Консалтинг — это деятельность специалиста или целой фирмы (КД), занимающихся стратегическим планированием проекта, анализом и формализацией требований к информационной системе, созданием системного проекта, иногда — проектированием приложений.

Наиболее распространенной классификацией консалтинга выступает следующая.

1. Управленческий консалтинг.

2. Административный консалтинг.

3. Финансовый консалтинг.

4. Кадровый консалтинг.

5. Юридический консалтинг.

6. Маркетинговый консалтинг.

7. Производственный консалтинг.

8. IT-консалтинг.

9. Ритмоконсалтинг.

10. Специализированный консалтинг.

Консалтинг в сфере информационных технологий становится все более востребованным, что связано, с одной стороны, с увеличением информационных потребностей организаций, а с другой — с ростом предложений со стороны предприятий, производящих информационные системы — вычислительную технику, программное и методологическое обеспечение.

Информационный консалтинг будет считаться только в том случае управленческим, если он направлен на оптимизацию организационной системы, и прежде всего бизнес-процессов, организации с последующим закреплением этих изменений в настройках информационной системы, в ее информационном стандарте. При этом также должна быть обеспечена единая информационная среда и на основе этого снижение неопределенности и соответственно рисков профессиональной деятельности менеджеров и специалистов.

Деятельность квалифицированного консультанта или серьезной консалтинговой фирмы, предоставляющей широкий спектр услуг, должна быть подчинена ряду требований, основными из которых являются следующие:

1. Консультант (он же консалтер) обязан владеть отработанной технологией решения задач и необходимыми навыками в формулировании организационного диагноза, стратегическом планировании, использовании информационных систем, а также методами анализа и прогнозирования экономического положения, диагностики общей производственной ситуации, установления контактов (общения и утверждения) и т.п.

2. Консультант (либо консалтинговая компания) должен быть независим от поставщиков продуктов и решений в избранной области, от традиций, не писанных законов, бытующих в организации, политики управленческого аппарата. Мнение консультанта должно носить свободный и объективный характер.

3. Консалтинговая компания должна являть собой структуру, внешнюю по отношению к консультируемой организации.

4. Консультант (либо консалтинговая компания) обязан оказывать заказчикам помощь в использовании их собственного опыта для непрерывного совершенствования своей деятельности.

5. С целью накопления, анализа, переработки и использования получаемого опыта консультант (либо консалтинговая компания) должен работать со многими клиентами.

6. Консультант (либо консалтинговая компания) должен обладать обучающим воздействием на клиентов.

3.21

Объект управления для информационного менеджера — персонал не только подразделений сферы обработки информации предприятия, а весь персонал предприятия в целом.

Создание, развитие, использование и эксплуатация ИС составляют часть кадрового ресурса предприятия.

I. во-первых, необходимо приложить усилия и затратить средства для приобретения работником начальных знаний (часто обозначаемых как компьютерная грамотность);

II.  во-вторых, в соответствии с избранным профилем его деятельности необходимо интенсифицировать и актуализировать его ресурс также и в других задачах и функциях информационного менеджмента.

Необходимо в рамках стратегического менеджмента создавать предпосылки для формирования на предприятии обстановки привлекательности роста квалификации работников в сфере обработки информации и планировать этот рост.

Причины, по которым продуктивность организации может быть невысокой:

I. Неквалифицированность персонала. Можно выделить три вида компетенций, определяющих квалификацию персонала современной ИТ-службы:

- технические компетенции — навыки и знания о технологиях, технической архитектуре в целом и отдельных ее элементах в частности, средствах разработки и проектирования систем;

- управленческие компетенции — управленческие навыки и знания для специалистов, работающих в сфере информационных технологий, как правило, включают навыки и знания в области проектного управления, ИТ-процессов и подходов к управления услугами, архитектуры ИТ и управления архитектурой, руководства персоналом, навыки аналитической работы;

- поведенческие компетенции — к поведенческим навыкам относятся коммуникативные и презентационные навыки, лидерские качества, умение убеждать, вести переговоры, работать в команде.

II. В результате возникает вторая проблема — незаменимость.

III. Организационное поведение.

Поведение человека обусловливают следующие его индивидуальные характеристики или свойства натуры:

1. Способности.

2. Предрасположенность (или одаренность).

3. Потребности.

4. Ожидания.

5. Восприятие.

6. Отношение (или точка зрения).

7. Ценности.

Эффективное использование кадрового потенциала организации возможно лишь при соответствующей подготовке менеджера.

Окружающая работника среда оказывает активное влияние на него и тем самым — на его производственную деятельность. В организации личность входит в более мелкие образования — подразделения, бригады, комиссии и т.д., создаваемые для осуществления основных производственных функций. Это формальные группы.

Можно различать следующие типы групп:

- группа руководителя (team — команда);

- рабочая (целевая) группа;

- комитет (комиссия).

Со временем все группы, как формальные, так к неформальные, претерпевают те или иные изменения — имеет место так называемая групповая динамика.

Влияние развития техники и технологии (интеграции или реинтеграции задач) на квалификацию работников:

-деквалификация;

-рост квалификации;

-поляризация .