Оценка персонала — это процесс определения соответствия качественных характеристик работников требованиям должности или рабочего места, исполняемой организационной роли.

Такая оценка включает:

- текущий контроль за результатами деятельности;

- проведение различных аттестационных мероприятий;

- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

- доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Оценка персонала на предприятии служит трем основным целям:

1. Административная цель. Это — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений.

2. Информационная цель. В результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает свои сильные и слабые стороны.

3. Мотивационная цель. Результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив хороших работников, их можно вознаградить.

Все эти цели взаимосвязаны. Информация, ведущая к административному решению, должна побудить человека к хорошей работе.

Оценка персонала дает возможность решить следующие задачи:

- выявить уровень профессиональной подготовленности работника (знания, навыки, умения);

- выявить уровень его психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

- определить эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству);

- выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств;

- определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности его труда и его ожиданиям;

- определить основные направления развития персонала;

- сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Для эффективной оценки персонала необходимо:

- универсальность системы оценки. Кадровая служба разрабатывает единую систему или несколько систем для работников разной категории. Необходимо обеспечить единообразное понимание и применение этой системы;

- установление стандартов и норм оценки. Для этого необходимо определить критические факторы, определяющих успех на каждом рабочем месте;

- выбор методов оценки.

Различают два основных вида деловой оценки:

- оценка кандидатов на вакантную должность. Она обычно проводится при найме работников;

- текущая периодическая оценка сотрудников организации. Она предполагает оценку результатов работа и факторов, определяющих степень достижения результатов, а также анализ динамики результативности труда.

При оценке персонала используют различные показатели:

- объективные показатели. Они достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия. Их используют для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, служба главного инженера (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта техники, время устранения неисправностей), агрономическая служба (сроки проведения полевых работ) отдел материально-технического снабжения (сроки поставок и цены);

- субъективные показатели. Они используются при оценке тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (планово-экономический отдел, юридическая служба);

- показатели профессионального поведения. Они охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности;

- показатели личностных качеств. Из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности. При этом следует иметь в виду, что качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, то есть возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности. Квалификация выступает как индивидуальный признак, присущий отдельному работнику, и отражает степень его профессиональной подготовленности. При оценке квалификации персонала обычно принимаются во внимание два основных признака: образовательный уровень и стаж работы в определенной должности. Однако практика показывает, что наличие стажа не всегда является непременным условием. Очень часто выпускники учебных заведений, имея хорошую теоретическую подготовку, быстро адаптируются к должности, «обходят» работников со стажем и достигают более весомых результатов в своей деятельности.

Выделяют следующие методы оценки персонала:

- прогностические методы. Здесь используются анкетные данные, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы, тесты;

- практические методы. Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. При этом могут использоваться пробные перемещения;

- имитационные методы. Претенденту дается конкретная ситуация, которую он должен разрешить.

Одной из разновидностей оценки персонала является аттестация. Это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. В центре этого процесса аттестационное собеседование. Оно требует тщательной подготовки как аттестуемого, так и руководителя.

При оценке персонала используют различные критерии. В каждом конкретном случае набор критериев для оценки зависит от содержания выполняемой работы. В таблице 3.1 приведен пример критериев для оценки персонала. Оценка проводится по пяти признакам развития показателя. Но перечень оценочных критериев может быть расширен. Важно, чтобы каждый из этих признаков можно было выразить количественно (например, в баллах). Если ставится конкретная задача, которую должна решить оценка персонала, то можно ввести повышающие весовые коэффициенты для отдельных показателей.

Таблица 3.1 – Критерии для оценки персонала