Развитие персонала включает в себя профессиональную ориентацию, адаптацию, обучение работников и их использование.

Профориентация — это комплекс экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Задача профориентации состоит в оказании помощи молодым людям в выборе профессии, работы с учетом их склонностей, интересов, психофизических особенностей, а также складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основные формы профориентационной работы:

- профессиональное просвещение;

- профессиональная информация;

- профессиональная консультация.

Качественный уровень профориентационной работы — это одно из условий успешной трудовой адаптации работников.

Адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Приходя в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения, на основе которых он предъявляет определенные требования к организации. При этом адаптация пройдет тем успешнее, чем быстрее нормы и ценности коллектива становится нормами и ценностями отдельного работника. Успех адаптации зависит от ряда условий:

- объективность деловой оценки работника;

- престиж и привлекательность профессии;

- организация труда, реализующая мотивационные установки сотрудника;

- гибкость системы обучения персонала;

- благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

Выделяют два направления адаптации:

- первичная. Это приспособление молодых работников (не имеющих опыта);

- вторичная. Это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Обучение персонала — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации с целью подготовки их к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Обучение персонала полезно и требуется в трех основных случаях.

1. Когда человек поступает в организацию.

2. Когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.

3. Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Планирование образование персонала включает в себя различные мероприятия по подготовке:

- обучения сотрудников предприятия на рабочем месте;

- обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации;

- обучения сотрудников вне организации;

- самообразования работников.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Но, вместе с тем, такое обучение ограничено рамками данного рабочего места.

Обучение вне рабочего места внутри организации связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не только повышать их квалификацию, но проводить переквалификацию и повышать их общеобразовательный уровень.

Обучение вне организации требует еще больших финансовых затрат и более длительного отвлечения работников от их обязанностей. Оно, прежде всего, нацелено на повышение их общеобразовательного уровня, ознакомления с достижениями науки и практики в сфере их профессиональной деятельности. Работнику позволяют оторваться от повседневной работы и расширить свои профессиональные и социальные контакты.

Процесс профессионального обучения включает следующие этапы:

1. Определение потребностей в обучении.

2. Формирование бюджета обучения.

3. Определение целей обучения и критериев оценки его эффективности.

4. Определение программ и выбор методов обучения.

Потребности в обучении. Они формируются на основе потребностей развития персонала организации и необходимости выполнения сотрудниками своих основных производственных обязанностей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обуче­нии являются:

- индивидуальные планы развития;

- заявки и пожелания самих сотрудников;

- стратегия развития предприятия.

Бюджет профессионального обучения. Профессиональ­ное обучение связано со значительными материальными из­держками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления про­фессиональным обучением. На величину бюджета обучения влияют два фактора:

- потребности предприятия в обучении персонала;

- его финансовое состояние.

Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на обучение персонала в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Цели обучения и критерии его эффективности. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, ориентирующими на получение практических навыков, поддающимися оценке, т.е. измеримыми. При определении целей необходимо помнить о принципиаль­ном различии между профессиональным обучением и образованием:

- профессиональное обучение служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации;

- образование направлено на общее развитие обучающегося в определен­ной сфере знаний.

Для оценки эффективности обучения используют четыре основных категории эффектов обучения, которые можно измерить:

- реакция. Оценивают реакцию обучаемых на программу обучения, т.е. нравится ли им эта программа, считают ли они ее полезной;

- степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере приобрести необходимые навыки.

- поведение. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся на рабочем месте благодаря обучению.

- результаты. Определяют, какие окончательные результаты достигнуты в рамках изначально поставленных целей.

Программы обучения. Они создаются как для выработки конкретных профессиональных навыков, так и для формирования определенного типа мышления и поведения.

Как показывают исследования, успех программы профес­сионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способностей обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказа­нию». Факторами, ори­ентирующими сотрудников на активное участие в программах обучения, являются:

- стремление сохранить работу, оставаясь в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять новую долж­ность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

- желание установить контакты с другими участниками программ обучения.

Использование персонала — это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и трудового потенциала работников. Оно должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде.

Основные принципы использования персонала:

- обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной нагрузки в течение рабочего периода;

- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требования рабочего места и производства в целом;

- периодический переход работников с одного рабочего места на другое.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством:

- правильной расстановки работников по структурным подразделениям;

- внутриорганизационной мобильности (внутриорганизационные трудовые перемещения, внутрипрофессиональные и квалификационные перемещения, межпрофессиональные перемещения за счет освоения дополнительных профессий, междолжностные перемещения, связанные с изменением места работы, ротация).

При этом преследуются две цели:

- формирование активно действующих коллективов в рамках структурных подразделений;

- перспективность расстановки, способствующая росту кадров.