Негативное влияние выражается в том, что сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на личность, вынуждать к антисоциальному поведению

Стр 1 из 8Следующая ⇒

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Социальную,

Ролевую.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, участвовать в управлении, в общественной деятельности и т.д.

Ролевая функция коллектива выражается в следующих признаках:

в рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных;

в необходимых случаях у коллектива человек обретает поддержку и защиту;

человек в коллективе в первую очередь находит признание своих успехов и достижений.

В то же время, наряду с желанием быть в коллективе; люди хотят отличаться друг от друга, оставаться индивидуальностями, достойными уважения.

Коллектив воздействует на поведение людей и во многом способствует его изменению, так как человеку приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы.

Влияние коллектива на личность может быть:

позитивным;

Негативным.

Позитивное влияние коллектива выражается в стимулировании творческой активности большинства людей, пробуждении в них стремления к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о её благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

С точки зрения практики управления и делового общения трудовые коллективы можно классифицировать по следующим классификационным признакам:

размеры трудового коллектива;

состав трудового коллектива;

структура трудового коллектива;

статус трудового коллектива;

характер внутренних связей;

срок существования;

степень свободы, предоставляемая участникам коллектива;

функции трудового коллектива;

внутриколлективное разделение труда;

Виды деятельности.

Общая схема классификации трудовых коллективов представлена на рисунке 8.1.

1. По размерам коллективы подразделяются на:

малые – число участников не превышает 20;

большие – число участников превышает 20.

Малые коллективы характеризуются тем, что их члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты. Обычно малые коллективы включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и нормами поведения, личными интересами, неформальным контролем. В малой группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Большие коллективы характеризуются тем, что каждый член коллектива выполняет широкий круг обязанностей. В больших коллективах понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворяется потребность члена в аудитории, реальнее возможность получить необходимый совет, но существует большая отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

2. По составу коллективы бывают:

гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака).

гомогенные (однородные). Гомогенные коллективы лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Типы трудовых коллективов	Размер трудового коллектива	Малый
	Размер трудового коллектива	Большой

	Состав трудового коллектива	Гетерогенный
	Состав трудового коллектива	Гомогенный

	Структура трудового коллектива	Функциональная
		Политическая
		Социально-демографическая
		Социально-психологическая
		Поведенческая
		Мотивационная

	Статус трудового коллектива	Официальные коллективы
	Статус трудового коллектива	Неофициальные коллективы

	Характер внутренних связей	Формальные коллективы
	Характер внутренних связей	Неформальные коллективы

	Срок существования	Временные, предназначенные для решения разовой задачи
	Срок существования	Постоянные коллективы

	Степень свободы	Свобода вхождения в коллектив
	Степень свободы	Свобода активного участия в деятельности коллектива

	Функции трудового коллектива	Коллективы, ориентированные на достижение определенной цели.
	Функции трудового коллектива	Коллективы, ориентированные на реализацию совместных интересов.

	Внутриколлективное разделение труда	Полная взаимозаменяемость работников
		Ограниченная взаимозаменяемость работников
		Глубокое разделение труда

	Виды деятельности

Рис. 8.1. Классификация трудовых коллективов.

3. Структура трудового коллектива может быть:

функциональной, которая строится на основе разделения труда и определения производственных задач каждого;

политической в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам;

социально-демографической, которая подразделяется по полу, возрасту, образованию, квалификации и прочее;

социально-психологической в соответствии с симпатиями и антипатиями;

поведенческой, определяемой активностью членов коллектива;

мотивационной, которая зависит от движущих факторов поведения.

4. По статусу коллективы можно разделить на:

официальные, когда персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства;

неофициальные, которые базируются на незафиксированном, или необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и на реальной практике такого сотрудничества.

5. По характеру внутренних связей различаются:

формальные коллективы, в которых внутренние связи предписываются заранее,

неформальные коллективы, в которых отношения складываются спонтанно, сами собой. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета.

6. По срокам существования коллективы подразделяются на:

временные, предназначенные для решения разовой задачи;

постоянные.

7. По степени свободы, предоставляемой участникам коллектива, выделяется:

свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в какой-либо клуб;

свобода активного участия в деятельности коллектива. В одном случае она требуется постоянно, в другом – может быть эпизодической или даже формальной. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

8. По выполняемым функциям выделяют коллективы:

Инструкция

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина, представленной в таблице 8.1. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, который характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным психологическим климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до –3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Оценки означают:

+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 – качество проявляется в большинстве случаев;

+1 – качество проявляется достаточно часто;

0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 – достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

-2 – качество проявляется в большинстве случаев;

-3 – качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Таблица 8.1.

Бланк тестируемого______________________

Положительные особенности	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Преобладает доброе и жизнерадостное настроение								Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон
Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии								Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание								Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывает сопереживание, участие всех членов коллектива								Успехи и неудачи коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»								В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные								Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии								Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту								Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Профессиональную.

Межличностные отношения.

Профессиональная сфера охватывает:

отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач;

субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

отношения в системе автоматизации управленческой деятельности.

Ценностно-мировозренческая сфера связана:

с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями;

нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе. Соотношение несовпадения нравственных установок влияет на деловое общение и может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Межличностные отношения связаны:

с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива;

степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;

формальным и неформальным статусом.

Сферы отношений, возникающих в команде или рабочей группе, представлены на рисунке 8.3.

Для эффективной работы команды (рабочей группы), ее продуктивного функционирования необходимо наличие следующих факторов:

Технологических, включающих особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых автоматизированных информационных технологий и т.д.

Экономических, т.е. форм оплаты труда, особенностей форм собственности и т.д.

Организационных, отношений в системе «руководитель – подчиненный» и пр.

Ценностно-мировозренческих и психологической совместимости работников.

Сферы отношений, возникающих в команде	Профессиональная сфера	Отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач
		Субординационные отношения
		Отношения, связанные с координацией совместной деятельности
		Отношения в системе автоматизации управленческой деятельности

	Ценностно-мировозренческая сфера	Взаимоотношения между личными и корпоративными ценностями
		Нравственные установки

	Межличностные отношения	Реализация потребности в общении и самоутверждении личности
		Степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью
		Формальный и неформальный статус

Рис. 8.3. Сферы отношений, возникающие в команде или рабочей группе.

Большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, т.н. они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой – целей команды (рабочей группы), т.е. неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это объясняется тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Каждая команда (рабочая группа) вырабатывает систему социального контроля. За счет использования системы социального контроля поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.

Система социального контроля опирается:

на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях;

на обычаи – установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться;

на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях;

на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Члены команды подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях:

необходимости принятия решения в условиях цейтнота;

высокой сплоченности;

изолированности от внешней среды;

наличии готового варианта решения, устраивающего всех;

оценке внутреннего согласия, как важнейшей самостоятельной ценности.

Использование системы социального контроля делает функционирование команды (рабочей группы) более продуктивным, эффективным, с положительной ориентацией по отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям.

Тест

«Восприятие индивидом группы»[1]

В работе по формированию корпоративной культуры, созданию здорового нравственного климата в коллективе центральное место занимает налаживание хороших межличностных отношений. Характер этих отношений прямо зависит от восприятия членом группы своих коллег по работе, товарищей. Особенности индивидуального восприятия определяется многими факторами: сложившимися социальными установками, прошлым опытом, особенностями самовосприятия, степенью информированности друг о друге, ситуационным контекстом, в котором протекает межличностное взаимодействие, и т.д. Призмой, сквозь которую преломляется отношение работника к товарищам по работе, является его отношение к группе. Восприятие индивидом группы во многом детерминирует межличностные отношения.

Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных типа восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».

Индивид воспринимает группу как средство, инструмент достижения тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным, «важным» членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».

Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехе каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы можно назвать «коллективистским».

Инструкция.

На основании трех описанных гипотетических типов восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа такого восприятия и включающая 14 пунктов-суждений. В каждом пункте анкеты содержится три альтернативных выбора, расположенных в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для исследования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, но адаптирована применительно к вузам.

По каждому пункту анкеты выберите наиболее подходящую вам альтернативу их трех (обозначены буквами «а», «б» и «в»), наиболее точно выражающую вашу точку зрения. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов в анкете нет. Букву вашего ответа («а», «б» или «в») занесите (или обведите кружочком) в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос можно выбрать только один ответ.

Опросник

1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:

а) знает больше, чем я;

б) все вопросы стремится решать сообща;

в) не отвлекает внимания преподавателя.

2. Лучшими преподавателями являются те, которые:

а) имеют индивидуальный подход;

б) создают условия для помощи со стороны других;

в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказаться.

3. Я рад, когда мои друзья:

а) знают больше, чем я, и могут мне помочь;

б) умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;

в) помогают другим, когда представиться случай.

4. Больше всего мне не нравиться, когда в группе:

а) некому помогать;

б) мне мешают при выполнении задачи;

в) остальные слабее подготовлены.

5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:

а) я могу получить помощь и поддержку со стороны других;

б) мои усилия достаточно вознаграждены;

в) есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.

6. Мне нравятся коллективы, в которых:

а) каждый заинтересован в улучшении результатов всех;

б) каждый занят своим делом и не мешает другим;

в) каждый человек может использовать других для решения своих задач.

7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:

а) создают дух соперничества между учащимися;

б) не уделяют им достаточного внимания;

в) не создают условий для того, чтобы группа помогала своим студентам.

8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:

а) возможность работы, когда тебе никто не мешает;

б) возможность получения новой информации от других людей;

в) возможность сделать полезное другим людям.

9. Основная роль школы (университета) должна заключаться:

а) в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;

б) в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;

в) в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.

10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:

а) предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему;

б) предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;

в) стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.

11. Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:

а) имел ко мне индивидуальный подход;

б) создавал условия для оказания мне помощи со стороны других;

в) поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.

12. Нет ничего хуже того случая, когда:

а) ты не в состоянии добиться успеха;

б) чувствуешь себя ненужным в группе;

в) тебе не помогают окружающие.

13. Больше всего я ценю:

а) личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;

б) общий успех, в котором есть и моя заслуга;

в) успех, достигнутый ценой собственных усилий.

14. Я хотел бы:

а) работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;

б) работать индивидуально с преподавателем;

в) работать со сведущими в данной области людьми.

Подведите итоги

На основании ответов испытуемого с помощью ключа, приведенного в таблице 8.2, заполните ответный бланк, приведенный в таблице 8.3. Подсчет баллов производится по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14.

Таблица 8.2.

Ключ

Индивидуалистический

Коллективистский

Прагматический

1в 2а 3б 4б 5б 6б 7в 8а 9б 10б 11а 12а 13в 14б 1б 2в 3в 4а 5в 6а 7а 8в 9а 10в 11в 12б 13б 14а 1а 2б 3а 4в 5а 6в 7в 8б 9в 10а 11б 12в 13а 14в

При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия испытуемым группы обозначьте буквой «И», «прагматический» - «П», «коллективистский» – «К». Результат испытуемого записывается в виде следующего многочлена: LИ + МП + NK, где L – количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия, М – «прагматическому», N – «коллективистскому». Например: 4И + 6П + 4К.

Таблица 8.3.

Ответный бланк

Фамилия_______________________Группа____________Дата______________

1.	А Б В	4.	А Б В	7.	А Б В	10.	А Б В	13.	А Б В
2.	А Б В	5.	А Б В	8.	А Б В	11.	А Б В	14.	А Б В
3.	А Б В	6.	А Б В	9.	А Б В	12.	А Б В

В трудовом коллективе.

Трудовые коллективы отличаются друг от друга, прежде всего, психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего морально-психологического климата, состоянии и степени сплоченности их участников.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

организации труда и управления;

дисциплины и охраны труда;

воздействия вышестоящих административных организаций, государственных учреждений, других коллективов;

уровня механизации и автоматизации;

способов производства, распределения и потребления материальных ценностей;

системы оплаты труда;

уровня технической эстетики и культуры производства;

квалификационно-образовательного уровня коллектива;

творческого и интеллектуального потенциала работников;

физического и духовного развития коллектива;

системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов;

социально-психологических характеристик личностей;

системы психологических установок;

условий быта и отдыха членов коллектива.

Одной из составляющих морально - психологического климата являются психологические характеристики трудового коллектива, к которым относятся:

Совместимость.

Сплоченность.

Организованность.

Направленность

Сработанность.

Конформизм.

Групповое давление.

1. Совместимость зависит от особенностей характеров членов коллектива, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся.

В основе совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

соответствие возможностей каждой личности содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальное функционирование трудового коллектива, отсутствие у его членов зависти по отношению к успехам других;

близость или совпадение моральных позиций, которое создает основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов трудового коллектива, которая способствует лучшему взаимопониманию;

возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждой личности в трудовом и творческом процессе;

рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

2. Сплоченность характеризует в коллективах степень тесноты общения между личностями и зависит от размера группы, социальной однородности ее членов (при разнородности возникают группировки), достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

Сплоченность обусловлена:

необходимостью взаимопомощи;

необходимостью поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей;

взаимными эмоциональными предпочтениями;

пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.

В сплоченных коллективах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения. Разногласия у не сплоченного коллектива возникают по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и, рано или поздно, приводит к его распаду.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

3. Организованность предполагает повышение степени ответственности отдельных личностей и всего коллектива при достижении общих целей и в случае необходимости защиты коллективных интересов.

В неорганизованных трудовых коллективах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.

4. Направленность характеризует ориентированность личностей в трудовом коллективе, обуславливает его цели и мотивы.

5. Сработанность характеризует степень взаимопонимания членов коллектива при выполнении определенных трудовых функций.

6. Конформизм характеризуется тем, что в коллективе формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива.

Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон:

обеспечивает выживаемость коллектива в критические моменты;

облегчает организацию совместной деятельности людей;

избавляет членов коллектива от раздумий, как себя вести;

придает поведению работников стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость – в нестандартных;

облегчает интеграцию в коллективе.

Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек, вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.

Конформизм придает коллективу индивидуальность, поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в трудовой коллектив каждый.

7. Групповое давление – едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто ему уступает, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.

Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений.

Схема основных психологических характеристик трудового коллектива представлена на рисунке 8.4.

По психологической структуре делового общения выделяют следующие типы трудовых коллективов:

Пирамидальный.

Случайный.

Открытый.

Коллектив синхронного типа.

1. Пирамидальный коллектив является системой закрытого типа и характеризуется:

иерархическим построением, т.е. чем выше положение члена коллектива, тем выше его права и влияние;

информационными потоками с направлением сверху вниз (приказы и распоряжения) и снизу вверх (отчеты);

жестким иерархическим положением каждого члена коллектива;

определенным консерватизмом и почитанием устоявшегося порядка и традиций;

беспрекословным подчинением членов коллектива руководителю;

Пирамидальные коллективы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях.

Основные психологические характеристики коллектива		Совместимость

		Сплоченность

		Организованность

		Сработанность

		Направленность

		Конформизм

		Групповое давление

Рис. 8.4. Схема основных психологических характеристик коллектива

2. Случайный коллектив характеризуется тем, что каждый его член принимает решения самостоятельно. Люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной неопределенности и типичны для новых коммерческих структур.

3. Открытый коллектив характеризуется тем, что каждый его член имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают актуальные вопросы и проблемы. Главное для них – общее дело. Для таких коллективов присуща эмоциональная открытость, крепкие неформальные отношения людей.

4. Коллектив синхронного типа характеризуется тем, что все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают общую цель. У всех членов коллектива один образ, одна модель, и хотя каждый работает самостоятельно, но все – синхронно, даже без обсуждения и согласования.

Отношения в коллективе возникают между людьми, как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном.

Роль определяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и личность, не оправдывающая их, подвергается санкциям, а оправдывающая ожидания окружающих – поощрению. Разные люди часто имеют различные представления об одной и той же роли и неодинаково ведут себя в ней. Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Специалисты выделяют следующие восемь производственных ролей.

Координатор.

Генератор идей.

Энтузиаст.

Контролер-аналитик.

Искатель выгоды.

Исполнитель.

Помощник.

Шлифовщик.

1. Координатор – это член коллектива , который пользуется уважением и умеющий работать с людьми. Координатор обладает наибольшими организаторскими способами и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

2. Генератор идей – это работник, стремящийся докопаться до истины. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., он не способен воплотить свои идеи на практике.

3. Энтузиаст – член коллектива, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других. Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

4. Контролер-аналитик – работник, способный трезво оценить выдвинутую идею, возникшую проблему. Контролер-аналитик сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

5. Искатель выгоды – это член коллектива, который всегда интересуется внешней стороной дела. Он исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

6. Исполнитель – работник, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливому труду, но часто «тонет» в мелочах. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

7. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, не желает занять ни чье место в коллективе, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

8. Шлифовщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

Роли и отношения, возникающие в коллективе, представлены на рисунке 8.5.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на группы:

ведущих, которые образуют лица, привлекательные для окружающих (авторитетные, честолюбивые м т.д.);

ведомых, которые образуют все остальные лица, включая личностей, с которыми сотрудничают только вынужденно.

С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются:

конформисты – лица, которые безоговорочно принимают существующий порядок вещей в коллективе, господствующие в группе мнения. Конформисты приспосабливаются к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.

нонконформисты – лица, согласные с позицией трудового коллектива, но выступающие против этой позиции по определенным внешним причинам;

негативисты – лица, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия.

Функционирование работников в коллективе подчинено определенным законам, среди которых особо можно выделить два:

Закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса;

Закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж.

Роли и отношения, возникающие в коллективе		Координатор

		Генератор идей

		Энтузиаст

		Контролер-аналитик

		Искатель выгоды

		Исполнитель

		Помощник

		Шлифовщик

Рис. 8.5. Роли и отношения, возникающие в коллективе.

В соответствии с уровнями на шкале престижа, люди разделяются на ряд социальных позиций, каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. На первом месте в этой шкале – лидер. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа.

Выделяют следующие типы престижа:

личный, основанный на индивидуальных чертах личности;

функциональный, связанный с полномочиями в организационной иерархии трудового коллектива;

позиционный – на основе оценки личности коллегами по работе.

Для повышения престижа каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий и действовать в зависимости от личных качеств по-разному. С одной стороны, личность может улучшать результативность и повышать качество работы, всемерно совершенствовать себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, личность может заниматься различного рода интригам, пользоваться бюрократическими приемами.

Таким образом, для того, чтобы трудовой коллектив успешно справлялся с выполнением заданной цели, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены коллектива, как личности, должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей и иметь соответствующую мотивацию своей деятельности. При распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности личностей к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий руководителя.

Тест

«Групповые роли»[2]

Инструкция

В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу 8.5.

Опросник

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.

В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.

Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно это то, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушать атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.

3. Когда я включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

4. В групповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов большинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.

Ж.Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.

В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнение поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнять в ограниченное время и с незнакомыми людьми.

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.

В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшить объем работы.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс .

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица 8.5.

Таблица ответов испытуемого

Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З
1
2
3
4
5
6
7

Подведите итоги

Постройте таблицу в соответствии с приведенной ниже таблицей 8.6 – «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

Найдите сумму баллов по каждому из I-VIII столбцов.

Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе (рис. 8.6.).

Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль – председатель; II роль – координатор; III роль – генератор идей; IV роль – контролер-аналитик; V роль – организатор работы; VI роль – организатор группы; VII роль – энтузиаст; VIII роль – шлифовщик.

Таблица 8.6.

«Образец-ключ» для подведения итогов испытуемого

Роли

Вопросы

III

VII

VIII

Сумма

I – председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

II – координатор. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.

I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.

III – генератор идей. Функции: источник идей. Свойства: умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

II - координатор

I - председатель

VI – организатор группы

VIII - шлифовщик

VII – энтузиаст

Рис. 8.6. Характеристика ролей в управленческой команде

IV – контролер-аналитик. Функции: анализ и логические выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности. Тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V – организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы. Свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность. Тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

Опросник

Один из ваших коллег сделал неплохую карьеру. Продвижение по службе произошло из-за того, что он спокойно и хладнокровно доказал начальнику, что его заместитель некомпетентен. Зам был уволен, а его место занял ваш коллега. Как вы находите такое поведение?

а) он поступил подло и нагло;

б) и правильно сделал – некомпетентным не место на высокой должности;

в) перегнул палку; все свои замечания по этому поводу нужно было высказать сначала заму.

Ключ

Номер вопроса	А	Б	В
1	2	1	3
2	1	3	2
3	1	2	3
4	1	2	3
5	3	2	1
6	1	3	2
7	1	3	2
8	1	3	2
9	3	2	1
10	1	2	3

25-30 баллов. Вы можете без ложной скромности и хвастовства назвать себя идеальным коллегой. Вы никогда не позволите себе поступить нетактично по отношению к кому-либо из коллег или начальства. Никогда не будете обсуждать за спиной достоинства и недостатки ваших сотрудников. Но и когда придет пора сказать правду в лицо, сумеете это сделать максимально тактично, чтобы не обидеть человека. Остается лишь добавить, что вы можете не сомневаться относительно любви и уважения ваших коллег: вас действительно уважают и ценят.

16-24 баллов. Вы можете гордиться собой. Вас любят и начальство, и коллеги. При всей сложности работы вам удается сохранять постоянно хорошее настроение. Вам хочется пожелать лишь одного: будьте немного мягче в вынесении приговора тем, кто вам не совсем нравиться. А также не молчите, если требуется сказать или поспорить. Исправьте этот маленький недостаток, и вы станете идеальным сотрудником.

Менее 15 баллов. Вам стоит задуматься об изменении в себе, чтобы люди – коллеги, да и начальство – относились к вам с большим уважением и ценили бы вас по достоинству, как вы того заслуживаете. Просто что-то мешает вам, может быть, излишняя неуверенность в собственных силах или комплекс неполноценности.

Резюме

Коллектив характеризуется следующими признаками: наличие общей цели у всех его членов, психологическое признание членами коллектива друг друга, практическое взаимодействие людей, наличие определенной структуры. Трудовой коллектив выполняет три взаимосвязанные функции: экономическую, социальную и ролевую.

Классифицировать коллективы можно по различным основаниям: по размерам, по составу, по структуре коллектива, по статусу, по характеру внутренних связей, по срокам существования, по степени свободы, по выполняемым функциям, в зависимости от внутриколлективного разделения труда, по видам деятельности, по психологической структуре делового общения в коллективе.

Команда (рабочая группа) – это определенное число лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями отдельных от других общностей определенным принципом обособления. Эффективная работа команды зависит от технологических, экономических, организационных, ценностно-мировоззренческих факторов и психологической совместимости работников.

Морально-психологический климат коллектива – это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения. Морально-психологический климат зависит от многих факторов: организации труда и управления, дисциплины и охраны труда, системы оплаты труда, социально – психологических характеристик личностей, системы психологических установок, условий быта и отдыха и др.

Основными психологическими характеристиками трудового коллектива являются: совместимость, сплоченность, организованность, сработанность, направленность, конформизм, групповое давление.

Роль – понятие, обозначающее поведение человека в определенной жизненной ситуации, которая соответствует занимаемому им положению. Выделяют восемь производственных ролей: координатор, генератор идей, энтузиаст, контролер-аналитик, искатель выгоды, исполнитель, помощник, шлифовщик. По ролям, связанным с межличностными отношениями, - ведущих, ведомых. С точки зрения отношения к группе и ее нормам – конформисты, нонконформисты, негативисты.

Престиж – авторитет, влияние, уважение, которым пользуется определенная личность. Выделяют типы престижа: личный, функциональный, позиционный.

Для формирования коллектива необходимы следующие условия – постановка целей предстоящей деятельности, определение преимуществ коллективной деятельности, сильный руководитель, определение области функционирования коллектива. Формирование официального коллектива включает три стадии: официальное формирование коллектива, определение функциональной структуры трудового коллектива, привлечение работников в трудовой коллектив.

Развитие официального коллектива состоит из трех этапов: формирование трудового коллектива из принятых на работу сотрудников, формирование микрогрупп на особенности личных особенностей и интересов, предъявление установившихся требований к членам коллектива и к себе.

Развитие неофициального коллектива проходит пять стадий: неосознанное, стихийное объединение людей, объединение на основе более осознанных эмоций, объединение для совместного решения проблемы, объединение на основе позитивного фактора, объединение для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя.

Вопросы для самоконтроля

Сформулируйте определение понятия «коллектив», исходя из его признаков, перечисленных в главе.

Перечислите основные функции трудового коллектива и дайте их краткую характеристику.

Перечислите и охарактеризуйте основные классификационные признаки типологии трудовых коллективов.

Назовите и дайте краткую характеристику основных признаков команды.

Перечислите, от каких факторов зависит эффективное функционирование рабочей группы.

Охарактеризуйте структуру, условия и значение социального контроля для делового общения в коллективе.

Приведите определение понятия «морально-психологический климат». Перечислите факторы, от которых он зависит.

Назовите основные психологические характеристики трудового коллектива.

Сформулируйте определение понятие «роль». Назовите основные производственные роли и приведите их краткую характеристику.

Дайте краткую характеристику условий и стадий формирования официальных и неофициальных коллективов.

Перечислите основные этапы и стадии развития коллектива.

[1] Психологические тесты для деловых людей. С. 196-199.

[2] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учеб. пособие. – Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1997. С. 152-156

[3] Умнов В.И. Я и работа: Тесты . М., 2001. С. 40-48.

Социальную,

Ролевую.

Ролевая функция коллектива выражается в следующих признаках:

в необходимых случаях у коллектива человек обретает поддержку и защиту;

человек в коллективе в первую очередь находит признание своих успехов и достижений.

Влияние коллектива на личность может быть:

позитивным;

Негативным.

Дата: 2018-11-18, просмотров: 323.

12 3 4 5 6 7 8 Следующая ⇒