Коммуникативные сети отражают информационные потребности деятельности, производственного процесса и структуры власти в организации. Однако то, в какой степени коммуникативные сети удовлетворяют эти потребности, варьируется от организации к организации. Некоторые организации имеют очень эффективные сети общения, а другие страдают от хронических коммуникативных и информационных проблем.

Эффективное организационное общение обеспечивает сотрудников точной и адекватной информацией, когда они в ней нуждаются. Помимо эффективности сети важна ее экономичность. В экономичной сети информация приобретается и распределяется с наименьшими затратами. Важной характеристикой системы общения является и удовлетворенность членов организации. Исследования свидетельствуют о том, что некоторые типы коммуникативных сетей больше удовлетворяют участников, чем другие их типы.

Эти три критерия — эффективность, экономичность и соответствие сети потребности сотрудников в общении — не всегда совместимы друг с другом. В зависимости от типа задачи сеть, которая является наиболее эффективной, может быть менее экономичной. Вероятно, наиболее важный критерий эффективности сети —долговременный и стабильный вклад в достижение целей организации. Измерение этого общего критерия несомненно является чрезвычайно сложной задачей.

Общение в организации может быть организовано более оптимально путем проектирования такой коммуникативной сети, которая эффективно и экономично обеспечивает руководство адекватной и своевременной информацией. Усовершенствовать коммуникативную сеть также можно, обучив персонал более эффективному общению. Проектирование информационной системы и обучение персонала лучше осуществлять одновременно.

Целесообразно не дожидаться очередного сбоя в коммуникации, а проводить систематическую и всестороннюю оценку ее эффективности в организации. Любая незначительная коммуникативная проблема может оказаться частью более широкой задачи — неадекватного функционирования сети или неправильного обучения. Некоторые проблемы могут быть взаимосвязаны, и усилия в решении одной из них могут создавать новые трудности в решении других. Так, если в попытке уменьшить информационную перегрузку руководство усилит селекцию и фильтрацию информации на исполнительском уровне, то может быть нарушен восходящий информационный поток. Или если для улучшения надежности передачи и понимания информации начальство станет дублировать ее по нескольким каналам, то может возникнуть информационная перегрузка, которая также негативно скажется на экономичности коммуникации. Некоторый информационные сбои имеют вовсе не коммуникативную основу, а отражают, например, межличностный или межгрупповой конфликт. В этом случае решение лежит не в общении, а в устранении исходных причин. Общение —жизненно важный организационный процесс, исследование и оптимизация которого является необходимым условием эффективной деятельности организации.

16.  Организационный климат. Детерминанты и показатели организационного климата

Организационный климат — термин, используемый для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она (и/или подсистемы внутри нее) относится к своим членам и своему внешнему окружению. Поскольку это понятие основано на индивидуальном восприятии, в большинстве случаев климат оценивается посредством специальных опросников. В них работников просят дать оценку целям и ценностям организации, политике и поведению руководителей и другим аспектам ее деятельности.

Под климатом понимают отношение работников к различным аспектам предприятия, как видят организацию, при этом анализ ответов работников на вопросы дает «акт состояния» настроений и морали на предприятии. Климат относится к тому, что люди думают. Анализ климата направлен на выявление мнений личностей и их реакций на ситуацию.

Во-первых, существует множество характеристик организации, взаимодействие которых определяет ее климат. Поведение руководящих работников является, по-видимому, наиболее значимым средством, путем которого эти характеристики передаются индивидуальным работникам, но это лишь один из детерминантов климата. Среди других важных аспектов: величина и возраст организации, ее физическая среда, особенности планирования работы и виды вознаграждения, которые она предлагает работникам.

Характер работы человека, коллектива, в котором он трудится, и его личности, влияет на то, как любой человек будет рассматривать различные элементы, составляющие климат. Было отмечено, что среди работников часто можно обнаружить заметное согласие в отношении царящего в организации климата, но внутри этого консенсуса остается немало возможностей для того, чтобы одни работники оценивали организацию совершенно иначе, чем другие.

Третий общий вывод, который можно сделать на основании исследований климата, сводится к тому, что упомянутые индивидуальные отличия также влияют на то, как люди реагируют на организационный климат, каким бы образом он при этом ни воспринимался. А это означает, что даже если два работника оценивают климат организации схожим образом, они могут реагировать на него совершенно по-разному в смысле своего поведения на работе и установок по отношению к ней.

Одним словом, организационный климат — это описательное понятие, основанное на индивидуальном восприятии социальной среды организации. Определения этого понятия отличаются известной неточностью — факт, способствующий возникновению и устойчивому характеру трудностей оценки. Однако, по-видимому, имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работника, чтобы продолжить исследования восприятия работниками характеристик организационной среды. Далее рассматривается другой подход к изучению этой среды.

Таким образом, на формирование организационного климата влияют и внешние и внутренние факторы, и основными детерминантами являются:

· управленческие ценности, ценности руководителей и особенности их восприятия работниками важны для климата в организации;

· экономические условия;

· организационная структура, ее следует понимать как структура управления, как совокупность специализирующих, функционирующих подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Изменение организационной структуры часто приводит к значимому изменению климата в организации;

· характеристики членов организации;

· размер организации; установлено, что для больших организаций характерна большая жесткость, бюрократичность, чем для мелких. Проще достигается высокий уровень сплоченности в небольших компаниях, чем в больших;

- содержание работы - это следует понимать как результат сведений о конкретной работе в конкретной организации. Речь идет о том, что название работы должно отображать ее содержимое и должно быть реализованным. Претендент на ту или иную роль должен знать перед кем он отчитывается. Если же человек не знает перед кем отчитываться и какую он выполняет роль, это говорит о слабой организационной культуре. За кого непосредственно отвечает сотрудник, общая цель работы организации и основные направления деятельности. Из этого следует, что работники должны четко осознавать

· значимость выполнения работы, ее порядок, отчетность, взаимосвязь с другими процессами, звеньями.

· стиль управления, который сводится к совокупности наиболее характерных и устойчивых методов решения типичных задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимопонимания должностных лиц, подчиненных данному руководителю.

17.  Регулирование профессиональной деятельности и кадровая политика организации – ВЗЯЛА ИЗ ШПОР

Профессиональная деятельность — это социально значимая деятельность, выполнение которой требует специальных знаний, умений и навыков, а также профессионально обусловленных качеств личности.

Регулирование может быть как внешним по отношению к человеку (кто-то каким-либо образом воздействует на человека), так и внутренним (саморегулирование).

К средствам социального регулирования относят прежде всего социальные нормы: правовые (юридические), моральные, корпоративные, обычаи и др. К средствам регулирования относятся также индивидуальные властные предписания, меры физического, психического, организационного принуждения и др.

В системе социального регулирования важнейшая роль принадлежит правовому регулированию, под которым в узком смысле понимается воздействие норм права (системы правовых норм), других специально-юридических средств на поведение людей и на общественные отношения для их упорядочения и прогрессивного развития.

Кадровая политика организации– это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.

Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию.

Авантюристическая политика администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.

18. Обучение и адаптация сотрудников.

Сегодня в категорию «обучение» попадают самые разнообразные виды деятельности, но все они преследуют одну цель.

Обучение — это упорядоченный опыт научения (learning experience), направленный на развитие способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под способностями подразумевается физический, умственный или психологический потенциал. Умение — конкретное использование одного или нескольких таких потенциалов. Поскольку разные люди обладают различными способностями, в результате обучения они могут достичь разных уровней того или иного умения. Именно поэтому тесты способностей уже давно являются самыми распространенными из используемых в организациях отсеивающих тестов.

Функции обучения

 В этой главе рассматривается обучение, целью которого является превращение способностей, знаний и опыта в конкретные умения, необходимые для работы. Такое обучение выполняет в организации как минимум три важные функции.

Одна из них - поддерживающая (maintenance) функция. Для того чтобы поддерживать общий уровень выполнения работы, который необходим для достижения целей организации, необходимо, чтобы сотрудники умели выполнять свою работу в соответствии с ожиданиями организации.

Обучение также выполняет функцию социализации. Такие характеристики программы обучения, как содержание и структура, вложенные в нее ресурсы, главные цели и процедуры, возможное количество обучающихся и установки и умения людей, проводящих обучение, дают сотрудникам информацию о приоритетах, ценностях и правилах организации.

Наконец, обучение выполняет еще и мотивационную функцию. Усердие сотрудников в выполнении своих профессиональных функций существенно зависит от их ожиданий по поводу того, смогут ли они работать успешно. Поскольку обучение повышает уверенность в успехе, можно ожидать усиления 124 мотивации. Мотивация может усиливаться также в том случае, если обучение способствует повышению интереса сотрудника к работе или если оно представляется полезным в плане продвижения по служебной лестнице к более ответственным должностям в организации. Обучение как опыт научения Как свидетельствует выдержка из статьи, приведенная в рубрике «Психология в действии», существуют весьма изощренные методы обучения. Однако важно незабывать о том, что объектом обучения являются люди. Каковы бы ни были технические возможности, изменение поведения людей в определенном направлении — например, передача им новых профессиональных знаний и умений— должно основываться на трех важнейших принципах человеческого научения, среди которых практика, обратная связь и подкрепление.

Практика

Среди теоретиков научения существуют некоторые разногласия по поводу того, насколько важна роль активного участия обучаемых в процессе научения в форме практики. Однако для большинства людей практика действительно способствует научению. Это положение, по-видимому, верно для всех уровней обучения и для большинства задач, которые ставятся при обучении. Если по той или иной причине (временные ограничения, большое количество обучаемых, риск, сопровождающий действия неспециалиста) настоящая практика невозможна, то ее можно с успехом заменить умственными упражнениями.

Умственные упражнения (mental practice) — это выполнение задачи в уме, без явных физических движении; многие спортсмены постоянно проделывают такие упражнения перед соревнованиями. Невозможно точно установить оптимальное количество упражнений, физических или умственных, необходимых для подготовки каждого конкретного человека к выполнению определенной работы, однако в литературе можно найти два проверенных временем совета на этот счет.

1. Повторные упражнения наиболее эффективны для формирования моторных навыков или для обучения любой работе, в которой задействована память.

2. Распределенные (во времени) упражнения более эффективны для обучения выполнению любых задач, чем интенсивные серии упражнений.

Обратная связь

В широком смысле обратная связь — это возврат информации о процессе, событии или поведении, имевшем место ранее. Обратная связь не всегда бывает автоматической или мгновенной.

Студент, сдавши экзаменационную работу, может считать, что справился с ней хорошо, однако он не может быть в этом уверен до тех пор, пока ему не вернут работу с оценкой на первой странице. Для студента оценка 10 означает «хорошая работа», но важно помнить о том, что обратная связь — нейтральное понятие. Это не похвала, а просто информация. Психологические исследования в области научения не оставляют сомнений в том, то обратная связь, понимаемая как нейтральная информация о ходе процесса научения, совершенно необходима для эффективного научения чему бы то ни было.

Индустриально-организационные психологи обнаружили, что обратная связь повышает эффективность подготовки людей к выполнению самых разнообразных задач.

Типичный паттерн результатов исследований, посвященных изучению роли обратной связи в процессе научения, можно проиллюстрировать на примере хорошо известного полевого эксперимента по сравнению эффективности простого обучения в сочетании с обратной связью.

Подкрепление

Положительное подкрепление имеет место тогда, когда поведение усиливается благодаря его последствиям; другими словами, положительный результат поведения подкрепляет, или усиливает поведение.

Если студент в нашем примере готовился к экзамену необычным способом и получил высшую отметку, то хороший результат увеличивает вероятность того, что данное поведение будет повторяться; использование нового способа подготовки было подкреплено последствиями.

Важным аспектом любой программы обучения является наличие возможности какого-либо подкрепления желательного поведения, будь это приложение усилий, успехи в обучении или приобретение умений. Положительная обратная связь — это одна из форм такого подкрепления; для многих людей похвала и чувство удовлетворенности своими достижениями являются сильнодействующим поощрением.

Для новых сотрудников, проходящих начальный курс обучения работе, часто используются такие подкрепления, как повышение зарплаты стажера по мере достижения соответствия определенным стандартам, официальное признание успехов обучающегося — например, присуждение звания «Ученик недели» и ускоренное завершение учебы с последующим переходом к реальной работе. Практика, обратная связь и подкрепление составляют «Большую Тройку» стандартов, которые применимы к любой ситуации научения, имеющей место как внутри организации, так и вне ее. В этих стандартах отражены необходимые для научения условия, но они не дают глубокого понимания природы процесса научения. Большая часть информации о том, как люди приобретают знания и умения, получена благодаря исследованиям в области когнитивной психологии.