Согласно теории К.Левина, поведение людей в организации (производственной ситуации) рассматривается как результат баланса динамических сил, направленных в противоположные стороны (это движущие и сдерживающие силы). В результате этого баланса образуется квазиустойчивое состояние. (Например, производительность определяется балансом между нормами выработки и желанием заработать больше денег.) Изменения в организации возможны, если произойдет дисбаланс этих сил или размораживание равновесия. Таким образом, модель изменений в организации описывается с помощью трех категорий: размораживание, изменения, замораживание.

· Размораживание.

Для изменений необходимо найти способ размораживания (после проведения диагностики). Это требует знания характера динамических сил. Источниками сил могут быть группа, работник, подразделения, организационная система, внешнее окружение и т.д.. Один из способов размораживания – вовлечение работников в планирование изменений. Также можно провести тренинг (Т-группы, сенситивный тренинг).

Размораживание включает в себя три процесса: 1) не подтверждение ожиданий 2) возникновение тревоги из-за того, что неподтвержденная информация принимается как актуальная и достоверная 3) обеспечение психологической безопасностью, которая преобразует тревогу в мотивацию к изменениям.

Внедряются новые модели в поведение сотрудников. Через изменение поведения изменяются аттитюды.

Модель психологического внедрения в психику людей.

    4

   2

   1

В реальной жизни, как правило, изменения происходят в последовательности 1-3-4-2

· Изменение.

Это планируемое изменение. На этом этапе происходит активное внедрение. Необходимо помнить о системных последствиях, т.к. изменения в одной подсистеме вызывает изменения в других.

Изменение возникает в результате когнитивной реструктуризации в которой слова изменяют свое значение, концепции трактуются более широко, изучаются новые стандарты суждения и оценки. В процессе размораживания люди становятся мотивированными изучать что-либо, становятся более внимательными к различным идеям. Размораживание, которое предполагает новое поведение и опережает рецидив, вероятнее всего появиться тогда, когда оно подходит как личности, так и цели и рациональным ожиданиям социального окружения

Гримли предположил, что люди, находясь на стадии изменений проходят последовательно 4 стадии: преднамерение, намерение, действие и поддержание. Те, кто находятся на стадии преднамерения, не осознают потребности в изменении, намеревающиеся понимают, что существует проблема, и они размышляют над тем, что необходимо изменить, но еще не перешли к действиям. На этой стадии люди могут оставаться достаточно долго - до 2х лет. Действие - стадия, на которой агент находится в состоянии изменения, на этой стадии люди действительно меняют свое поведение. Однако большинство людей достигших этой стадии, переживают своеобразный рецидив и возвращаются к старым привычкам 3-4 раза, прежде чем смогут поддерживать новообразование. Это говорит о том, что изменение не является прямолинейным движение по 4 стадиям, а скорее представляет собой спираль.

· Замораживание.

Это новое квазиустойчивое состояние. При успехе изменений происходит распространение на другие подсистемы (интеграция), вызывая институционализацию изменений. На индивидуальном уровне происходит интернализация.

Что происходит в организации?

1. Беспокойство и тревога, высокий уровень напряжения, низкий уровень самоуважения у сотрудников. Прекращение контактов или обычного порядка.

2. От консультанта требуется больше внимания и помощи сотрудникам.

3. Закрепление новых видов и направлений деятельности. Если вторая стадия не прошла (изменение), то эта стадия будет содержать старые формы поведения.

Естественно, что любому изменению противостоит сопротивление, причинами которого могут быть:

1. Отсутствие убежденности в необходимости изменений

2. Недовольство переменами, идущими «сверху»

3. Недовольство неожиданностью (когда работники не включены в разработку плана изменений)

4. Страх перед неизвестностью

5. Нежелание иметь дело с непопулярными проблемами и их решениями

6. Страх перед неспособностью выполнить что-либо или перед неудачей

7. Нарушение устойчивого порядка, привычек, обычаев

8. Отсутствие уважения или доверия к психологу

Сопротивление следует рассматривать как реакцию организации на приближение к ее границам. Необходимо содействовать тому, чтобы организация сама открыла свои границы. Обязательными условиями при этом являются доверительные отношения, установление рабочего альянса и совместная деятельность. Сопротивление – показатель того, что психолог вышел на какую-то реальную «вещь», проблему, актуальную в организации. Если сопротивления нет, то консультант идет своей дорогой, организация – своей. Если сопротивление слишком сильно, то нужно переждать шторм. Но организацию лучше подготовить к тому, что будут такие штормы.