Формирование организационной лояльности происходит посредством воздействия на основные факторы, детерминирующие связь сотрудника с компанией.

Отечественные и зарубежные авторы выделяют различные факторы, опираясь на эмпирические исследование формирования организационной лояльности и теории мотивации и потребностей.

Проанализируем самые распространенные из них:

Одной из первых появилась концепция Ф. Херцберга, он выделил 2 группы факторов:

1.Гигиенические: Характеристики трудовой деятельности; Стиль и способы управления фирмой; Непосредственное руководство; Заработная плата; Межличностные отношения; Условия работы.

2.Мотиваторы:Возможность реализовать себя; Признание за работу; Содержание труда; Ответственность; Служебное продвижение.

Херцберг считал, что «гигиенические факторы» сами по себе не являются мотивирующими к работе. Удовлетворенность же «мотиваторами» ведет к формированию сильно выраженной организационной лояльности. К сфере «мотиваторов» Ф. Херцберг относит только нематериальные мотиваторы к работе, однако, согласно последним исследованиям ( алексеева 18) такие материальные факторы как заработная плата, условия работы являются одними из ведущих показателей в выборе компании работодателя.

В ходе теоретического анализа и обобщения предложенных выше концепций, можно выделить следующие базовые факторы формирования организационной лояльности:

1. Заработная плата. По мнению, А.В. Королева и В.И. Доминяка заработная плата будет являться фактором формирования лояльности при условии, что она 1. обеспечивает материальных условий существования и 2. выражает общественного положения, соответственно, чем выше заработная плата, тем лучше удовлетворяются данные функции и тем выше будет организационная лояльность. Стоит так же отметить, что постоянная даже высокая заработная плата, не будет поддерживающим фактором организационной лояльности.

Компоненты: 1) размер, 2) соответствие оплаты уровню сложности выполняемой работы и знаниям.

2.Стиль управления. С.С. Баранская, А.В. Ковров и В.И. Доминяк, подчеркивают значимость демократического стиля управления, при котором сотрудник получает свободу в принятии рабочих решений, имеет возможность общения с руководством компании и продвижения своих инициатив. По мнению авторов, именно демократический стиль управления будет способствовать формированию высокой организационной лояльности.

Компоненты: 1) непосредственно стиль и способ управления, 2) трудовые отношения между начальством и подчиненными, 3) признание за хорошую работу

3.Реализация в профессиональной сфере, в том числе карьерный рост. А.В. Ковров относит служебный рост к одной из естественных потребностей человека. Продвижения по карьерной лестнице означает признание, увеличение самостоятельности, ответственности, разнообразие в работе и повышение материального достатка.

4.Характеристики работы. С.С. Баранская подчеркивает такой аспект характеристики работы как интересность и полезность, А.В. Ковров говорит об обязательном разнообразии выполняемой работы. Таким образом, сама работа может формировать высокую организационную лояльность, если она будет понятна, интересна, разнообразна для сотрудника. По мнению С.С. Баранской выполняя общественно полезную работу, человек чувствует себя значимым.

Компоненты: 1) общественная полезность, 2) четкость структурированность 3) разнообразна.

5.Известность организации, репутация. С.С. Баранская выделяя такой компонент организационной лояльности как «гордость за организацию», подчеркивает значимость именно репутации и известности, как самой организации, так и ее продуктов или руководства.

6.Условия труда. Подчеркивается именно комфортность условий труда. Так А.В. Ковров выделяет наличие нового и удобного оборудования на рабочем месте, удобный график работы, по мнению автора – это постоянный график с возможностью регулирования сотрудником. С.С. Баранская подчеркивает важность бонусов от организации это, например, место отдыха.

Компоненты: 1) график работы, 2) комфортность рабочего места, 3) бонусы для сотрудников

7.Корпоративная культура. С.С. Баранская и С.Я. Шагжина, подчеркивают, что для формирования высокой организационной лояльности необходимо соответствие ценностей организации ценностям сотрудника, при этом важными являются, те ценности и принципы организации с которыми сотрудник сталкивается в своей работе. Так же важным элементом корпоративной культуры является корпоративный отдых, как площадка для межличностного общения сотрудников.

За счет перечисленных выше факторов создается не только внутренняя организационная лояльность (эмоциональная связь сотрудников организации с компанией), но и внешняя, формируется у тех, кто не работает в организации и направлена на потенциальных сотрудников.

Формирования внешней организационной лояльности затруднено для соискателей невозможностью непосредственного взаимодействия с организацией, поэтому эмоциональная связь с организацией образуется на основе получение информации из внешних источников, в качестве которых могут выступать:

1. Слухи, рассказы знакомых (из уст в уста, интернет форумы и т.д.)

2. Официальные статьи в СМИ (газеты, журналы, интернет, сюжеты ТВ)

3. Качество продукции

4. Престижность бренда на рынке потребления

Главной целью формирования внешней организационной лояльности является привлечение потенциальных сотрудников, по мнению, Д. Майеры и Н. Аллена, чем выше уровень организационной лояльности, тем выше желание работать в данной организации. Факторы, формирующие внешнюю организационную лояльность, будут те же, однако, механизмы формирования будут отличаться. Если для формирования внутренней организационной лояльности, компании необходимо предоставить сотрудником удовлетворения данных факторов, то соискателем, организация должна показать наличие таковых факторов. С этой целью организации использует такой механизм как имидж организации.

Поведенческой противоположностью ухода из организации является продолжение работы в ней. Считается, что с продолжением работы связано такое психическое состояние, как привязанность или преданность, но преданность кому или чему? Своей должности? Организации-работодателю? Профессии? Карьере? Работе вообще?

Преданность организации — это переменная, отражающая силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. На одном конце континуума находится отчужденность, то есть состояние, когда в восприятии человека такая связь отсутствует. На другом конце находится идентификация; у человека столь сильное ощущение своей связи с организацией, что он описывает себя в основном с точки зрения своей рабочей роли в конкретной организации. Большинство людей занимают какое-либо промежуточное положение между этими двумя крайностями.

Шкала преданности организации (Organizational Commitment Scale), в основе которой лежит разработанная авторами шкалы трехмерная концепция преданности организации. Трехмерная модель преданности организации широко используется в индустриально- организационных психологических исследованиях, а ее теоретические и оценочные свойства проанализированы в ряде исследований.

Другой подход к пониманию и измерению преданности организации основан на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их прежними действиями (такими как принятие предложения поступить на работу в определенную компанию) зависит от выполнения трех условий:

1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора;

2) быть совершены публично;

3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями

Чем точнее выполнены эти условия, тем сильнее человек склонен к поведению, соответствующему этим действиям (в данном случае к продолжению работы в организации) — то есть тем выше у него уровень проявлений преданности (behavioral commitment). Описанную точку зрения обычно называют моделью преданности, проявляемой в поведении, чтобы отличать ее от установочных моделей, таких как разработанная Алленом и Мейером.

Индустриально-организационные психологи-исследователи пришли к общему мнению, что преданность организации возникает в процессе взаимодействия переменных индивидуальных различий (таких как возраст и пол), личных психологических переменных (таких как потребности и ценности) и аспектов конкретной рабочей ситуации (таких как характер работы).

Исследования с целью выявления организационных переменных, связанных с преданностью организации, до настоящего времени не позволили обнаружить каких-либо четких закономерностей, за одним исключением — это возможная связь преданности организации с лидерским поведением. Ниже приводятся некоторые репрезентативные результаты.

21. Абсентеизм и текучка кадров

В исследованиях последних лет на тему абсентеизма можно выделить три направления. Во-первых, проводятся исследования абсентеизма как такового и способов его определения и измерения. Во- вторых, исследуются корреляты абсентеизма, в том числе удовлетворенность работой и другие. Наконец, индустриально-организационные психологи исследуют способы контроля над абсентеизмом, не сводящиеся только к попыткам повысить удовлетворенность работой. В этой главе обсуждаются исследования, репрезентативные для каждой из этих трех категорий.

Понятие «абсентеизм» может показаться самоочевидным, но на самом деле существует несколько вариантов операционального определения этой переменной. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия на работе, однако существуют и другие варианты. Дело осложняется еще и тем, что человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине. Если не проводить различия между этими причинами, то отсутствие в связи с исполнением обязанностей присяжного заседателя будет иметь такой же вес, как отсутствие из-за посещения спортивного мероприятия. Если проводить разграничение по причинам отсутствия, то кто-то должен принимать решения о том, какие причины считаются уважительными, а какие таковыми не считаются.

Детерминанты абсентеизма

Поиск личных характеристик и организационных переменных, связанных с абсентеизмом, был в какой-то степени обусловлен пониманием того, что одна только неудовлетворенность работой не может служить достаточным объяснением абсентеизма. Однако следует отметить, что сторонники гипотезы, согласно которой «причиной абсентеизма является неудовлетворенность работой», вносят значительный вклад в эти исследования, пытаясь идентифицировать характеристики и переменные, связанные с неудовлетворенностью (а значит, и с большим абсентеизмом). Большинство исследов