Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства. В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату.

Поиск необходимых работников может осуществляться с помощью следующих средств:

- объявления в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;

- государственная служба занятости и кадровые агентства;

- неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);

- реакция на непосредственные заявления о приеме на работу;

- договора о сотрудничестве с учебными заведениями;

- конкурсы на замещение вакансий;

- ярмарки вакансий.

Факторы мотивации при привлечении персонала могут быть совершенно различными. Их перечень включает:

- возможность гибкого использования рабочего времени;

- предоставление возможности участия в управлении организацией путем приобретения ее акций;

- возможность продолжения или получения образования;

- предоставление творческих заданий;

- социальные гарантии;

- благоприятные условия работы, карьеры;

- гарантии места работы;

- имидж предприятия, его размеры;

- стиль управления;

- техника безопасности;

- оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

а) необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы;

б) потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

В составе кадровой службы крупных организаций уместно подразделение маркетинга персонала для решения следующих задач:

- кадровый маркетинг внутри организации;

- планирование деловой карьеры;

- региональный и отраслевой маркетинг рабочей силы;

- создание единой информационной сети кадрового менеджмента.

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах, в сезонных работниках, что особенно характерно для предприятий АПК..

Лизингом персонала занимаются так называемые рекрунтерские агентства (англ, recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев). Их цель — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и представить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме. Таким образом, в случае необходимости лизинга (аренды) персонала заказчик прибегает к услугам своего рода «прокатных» фирм, которые выдают «напрокат» свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определенное вознаграждение.

Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание таких проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие фирмы, и не только агропромышленного профиля, имеют свои особые «сезоны». Людей для этих «сезонов» выгоднее держать в штате, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала. Иногда рекрунтерские компании находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотрудников в аренду другим фирмам, заинтересованным в определенных специалистах на определенное время. Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан.