Термин текучесть кадров используется в индустриально-организационной психологической литературе по крайней мере двумя способами. В широком смысле он обозначает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди. В конкретном смысле этот термин относится к выбывающим членам организации. Когда термин используется в таком смысле, то текучесть кадров часто подразделяют на две категории: добровольная и принудительная. Таким образом, сотрудников, уходящих из организации по собственному желанию, отделяют от тех, кого уволили по инициативе администрации. В течение некоторого времени подразделение текучести кадров на добровольную и принудительную было базовым. Однако по мере расширения исследований текучести кадров стало очевидным, что такая классификация является слишком упрощенной. С точки зрения организации часть добровольной текучести кадров является функциональной, а часть — дисфункциональной.

Текучесть кадров и намерения покинуть организацию

Текучесть кадров возникает в результате ухода из организации отдельных сотрудников. Литература о текучести кадров большей частью основана на количественной и качественной (пол, возраст, стаж и т. п.) учетной информации о сотрудниках, покинувших организацию. В некоторых исследованиях эту статистику дополняют информацией о причинах увольнения. Имеется также много литературы, в которой зависимой переменной является не уход из организации как вид поведения, а намерения покинуть организацию, выраженные самими сотрудниками. Увольняются ли на самом деле те люди, которые говорят, что намерены уйти со своей работы? Да, но не всегда. Средний коэффициент корреляции между такими намерениями и текучестью кадров равен примерно 0,25. Сотрудник может вполне искренне сказать, что не намерен покидать организацию, а затем неожиданно получить от другой фирмы столь привлекательное предложение работы, что не сможет от него отказаться. Поскольку намерения уйти из организации связаны с текучестью кадров, но фактически не тождественны ей, то эта переменная играет в индустриально-организационных психологических исследованиях двойственную роль. Как уже говорилось, ее часто исследуют как одну из предпосылок или детерминантов фактической текучести кадров.

Детерминанты текучести кадров:

Личностные

• Возраст. В разных исследованиях получены различные результаты, но авторы недавно проведенного широкомасштабного (более 42000 испытуемых) метаанализа литературы за период с 1959 по 1993 год заключили, что между возрастом человека и его решением уйти из организации нет содержательной связи.

• Поиск работы. В период времени между появлением намерения покинуть работу и фактическим увольнением многие люди активно ищут другую работу. Блау сообщает, что прогнозы текучести кадров, сделанные на основе информации о подобном поведении, намного точнее, чем прогнозы на основе установок и намерений.

• История работы на предыдущих должностях. Анализ историй более 1500 испытуемых показал, что частые смены работы в прошлом являются прогностическим признаком текучести кадров в настоящем даже после введения контроля возможных искажающих переменных.

Организационные - Действующая в организации система вознаграждений является организационным, или ситуационным, фактором, оказывающим влияние на текучесть кадров. В этом контексте изучаются также другие ситуационные переменные, такие как зарплата/дополнительные льготы, возможность продвижения и то, насколько рутинной является работа в данной должности. Была обнаружена отрицательная корреляция между такими переменными, как зарплата/дополнительные льготы и возможность продвижения, и текучестью кадров. Между рутинизацией работы и текучестью кадров обычно находят положительную корреляцию; чем рутиннее работа, тем больше текучесть кадров.

Поиск организационных переменных, связанных с текучестью кадров, так же как поиск личных переменных, привел к выявлению ряда простых зависимостей, которыми обусловлена лишь умеренная часть дисперсии текучести кадров. Коттон и Таттл обобщают эти исследования с точки зрения статистической значимости этих зависимостей. Относительно высокой значимостью обладают зависимости между личными переменными и текучестью кадров. Поиск статистически значимых связей между текучестью кадров и организационными переменными был менее успешным, так как была обнаружена только возможная связь текучести кадров с зарплатой и дополнительными льготами.

Возможно, текучесть кадров — это не событие, происходящее в какой-то момент времени (как ее обычно концептуализируют), а процесс, текущий во времени и включающий в себя изменения и взаимодействия между человеком и организацией. Эту идею иллюстрирует исследование Диктера, Розновского и Харрисона. Используя выборку, которую составили более 1000 человек, работавших в области самых разнообразных профессий, эти исследователи обнаружили обычную отрицательную корреляцию между первоначальной удовлетворенностью работой и добровольной текучестью кадров.

Фаррелл и Расбалт считают, что причиной текучести кадров является низкий уровень преданности работе. Предполагается, что преданность работе, в свою очередь, является функцией индивидуального восприятия собственных относительных инвестиций в работу, вознаграждений и потерь, связанных с работой в данной компании, и воспринимаемых возможных альтернатив трудоустройства. Добровольная текучесть кадров наиболее вероятна, когда одновременно выполняются следующие условия:

• инвестиции в работу воспринимаются как низкие;

• потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие;

• вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как низкие;

• имеется привлекательная реальная альтернативная возможность трудоустройства.

В основе инвестиционной модели лежит гипотеза о том, что намерение человека уйти с данной работы формируется в течение какого-то времени, и множество факторов могут способствовать увеличению его (ее) преданности работе до того, как будет совершен акт увольнения.

В нашей поэтапной модели текучесть кадров описывается как сложный процесс, в ходе которого отдельные люди оценивают свои чувства, личную ситуацию и рабочую среду и со временем принимают решение о том, чтобы остаться в организации или покинуть ее. Пока что ни инвестиционная модель, ни поэтапная модель текучести кадров не подвергались строгим исследованиям, но этот подход перспективен, поскольку он может быть использован индустриально- организационными психологами для перехода на новый уровень понимания текучести кадров, более высокий, чем статический корреляционный анализ.

22. Понятия организационного изменения

После проведения организационной диагностики необходимо принять решение об изменениях в организации. При этом каждая из сторон должна взять на себя ответственность за предпринимаемые действия.

Что в организации может нуждаться в изменении?

1. Личность руководителя

2. Идеология организации

3. Организационный климат

4. Организационная культура

5. Организационная структура

6. Отдельные характеристики личности сотрудника/ков

7. Кадровый состав

прочее

Как убедить клиента принять решение об изменении?

1. Личностное влияние (психолог работает, прежде всего, с людьми, а не с абстрактной организацией)

2. Демонстрация технических знаний (психолог увлекает клиента своими знаниями)

3. Проявление профессиональной честности в работе

4. Использование настойчивого убеждения

5. Использование «эффекта прививки». Если необходимо принять «А» и отвергнуть «В», следует выполнить последующие шаги: 1. рассказывается о достоинствах и недостатках «В»; 2. подчеркиваются очевидные недостатки «В»; 3. говорится о недостатках «А»; 4. подчеркиваются главные достоинства «А».

Что необходимо выяснить и узнать, прежде чем приступать к изменениям?

1. Чего следует добиться с помощью новых мер

2. Чем новая система отличается от старой

3. Будет ли результат иметь долгосрочный эффект

4. Можно ли вернуться к старой практике

5. Какие трудности могут возникнуть в организации при реализации того или иного плана действий

6. Кого затронут изменения и готовы ли они

7. Каково наилучшее время для изменений

Следующий шаг – составление плана изменений, куда входят:

1. Временные сроки

2. Цели, лучше завышенные

3. Темпы и объемы изменений

4. Информирование и стимулирование

5. Четкое распределение функций заинтересованных лиц

6. Реальные осуществимые планы и их оценки

После составления плана изменений у клиента (организации) и консультанта существует выбор относительно дальнейшего взаимодействия: консультант дает решение и уходит; консультант дает решение и ведет клиента; осуществляются постоянные совместные изменения, ответственность за процесс лежит на обеих сторонах. Выбор определяется спецификой существующих в организации проблем, запросом клиента и стилем профессиональной деятельности консультанта (см. лекцию о ролях консультанта).

Психологическое содержание понятия инновация или нововведение

Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности. Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:

- заказом, приказом;

- снижением качества, эффективности труда в организации и на производстве;

- стремлением к самосовершенствованию;

- новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.