снятие прежде всего теоретических ограничений личностного и ситуационного под­ходов к детерминации эффективной деятельности руководителя. Суть этих ограничений вытекает из давних противоречий между сторонниками теории черт личности и ситуационной теории ли­дерства.

Современные последователи теории черт в менеджменте про­должают интенсивный поиск различного рода личностных обра­зований, которые однозначно коррелировали бы с эффективной деятельностью менеджера. Перечень черт представлен разными авторами достаточно широко—это могут быть способности к управленческой деятельности, определенные знания, умения и навыки, симптомокомплексы профессионально важных ка­честв, отдельные личностные черты, такие, как стрессоустойчивость и общий интеллект. К неоспоримым достижениям данного подхода следует отнести эффективные разработки в области психодиагностики личности, стилей управления и личностных моделей эффективного руководителя.

Сторонники же ситуативных детерминант успешного лидер­ства акцентируют внимание на том, что в определенных ситуа­циях люди с разными личностными особенностями совершают одинаковые действия, а близкие по личностной структуре руко­водители в идентичных условиях могут принимать различные решения. На основании таких данных предпринимаются поиск и моделирование определенного набора управленческих ситуа­ций, эффективное разрешение которых могло бы обусловить успешность последующей деятельности менеджера, а также ре­шить проблему оценки руководителя. Это направление имеет свои очевидные достижения, в определенных ситуациях досто­верно прогнозируя успешность профессиональной деятельности руководителя ( Сегодня в чистом виде эти подходы используются редко; как правило, имеет место их сочетание в той или иной мере).

Практически все организации предпринимательского типа, создаваемые у нас в стране, заинтересованы в грамотных, профессиональных руководителях, способных учитывать организа­ционные, финансовые, юридические, психологические и другие проблемы при принятии управленческих решение—разбирающиеся в вопросах рыночной экономики и в особенностях взаимоотношений между предприятиями. Такие руководители собственно и являются менеджерами. Прежняя классификация руководителей на функциональных и линейных, а также на управленцев низшего, среднего и высшего уровней не включает в себя руководителей, называемых на Западе, а сегодня и у нас менеджерами. В понятие «советский менеджер» вкладывают различное содержание. Чаще всего под ним понимают либо особый тип руководителя эффективного в новых экономических условиях хозяйствования, либо руководителя, на которого возложены права и ответственность за решение финансовых и организационных проблем. Оба эти аспекта, нередко существующие независимо, должны, на наш взгляд, дополнять друг друга, открывая путь к наиболее точной трактовке понятия «менеджер».

Сложившаяся на Западе профессиональная подготовка менеджеров осуществляется, как правило, в школах бизнеса, которые в большинстве своем входят в университетскую систему. Эти же школы проводят курсы повышения квалификации управленческого персонала. Школы имеют свои программы подготовки и переподготовки менеджеров в соответствии с собственными разработками в области менеджмента и ориентацией различные направления социотехнического менеджмента. колы преследуют цели помочь учащимся развить необходимые знания, умения и навыки для дальнейшей эффективной работы в организациях.

Кандидат на получение сертификата менеджера в американских школах бизнеса должен продемонстрировать свою компетентность в следующих технических областях (Hornby, Thomas, 1989):

—понимание природы управленческих процессов, знание основных организационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менеджерa, четкое представление об ответственности менеджера, умение распределять ответственность по уровням управления, способность повышать эффективность управления;

— знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимыые для управления персоналом, умение письменно и устно выражать свои мысли;

— компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных взаимоотношений среди подчиненных;                                          

—знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами

—способность управлять ресурсами;

— способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием вычислительной техники;

— способность к оценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из настоящих требований и их ожидаемых изменений.

Как видно, наряду с управленческой, правовой и экономической большое внимание уделяется психологической подготов­ке слушателей. Психологии в учебных планах отведено от 20 до 40 % учебного времени; основная часть которого использу­ется с применением методов активного социально-психологиче­ского обучения. Например, лабораторная подготовка по психо­логии в Слоуновской школе бизнеса имеет целью изменение. стиля поведения, развитие восприимчивости к окружающим. В основе такого обучения лежит включение членов группы в. экспериментальную ситуацию, направленную на отработку раз­личных стилей поведения и проверку их эффективности. Об­ратная связь с остальными членами группы позволяет человеку видеть себя со стороны так, как видят его другие, и тем са­мым формировать у себя методы наиболее эффективного воз­действия на людей. По сути дела, лабораторная подготовка в. Слоуновской школе бизнеса делает акцент на социально-пси­хологическом тренинге сенснтивности, практикуемом сегодня и у нас в стране для повышения квалификации руководящих работников.

Психологическая подготовка менеджеров осуществляется в условиях лекционного обучения, практических и самостоятель­ных занятий. Причем к слушателю предъявляются очень жест­кие требования по усвоению материала, но отсутствуют огра­ничения по времени освоения — он может учиться столько, сколько ему потребуется на овладение программой, оплачивая расходы на обучение самостоятельно или прибегая к услугам фирмы.

Основная тематическая направленность—это все-таки про­блемы человеческого поведения в организациях и способы их эффективного решения. С этим связано изучение основных концепций в области организационного поведения, структур малых групп, мотивирования персонала, способов разрешениям конфликтов, оценки межличностных отношений и принятия ре­шений, стиля руководства и т. д. Широко используются актив­ные методы обучения (до 60% учебного времени, отведенного на психологию), такие, как социально-психологический тренинг, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций, моделирование про­фессиональной деятельности. Психология представлена на всех. Уровнях управленческой подготовки и переподготовки мене­джеров. При этом на низших уровнях управления ей принадле­жит значительно большая роль, чем на курсах для высшего управленческого персонала. Такая специфика обусловлена, ви­димо, мнением, что если человек сумел подняться на высшие управленческие этажи, то уже самим этим фактом он доказал присущие ему высокоразвитые коммуникативные способно­сти и умение работать с людьми. Поэтому в профессиональной подготовке таких специалистов больше внимания уделяется стратегическому планированию развития фирмы и маркетингу.

 

Г л а в а 4. ПСИХОЛОГИЯ ЗДОРОВЬЯ

Дата: 2019-02-19, просмотров: 353.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒
fb
inst
tw
vk
Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. © 2018 - 2025