Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Следующим, внесшим свой вклад в развитие научного менеджмента, был Генри Форд (1863–1947) (к. 30).

Запись на доске: 3. Г. Форд, к . 30.

Запись на доске: принципы орг-ции упр-ия, к. 30-1:6.

Он также сформулировал свои принципы организации управления:

· максимум разделения труда (к. 30-1);

· специализация (к. 30-2);

· широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки (к. 30-3);

· расстановка оборудования по ходу технологического процесса (к. 30-4);

· механизация транспортных работ (к. 30-5);

· регламентированный ритм производства продукции (к. 30-6).

В процессе улучшения организации управления Г. Форд ввел новшества, которые актуальны и по сей день, а именно:

Запись на доске: новшества, к . 30-7:10.

· внедрил конвейер на производстве (к. 30-7);

· установил 8-часовой рабочий день (к. 30-8);

· установил минимальный уровень заработной платы (к. 30-9);

· создал социологическую службу (к. 30-10).

Теоретические разработки Ф. У. Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером (1864–1920) (к. 31) .

Запись на доске: 4. М. Вебер, к . 31.

В своей «теории идеальной бюрократии» он разработал следующие принципы управления:

· четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов (к. 31-1);

· иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему (к. 31-2);

· наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и скоординированность задач (к. 31-3);

· формальная обезличенность роли официального лица, позволяющая снизить эффект субъективных ошибок (к. 31-4);

· осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства (к. 31-5).

Утверждению научного менеджмента способствовал и Генри Гант (1861–1924) (к. 32).

Запись на доске: 5. Г. Гант, к . 32 .

Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основе старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрениях рабочих за их выполнение. Таким образом, Г. Гант сделал следующий шаг в научном управлении, а именно:

· от отдельных операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом (к. 32-1);

· заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация (к. 32-2);

· предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ (к. 32-3);

· привел научное управление от статики к динамике, последовательно и систематически накапливал записи о ходе выполнения работ для их анализа (к. 32-4).

Участниками успешного становления движения научного управления были Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет (1878-1972) (к. 33), которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций.

Запись на доске: 6. Ф. и Л. Гилбрет, к . 33.

Ученые использовали принципы Ф. У. Тейлора разделения движений на элементарные части, но расширили область их использования, а именно:

· разработали идею универсальности микродвижений и технологических процессов (к. 33-1);

· разработали методику изучения движений, привели их классификацию и сформулировали принципы экономии движений, что позволило оптимизировать трудовой процесс (к . 33-2);

· доказали эффективность использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса (к. 33-3);

· наука управления получила развитие от управления по заданию к формулированию целей организации (к. 33-4).

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали Александр Александрович Богданов, Николай Андреевич Витке, Осип Аркадьевич Ерманский, Платон Михайлович Керженцев, Елена Федоровна Розмирович и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах (к. 34).

Запись на доске: 7. Школа научного управления в России, к . 34.

Основные этапы развития управленческой мысли в России можно представить следующим образом:

· 1860-1870 гг. – разработана методика рационализации трудовых процессов Московским высшим техническим училищем (к. 34-1);

· 1911-1912 гг. – сформирована концепция управления заводским хозяйством (Петербургский политехнический институт) (к. 34-2);

· 1920-е гг. – поиск новых форм и методов управления (к. 34-3):

а) разработка концепции народнохозяйственногопланирования – план Государственной комиссии по электрификации России (ГОЭЛРО), выработанный в 1920 г. под руководством ее председателя Глеба Максимилиановича Кржижановского (к. 34-4);

Запись на доске: Г. М. Кржижановский;

б) организационно-технические концепции управления (А. А. Богданов, А. К. Гастев, А. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович) (к. 34-5);

Запись на доске: А. А. Богданов, Н. А. Витке, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович;

в) социальные концепции управления (П. М. Керженцев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, С. Г. Струмилин) (к. 34-6);

Запись на доске: П. М. Керженцев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, С. Г. Струмилин;

· 1930-50-е гг. – формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления (к. 34-7).

Большинство ученых сосредоточило свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях. Основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов.

Таким образом, были сформулированы следующие принципы управления социалистическим производством (к. 35):

Запись на доске: принципы управления социалистическим производством, к . 35.

· демократический централизм (к. 35-1);

· единоначалие и коллегиальность (к. 35-2);

· единство политического и хозяйственного руководства (к. 35-3);

· сочетание отраслевого и территориального подходов (к. 35-4);

· плановое ведение хозяйства (к. 35-5);

· материальное и моральное стимулирование труда (к. 35-6);

· научность (к. 35-7);

· ответственность (к. 35-8);

· подбор и расстановка кадров (к. 35-9);

· экономичность и эффективность (к. 35-10);

· преемственность хозяйственных решений (к. 35-11).

Итак, подводя итог рассмотрению научной школы управления, можно отметить, что концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Эта наука вывила методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX в. дало толчок к эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теории управления получила в работе французского промышленника Анри Файоля и его последователей: Л. Гулика, Л. Ф. Урвика и Р. С. Дейвиса, создавшего классическую (административную) школу управления (к. 36-2) .

Запись на доске: Классическая (административная) школа управления, к . 36-2.

Представители данной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации и формирование общих (универсальных) принципов ее функционирования. Эти принципы управления сформулировал Анри Файоль (1841–1921) (к. 37÷38):

Запись на доске: 1. А. Файоль. Принципы упр-ия, к . 37:38 .

· разделение труда (специализация работ для эффективного использования труда работающего) (к. 37-1);

· полномочия и ответственность (делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы) (к. 37-2);

· дисциплина (выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины) (к. 37-3);

· единоначалие (получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником) (к. 37-4);

· единство действий (объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану) (к. 37-5);

· подчиненность личным интересов общим (преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами) (к. 37-6);

· вознаграждение (получение работниками справедливого вознаграждения за работу) (к. 37-7);

· централизация (достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией) (к. 38-8);

· скалярная цепь (передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд) (к. 38-9);

· порядок (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте) (к. 38-10);

· справедливость (сочетание доброты и правосудия в управлении организацией) (к. 38-11);

· стабильность персонала (установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу) (к. 38-12);

· инициатива (поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ) (к. 38-13);

· корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации: в единении – сила) (к. 38-14).

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне (к. 39). К функциям управления Файоль отнес следующие виды деятельности:

Запись на доске: функции упр-ия, к . 39 .

· планирование (к. 39-1);

· организацию (к. 39-2);

· руководство (к. 39-3);

· координацию (к. 39-4);

· контроль (к. 39-5).

Запись на доске: планирование, организация, руководство, координация, контроль, к . 39-1:5 .

В работах Линдала Урвика и Лютера Гулика (к. 40) основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие.

Запись на доске: 2. Л. Гулик и Л. Урвик, к . 40.

Ими сформулированы следующие принципы управления:

· планирование (постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей предприятия) (к. 40-1);

· организация (создание формальной структуры подчиненности для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели) (к. 40-2);

· комплектование штата (подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для трудовой деятельности) (к. 40-3);

· руководство (постоянная функция принятия решений и их оформление) (к. 40-4);

· координация (обеспечение согласованности в работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое) (к. 40-5);

· отчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок) (к. 40-6);

· составление бюджета (составление финансовых планов и контроль финансовой отчетности) (к. 40-7).

Еще один представитель классической школы управления – Ральф С. Дейвис – описал «философию административного управления» (к. 41):

Запись на доске: 3. Р. С. Дейвис, к . 41.

· наиболее органические функции менеджмента в любой компании – планирование, организация и контроль (к. 41-1);

· потребность в профессиональных менеджерах, которые стремились бы к пониманию всех аспектов управления, особенно лидерства и взаимоотношений организации со средой, в которой она функционирует (к. 41-2);

· наличие взаимоотношений между организациями и обществом, то есть социальная ответственность предприятий (к. 41-3).

Следующим направлением в менеджменте было создание школы человеческих отношений (1930–50-е гг.) (к. 42-3), которая зародилась в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Запись на доске: Школа человеческих отношений, к . 42-3.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет (1868–1933) и Элтон Мэйо (1880–1949).

Запись на доске: 1. М. П. Фоллет, Э. Мэйо, к . 43:44.

М. П. Фоллет (к. 43) была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основными ее выводами были следующие:

· на передний план в функционировании организаций вышел человеческий фактор (к. 43-1);

· организация – это социальная система, состоящая из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение (к. 43-2);

· управленческий персонал начал активно искать способы повышения степени удовлетворенности служащих от работы и их морального духа (к. 43-3);

· рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе (к. 43-4);

· если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности (к. 43-5).

Эксперименты Э. Мэйо («Хоторнский эффект») (к. 44) открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности:

· социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги (к. 44-1);

· социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе также важно, как и организация выполняемой работы (к. 44-2);

· руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей (к. 44-3).

По словам Э. Мэйо, «высокая заработная плата рабочих – самый выгодный экономический принцип».

Определенный вклад в развитие школы человеческих отношений внес Честер Бернард (1886–1961) (к. 45) .

Запись на доске: 2. Ч. Бернард, к . 45.

Хорошо зная социологию и психологию, он исследовал воздействие человека на систему коммуникации, принятие решений и руководство, рассматривая производство прежде всего как социальную систему.

Все организации он разделил на формальные и неформальные. В первых (к. 45-1) устанавливаются сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие общую цель для всех членов организации. Под неформальными организациями (к. 45-2) понимаются те взаимодействия людей, которые не имеют сознательно координируемые общие цели.

Также Ч. Бернард сформулировал основные функции администратора (менеджера):

· поддержание взаимосвязей в организации с помощью организационной структуры, ответственных и способных кадров (к. 45-3);

· формирование и определение общих целей (к. 45-4);

· обеспечение эффективного функционирования всех важнейших участков (к. 45-5).

Еще одним важным шагом в генезисе менеджмента явилась теория иерархии потребностей американского психолога Абрахама Харольда Маслоу (1908–1970) (к. 46).

Запись на доске: 3. А. Х. Маслоу, к . 46 .

Более подробно ее положения будут нами рассмотрены в гл. 2.3 «Мотивация деятельности». Основные выводы, которые можно сделать из этой теории:

· потребности высших уровней могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (к. 46-1);

· чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами (к. 46-2);

· неудовлетворенные потребности стимулируют работника, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности (к. 46-3);

· удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня (к. 46-4).

Широко распространенной концепцией в школе человеческих отношений является также теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда (1917–1998) (к. 47), связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Запись на доске: 4. Д. МакКлелланд, к . 47 .

Основные идеи Д. МакКлелланда мы также рассмотрим в гл. 2.3.

Основные выводы из концепции МакКлелланда:

· менеджеры, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности успеха, оказались в дальнейшей карьере более активными в различных сферах управления (к. 47-1);

· общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к успеху, создает энергичных предпринимателей, которые в свою очередь ускоряют экономический рост (к. 47-2).

Таким образом, мы можем сказать, что если до школы человеческих отношений (к. 48-1) вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации, то после (к. 48-2) в деятельности организации необходимо было учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности.

Следующей школой была поведенческая (бихевиористская) школа управления (к. 49-4), создатели которой (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис) сосредоточились в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах.

Запись на доске: Поведенческая (бихевиористская) школа к . 49-4: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис, к . 50 .

 Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организаций за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов (к. 50-6).

Основные выводы поведенческой школы:

· необходимо создавать психологический климат, содействующий раскрытию способностей работников организации (к. 50-1) ;

· установление ответственности каждого работника как обязательного условия успешного менеджмента (к. 50-2) ;

· установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах (к. 50-3);

· соблюдение этических норм, честность и доверие к персоналу (к. 50-4);

· правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом (к. 50-5).