Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Формирование науки управления персоналом произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и других наук. За столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий.
Таблица 1.1 Теории управления о роли человека в организации
| Наименование теорий | Постулаты теорий | Задачи руководителей организации | Ожидаемые результаты |
| Классические теории | Труд не приносит индивидам удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, чем то, что они зарабатывают, делая это. | Строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Разработка простых процедур труда. | Индивиды могут перенести свой труд при соответствующей заработной плате. Если задачи будут упрощены и если индивиды будут строго контролироваться. |
| Теории человеческих отношений | Индивиды стремятся быть полезными и значимыми. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду | Необходимо сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным, хорошо информировать подчиненных о планах, учитывать их предложения по улучшению планов. Предоставлять им возможность самостоятельности и личный самоконтроль над исполнением рутинных операций | Факт обмена информацией позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. |
| Теории человеческих ресурсов | Труд приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей. Индивиды способны к самостоятельности и к личному самоконтролю. | Руководитель должен создать обстановку, в которой человек может максимально проявить свои способности. | Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет прямое повышение эффективности производства. |
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Таблица 1.2. Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях
| Период | Основной объект управления | Доминирующие потребности персонала | Ведущие направления управления персоналом |
| Дэ1900г. | Технология производства | Интересы персонала практически не учитывались | Поддержание дисциплины труда |
| 1900-1910 гг. | Безопасность и условия труда персонала | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Обеспечение безопасных условий, организация труда |
| 1910-1920гг. | Эффективность производства | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
| 1920-1930 гг. | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ | Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
| 1930-1940 гг. | Профсоюзы, социальное партнерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
| 1940-1950 гг. | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантии экономической и социальной безопасности | Организация пенсионного обеспечения |
| 1950-1960 гг. | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации |
| 1960-1970 гг. | Сотрудничество, развитие и углубление партнерства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
| 1970-1980 гг. | Перемена труда | Устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
| 1980-1990гг. | Движение персонала | Надежная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
| 1990-2000 гг. | Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |
Дата: 2018-12-28, просмотров: 229.