Когнитивная психология занимается изучением когнитивных (познавательных) процессов, посредством которых люди избирательно воспринимают, организуют, хранят, извлекают из памяти и используют стимулы, поступающие из окружающей среды. Несмотря на чрезвычайную сложность этих процессов, у большинства людей они протекают постоянно и без затруднений.

Как же среднему человеку удается выполнять подобные «умственные упражнения», а также множество других, гораздо более сложных действий, при этом практически не задумываясь об этом? Здесь играют роль такие факторы, как внимание, распознавание паттернов, память, речь, умение читать и писать, умение логически рассуждать и решать проблемы, и все они входят в число основных предметов изучения когнитивной психологии. Ясно, что людям, которые планируют и проводят исследования, посвященные обучению в организациях, полезно расширить свои представления об упомянутых процессах.

• Автоматическая обработка информации. При обучении людей выполнению работы, которая состоит как из стандартных, так и из необычных операций, полезно, чтобы обучаемые сначала упражнялись в выполнении стандартных элементов до тех пор, пока не заучат их (до автоматизма) — тогда при обучении более сложным, необычным элементам не надо будет отвлекаться. Обучить человека работать с компьютерной программой текстового редактора проще, если процесс набора текста на клавиатуре доведен до автоматизма. Если автоматизма нет, то человеку приходится «шарить» по клавиатуре, что замедляет обучение пользованию программой.

• Метапознание. Эффективность обучения можно существенно повысить, если учащиеся научатся следить за своим прогрессом и оценивать свои знания по ходу дела. Бриггс давал испытуемым, имевшим различный опыт работы на компьютере с текстовым редактором, простое задание, которое надо было выполнить, пользуясь незнакомой версией текстового редактора. Информация предоставлялась испытуемым только в том случае, если они задавали вопросы. Анализ этих вопросов позволил обнаружить интересное явление: только самые опытные пользователи компьютера понимали, какого рода знания (метапознания) были необходимы для выполнения задания. Менее опытные испытуемые задавали вопросы в основном о проблемах, которые возникали по ходу дела.

• Общие сведения и представления. Исследования в области когнитивной психологии ясно показывают, что выполнение многих учебных задач упрощается при наличии точного представления о материале, который необходимо понять.

Большинство индустриально-организационных психологов, интересующихся обучением в организациях, уверены, что наступит время, когда учет когнитивных принципов при разработке программ обучения станет стандартной практикой (например, Thayer, 1989). Поскольку растет количество работ, даже относительно низкооплачиваемых, выполнение которых требует все более сложных умений, то нет сомнений в том, что использование информации о процессах человеческого научения при разработке программ обучения должно способствовать повышению эффективности и продуктивности этих программ.

Где обучать:

Существуют три варианта проведения обучения работе. Во-первых, можно обучать работе непосредственно там, где она потом будет выполняться (на рабочем месте), во-вторых, это можно делать на территории компании, но не на рабочем месте (на базе организации (on-site), иногда это называют «школа в вестибюле»), и в-третьих, — где-нибудь вне стен организации (off-site). Каждый из этих вариантов имеет свои достоинства и недостатки.

АДАПТАЦИЯ:

Социализацией (видимо адаптация) называется процесс, в ходе которого новые члены какой-либо группы воспринимают установки, ценности и нормы, необходимые для того, чтобы быть принятыми в группу.

Под социализацией в организации понимают процесс научения, посредством которого человек приспосабливается к повой (или другой) роли в конкретной организации. Большинству новых членов организации приходится социализироваться сразу в двух группах.

Первая из них — это группа людей, с которыми новички непосредственно контактируют в процессе трудовой деятельности.

Вторая — это «группа» организации в целом. Изучение механизмов, которые управляют этой более масштабной социальной системой, называется ориентацией. В процессе ориентации новички знакомятся с действующими в организации правилами, рабочими процедурами, политикой и уровнем требований, предъявляемых к работникам.

Во многих организациях ориентация является частью масштабных официальных программ обучения новых сотрудников. Многие другие организации проводят ориентацию, предлагая сотрудникам справочники, в которых обычно освещены самые различные вопросы — от возможности получения медицинской страховки до правил, регулирующих перерывы на чашку кофе. Во многих организациях обязанность провести ориентацию нового сотрудника возлагается на его непосредственного супервизора. Иногда, но не всегда эта обязанность не является официальной.

Ориентация — это процесс введения новичка в курс дела. Кроме того, в большинстве организаций он длится очень недолго.

Теория социализации

 С тех пор как индустриально-организационные психологи впервые стали обращать внимание на роль социализации в достижении эффективности организаций, они разрабатывают модели этого процесса.

Наиболее широкую известность получили такие модели, как трехэтапная модель начала карьеры, трехэтапная модель вступления (entry model), трехэтапная модель социализации и модель тактики социализации. Опираясь на эту литературу, Фельдман предлагает трехэтапную модель.

Согласно модели Фельдмана, социализация происходит в три этапа, которые называются предварительным этапом (anticipatory stage), этапом непосредственного знакомства (encounter stage) и этапом приспособления и принятия (change and acquisition stage). Каждый этап имеет определенные цели, которые называются задачами социализации.

• Предварительный этап. Потенциальный новый сотрудник получает информацию об организации, работе и о том, насколько его (ее) собственные умения, способности, потребности и ценности соответствуют требованиям и возможностям данной организации.

• Этап непосредственного знакомства. Новый сотрудник знакомится со своими новыми производственными задачами, его (ее) включают в рабочую группу, он(а) определяет свою роль внутри рабочей группы и разрешает любые конфликты, возникшие из-за того, что он(а) является членом этой группы (межгрупповой конфликт) и всей организации (конфликт с внешним миром — outside-life conflict).

• Этап приспособления и принятия. Новый сотрудник осваивает свои производственные задачи и роли и удовлетворительно приспосабливается к рабочей группе и культуре организации. С этого момента новичок становится полноправным членом организации (insider).

Социализация имеет также аффективные последствия для новых сотрудников, в том числе появление чувства удовлетворения и более сильной внутренней мотивации работы и эмоциональной вовлеченности в работу группы (этап изменений и принятия).

Обучение и социализация

В рамках модели Фельдмана знакомство с производственными задачами и их уяснение являются важными компонентами двух этапов социализации — этапа непосредственного знакомства с работой и этапа изменений и принятия, и обучение работе ускоряет этот процесс. Обучение также оказывает влияние на приспособление к организации и к будущим коллегам, поскольку оно несет информацию о характере будущей производственной роли и о ценностях и стандартах компании. В организациях складывается множество ситуаций, в которых новому сотруднику значительно проще приспособиться к работе и добиться успеха, если ему помогает наставник. Социализация на предварительном этапе и на этапе непосредственного знакомства часто замедляется, если информация, поступающая в процессе обучения, противоречит сложившимся ранее ожиданиям. Новому сотруднику, которому внушили ожидания, что организация, как и он, ценит индивидуализм, будет труднее приспособиться, если обучение проводится по стандартной структурированной программе.