Законодательство о труде предусматривает три группы случаев изменения трудового договора:
‒ переводы на другую работу, в том числе изменение его содержания (существенных условий трудового договора);
‒ смена собственника имущества организации, изменение подведомственности либо ее реорганизация;
‒ отстранение от работы.
Переводы
1. Перевод на другую постоянную работу:
- наиболее распространенный вид - перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовом отношении;
- осуществляются, как правило, по инициативе работодателя;
- обусловлен объективными производственными интересами;
- допускаются только с письменного согласия работника;
- при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается.
2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора:
- допускается в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора при продолжении им работы без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором;
- основание - изменение организационных или технологических условий труда при условии предоставления работодателем доказательств;
- о предстоящем изменении существенных условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до их введения;
- если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в случае повторного отказа – может прекратить трудовые отношения.
3. Временные переводы на другую работу. Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные:
- по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы - до выхода этого работника на работу;
- временные переводы, совершаемые без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом: природные катаклизмы, а также производственные аварии, простои, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.
4. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Трудовой кодекс в редакции Федерального закона выделил в отдельную статью вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Эти переводы осуществляются в интересах охраны здоровья работника. Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации
При смене собственника имущества организации (ст. 75 ТК РФ) новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается по ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).
Такое же правило действует и при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации прежний трудовой договор сохраняет свое действие, если только работник не отказывается от продолжения работы. Поэтому новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. Обычно в трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название.
Отстранение от работы
Отстранение от работы - временное недопущение работников к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах.
Отстранение от работы производится по инициативе работодателя либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
- если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения поручаемой ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением.
Во всех перечисленных случаях отстранение от работы является обязанностью работодателя.
Отстранение от работы допускается только на период действия причин, послуживших основанием для отстранения.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:
1) с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
2) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
3) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
4) с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
Тема 2.6. Правовое регулирование заработной платы
Основные положения о заработной плате
В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
‒ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
‒ ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
‒ ограничение оплаты труда в натуральной форме;
‒ обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
‒ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
‒ ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,
соглашениями;
‒ сроки и очередность выплаты заработной платы.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.
Формы и системы оплаты труда
Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на
предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная (рис. 6).
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Рис. 6. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы.
Гарантийные и компенсационные выплаты
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Случаи предоставления гарантий и компенсаций:
‒ при направлении в служебные командировки;
‒ при переезде на работу в другую местность;
‒ при исполнении государственных или общественных обязанностей;
‒ при совмещении работы с обучением;
‒ при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
‒ при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
‒ в некоторых случаях прекращения трудового договора;
‒ в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
‒ в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.
Виды гарантийных выплат:
‒ оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе;
‒ оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы в связи с невозможностью перевода на более легкую работу;
‒ выплата выходного пособия при увольнении работника без его вины;
‒ сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев на период его трудоустройства;
‒ гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы повышения квалификации.
Виды компенсационных выплат:
‒ матерям (или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком), состоящим в трудовых отношениях с работодателем, и женщинам-военнослужащим на период отпуска по уходу за ребенком;
‒ на детей, находящихся под опекой и попечительством в приемной семье;
студентам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, аспирантам, находящимся в академических отпусках по медицинским показаниям;
‒ неработающим трудоспособным лицам, осуществляющим уход за нетрудоспособными гражданами;
‒ на питание обучающихся в государственных и муниципальных образовательных учреждениях;
‒ неработающим женам лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел в отдаленных гарнизонах и местностях, где отсутствует возможность их трудоустройства;
‒ супругам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, в период их проживания вместе с супругами в местностях, где они вынуждены не работать или не могут трудоустроиться по специальности в связи с отсутствием возможности трудоустройства, а также по состоянию здоровья детей;
‒ отдельным категориям инвалидов (на санаторно-курортное лечение, на бензин и техническое обслуживание транспортных средств, на транспортное обслуживание).
‒ иные компенсационные выплаты по социальному обеспечению.
Список рекомендуемой литературы
Нормативные документы:
1. «Гражданский кодекс Российской Федерации» (ГК РФ) от 30.11.1994 N51-ФЗ (ред. от 03.07.2013).
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 N197-ФЗ (ред. от 14.07.2013).
3. ФЗ "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 N208-ФЗ (ред. от 05.04.2013).
4. ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 N14-ФЗ (ред. от 02.01.2013).
Учебные издания:
1. Гомола А.И. Гражданское право: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений. – 5-е изд., испр. и доп. – М., 2007.
2. Карпенко Е.А., Ларионова В.А., Ольхова Л.А. и др. Экономика отрасли: торговля и общественное питание: учебное пособие. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009.
3. Румынина В.В. Правовое обеспечение профессиональной деятельности/ В.В. Румынина.- М.: Академия, 2007.
4. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И.В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп. – М., 2007.
5. Трудовое право России / под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдинова - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008.
6. Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности/А.И. Тыщенко.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
7. Череданова Л.Н. Основы экономики и предпринимательства. Учебник для НПО. – М., 2004.
8. Экономика организаций (предприятий)/ под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара [Текст] – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
9. Экономика предприятий торговли и общественного питания/ под ред. Т.И.Николаевой, Н.Р.Егоровой [Текст] – М.: КНОРУС, 2008.
Дополнительная литература:
1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций [Текст] / М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия [Текст] / М.: Финансы и статистика, 2002.
3. Ефимова О.П. Экономика общественного питания [Текст] /Мн.: Новое знание, 2006.
4. Маврин С.П. Трудовое право России/ С.П. Маврин., Филлипова М.В., Хохлов Е.Б.- СПб.: Издательский Дом СПбГУ, 2005.
5. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия [Текст] / М.: ИНФРА-М, 2005.
6. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М., 2007.
7. Экономика предприятия (фирмы): Практикум / Под ред. проф. О.И. Волкова, проф. В.Я. Позднякова. – М., 2007.
Справочная литература:
1. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Словарь Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2003.
Интернет ресурсы:
1. http://www.consultant.ru/ - законодательство РФ, кодексы и законы в последней редакции. Удобный поиск законов, кодексов, приказов и других документов. Не требует регистрации, доступ свободный.
2. http://www.aup.ru/ - административно-управленческий портал, не требует регистрации, доступ свободный.
3. http://allpravo.ru/ - информационно-правовой портал, не требует регистрации, доступ свободный.
4. http://www.zonazakona.ru/ - информационно-правовой портал, не требует регистрации, доступ свободный.
[1] Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с.
[2] Словарь Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 479.
