Организация и формирование работоспособного сплоченного коллектива – это длительный процесс, успех завершения которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

Основными условиями формирования коллектива являются:

Постановка целей, предстоящей деятельности.

Определение преимуществ коллективной деятельности.

Сильный руководитель.

Определение области функционирования коллектива.

1. Постановка целей, предстоящей деятельности является мощным объединяющим средством. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

2. Определение преимуществ коллективной деятельности формируется на начальном этапе становления коллектива. В этих условиях наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

3. Сильный руководитель, формирующий коллектив, должен иметь соответствующие качества, благодаря которым люди готовы подчиняться и идти за ним к поставленной цели.

4. Определение области функционирования коллектива заключается в нахождении своего места, своей «ниши» среди трудовых коллективов или в формальной или неформальной структуре своей организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.

Выделяют официальные (формальные) и неофициальные (неформальные) коллективы. Формирование официальных и неофициальных коллективов происходит по-разному.

Формирование официального коллектива состоит следующих стадий:

1. Официальное формирование коллектива, которое заключается в, надлежащим образом юридически оформленном, решении о создании организации или подразделения.

2. Определение функциональной структуры трудового коллектива,  в процессе реализации которой определяется круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования.

3. Привлечение работников в трудовой коллектив. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат.

Процесс развитие трудового коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития трудового коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования трудового коллектива из принятых на работу сотрудников, когда между людьми начинают складываться отношения в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии.

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей, общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются «сверху» и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть сформированы из личностей, антипатичных друг другу.

Руководитель также присматривается к подчиненным. Он знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Особое внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за исполнением своих распоряжений, что в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким образом, на этом этапе развития коллектива твердые требования предъявляются только со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри трудового коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю.

На втором этапе развития трудового коллектива начинается и развивается процесс реорганизации, который состоит из следующих стадий:

1. Индивидуалистическая стадия. На этой стадии каждый член коллектива наблюдает за окружающими и демонстрируют им собственные возможности. Многие сотрудники при этом занимают выжидательные позиции, они избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

2. Стадия сближения. На этой стадии происходит установление между сотрудниками необходимых контактов и формирование общих норм поведения, укрепляющих коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

3. Стабилизационная стадия. На этой стадии коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

На втором этапе выявляются наиболее сознательные, инициативные, энергичные личности, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей трудового коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к руководителю работники, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен опираться на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг друга и к себе. Эта высшая стадия развития трудового коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель.

С ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

На этом этапе руководитель должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем этапе он применяет в максимальной степени демократический стиль, являясь представителем и выразителем интересов коллектива.

Теперь руководитель только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь трудового коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Для неофициального (неформального) коллектива началом функционирования становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации. Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протестах, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организации.

Западные специалисты выделяют пять этапов процесса формирования и развития неофициального коллектива, которые представлены на рисунке 8.7.

Рис. 8.7. Основные этапы процесса формирования и развития

неофициального коллектива.

На первом этапе люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события.

На втором этапе основой объединения людей бывают обычно более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

На третьем этапе неофициальные трудовые коллективы уже организационно сплачиваются, чтобы совместно решить какую-либо проблему.

На четвертом этапе объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное – стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе и пр.

Однако, такие неофициальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятом этапе.

Пятый этап характеризуется объединением людей для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы или трудовые коллективы, которые по своему характеру уже приближаются к официальным.

При выполнении поставленной задачи или при уходе нескольких ключевых фигур трудовой коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время любой трудовой коллектив подстерегают две серьезные опасности:

Возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в групповщине, которая характеризуется:

обособлением отдельных групп, которые не обращают внимания на нужды и потребности других;

некритическим отношением отдельных личностей к себе и своей роли в организации;

Возникновение бюрократизации коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.

Тест

«Пользуетесь ли вы уважением в коллективе»[3]

Опросник