Индивидуалистический
Коллективистский
Прагматический
При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия испытуемым группы обозначьте буквой «И», «прагматический» - «П», «коллективистский» – «К». Результат испытуемого записывается в виде следующего многочлена: LИ + МП + NK, где L – количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия, М – «прагматическому», N – «коллективистскому». Например: 4И + 6П + 4К.
Таблица 8.3.
Ответный бланк
Фамилия_______________________Группа____________Дата______________
| 1. | А Б В | 4. | А Б В | 7. | А Б В | 10. | А Б В | 13. | А Б В |
| 2. | А Б В | 5. | А Б В | 8. | А Б В | 11. | А Б В | 14. | А Б В |
| 3. | А Б В | 6. | А Б В | 9. | А Б В | 12. | А Б В |
Психологическая структура, роли и отношения
В трудовом коллективе.
Трудовые коллективы отличаются друг от друга, прежде всего, психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего морально-психологического климата, состоянии и степени сплоченности их участников.
 | |||
 | |||
Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:
организации труда и управления;
дисциплины и охраны труда;
воздействия вышестоящих административных организаций, государственных учреждений, других коллективов;
уровня механизации и автоматизации;
способов производства, распределения и потребления материальных ценностей;
системы оплаты труда;
уровня технической эстетики и культуры производства;
квалификационно-образовательного уровня коллектива;
творческого и интеллектуального потенциала работников;
физического и духовного развития коллектива;
системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов;
социально-психологических характеристик личностей;
системы психологических установок;
условий быта и отдыха членов коллектива.
Одной из составляющих морально - психологического климата являются психологические характеристики трудового коллектива, к которым относятся:
Совместимость.
Сплоченность.
Организованность.
Направленность
Сработанность.
Конформизм.
Групповое давление.
1. Совместимость зависит от особенностей характеров членов коллектива, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся.
 |
В основе совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.
Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:
соответствие возможностей каждой личности содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальное функционирование трудового коллектива, отсутствие у его членов зависти по отношению к успехам других;
близость или совпадение моральных позиций, которое создает основу для возникновения взаимного доверия между людьми;
однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов трудового коллектива, которая способствует лучшему взаимопониманию;
возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждой личности в трудовом и творческом процессе;
рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
2. Сплоченность характеризует в коллективах степень тесноты общения между личностями и зависит от размера группы, социальной однородности ее членов (при разнородности возникают группировки), достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
 |
Сплоченность обусловлена:
необходимостью взаимопомощи;
необходимостью поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей;
взаимными эмоциональными предпочтениями;
пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.
В сплоченных коллективах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения. Разногласия у не сплоченного коллектива возникают по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и, рано или поздно, приводит к его распаду.
Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
3. Организованность предполагает повышение степени ответственности отдельных личностей и всего коллектива при достижении общих целей и в случае необходимости защиты коллективных интересов.
 |
В неорганизованных трудовых коллективах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
4. Направленность характеризует ориентированность личностей в трудовом коллективе, обуславливает его цели и мотивы.
 |
5. Сработанность характеризует степень взаимопонимания членов коллектива при выполнении определенных трудовых функций.
 |
6. Конформизм характеризуется тем, что в коллективе формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива.
 |
Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.
С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон:
обеспечивает выживаемость коллектива в критические моменты;
облегчает организацию совместной деятельности людей;
избавляет членов коллектива от раздумий, как себя вести;
придает поведению работников стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость – в нестандартных;
облегчает интеграцию в коллективе.
Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек, вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.
Конформизм придает коллективу индивидуальность, поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в трудовой коллектив каждый.
7. Групповое давление – едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто ему уступает, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.
Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.
 |
В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений.
Схема основных психологических характеристик трудового коллектива представлена на рисунке 8.4.
По психологической структуре делового общения выделяют следующие типы трудовых коллективов:
Пирамидальный.
Случайный.
Открытый.
Коллектив синхронного типа.
1. Пирамидальный коллектив является системой закрытого типа и характеризуется:
иерархическим построением, т.е. чем выше положение члена коллектива, тем выше его права и влияние;
информационными потоками с направлением сверху вниз (приказы и распоряжения) и снизу вверх (отчеты);
жестким иерархическим положением каждого члена коллектива;
определенным консерватизмом и почитанием устоявшегося порядка и традиций;
беспрекословным подчинением членов коллектива руководителю;
Пирамидальные коллективы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях.
|
характеристики коллектива |
| Совместимость |
| Сплоченность | ||
| Организованность | ||
| Сработанность | ||
| Направленность | ||
| Конформизм | ||
| Групповое давление |
Основные психологические
Рис. 8.4. Схема основных психологических характеристик коллектива
2. Случайный коллектив характеризуется тем, что каждый его член принимает решения самостоятельно. Люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной неопределенности и типичны для новых коммерческих структур.
3. Открытый коллектив характеризуется тем, что каждый его член имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают актуальные вопросы и проблемы. Главное для них – общее дело. Для таких коллективов присуща эмоциональная открытость, крепкие неформальные отношения людей.
4. Коллектив синхронного типа характеризуется тем, что все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают общую цель. У всех членов коллектива один образ, одна модель, и хотя каждый работает самостоятельно, но все – синхронно, даже без обсуждения и согласования.
Отношения в коллективе возникают между людьми, как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном.
Роль определяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и личность, не оправдывающая их, подвергается санкциям, а оправдывающая ожидания окружающих – поощрению. Разные люди часто имеют различные представления об одной и той же роли и неодинаково ведут себя в ней. Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Специалисты выделяют следующие восемь производственных ролей.
Координатор.
Генератор идей.
Энтузиаст.
Контролер-аналитик.
Искатель выгоды.
Исполнитель.
Помощник.
Шлифовщик.
1. Координатор – это член коллектива , который пользуется уважением и умеющий работать с людьми. Координатор обладает наибольшими организаторскими способами и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
2. Генератор идей – это работник, стремящийся докопаться до истины. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., он не способен воплотить свои идеи на практике.
3. Энтузиаст – член коллектива, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других. Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
4. Контролер-аналитик – работник, способный трезво оценить выдвинутую идею, возникшую проблему. Контролер-аналитик сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
5. Искатель выгоды – это член коллектива, который всегда интересуется внешней стороной дела. Он исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
6. Исполнитель – работник, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливому труду, но часто «тонет» в мелочах. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
7. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, не желает занять ни чье место в коллективе, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
8. Шлифовщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Роли и отношения, возникающие в коллективе, представлены на рисунке 8.5.
По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на группы:
ведущих, которые образуют лица, привлекательные для окружающих (авторитетные, честолюбивые м т.д.);
ведомых, которые образуют все остальные лица, включая личностей, с которыми сотрудничают только вынужденно.
С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются:
конформисты – лица, которые безоговорочно принимают существующий порядок вещей в коллективе, господствующие в группе мнения. Конформисты приспосабливаются к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.
нонконформисты – лица, согласные с позицией трудового коллектива, но выступающие против этой позиции по определенным внешним причинам;
негативисты – лица, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия.
Функционирование работников в коллективе подчинено определенным законам, среди которых особо можно выделить два:
Закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса;
Закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж.
 |
|
в коллективе |
| Координатор |
| Генератор идей | ||
| Энтузиаст | ||
| Контролер-аналитик | ||
| Искатель выгоды | ||
| Исполнитель | ||
| Помощник | ||
| Шлифовщик |
Рис. 8.5. Роли и отношения, возникающие в коллективе.
В соответствии с уровнями на шкале престижа, люди разделяются на ряд социальных позиций, каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. На первом месте в этой шкале – лидер. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа.
Выделяют следующие типы престижа:
личный, основанный на индивидуальных чертах личности;
функциональный, связанный с полномочиями в организационной иерархии трудового коллектива;
позиционный – на основе оценки личности коллегами по работе.
 |
Для повышения престижа каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий и действовать в зависимости от личных качеств по-разному. С одной стороны, личность может улучшать результативность и повышать качество работы, всемерно совершенствовать себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, личность может заниматься различного рода интригам, пользоваться бюрократическими приемами.
Таким образом, для того, чтобы трудовой коллектив успешно справлялся с выполнением заданной цели, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены коллектива, как личности, должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей и иметь соответствующую мотивацию своей деятельности. При распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности личностей к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий руководителя.
Тест
«Групповые роли»[2]
Инструкция
В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу 8.5.
Опросник
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушать атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов большинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
Ж.Я готов устанавливать контакты и вне группы.
З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнение поставленных задач.
З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнять в ограниченное время и с незнакомыми людьми.
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшить объем работы.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс .
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.
З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.
Таблица 8.5.
Таблица ответов испытуемого
| Вопрос | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З |
| 1 | ||||||||
| 2 | ||||||||
| 3 | ||||||||
| 4 | ||||||||
| 5 | ||||||||
| 6 | ||||||||
| 7 |
Подведите итоги
Постройте таблицу в соответствии с приведенной ниже таблицей 8.6 – «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.
Найдите сумму баллов по каждому из I-VIII столбцов.
Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе (рис. 8.6.).
Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль – председатель; II роль – координатор; III роль – генератор идей; IV роль – контролер-аналитик; V роль – организатор работы; VI роль – организатор группы; VII роль – энтузиаст; VIII роль – шлифовщик.
Таблица 8.6.
«Образец-ключ» для подведения итогов испытуемого
| I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | ||||
| 1 | Г | Е | В | З | Ж | Б | А | Д | ||||
| 2 | Б | Д | Ж | Г | А | Е | В | З | ||||
| 3 | А | В | Г | Ж | З | Д | Е | Б | ||||
| 4 | З | Б | Д | В | Г | А | Ж | Е | ||||
| 5 | Е | Г | З | А | Б | В | Д | Ж | ||||
| 6 | В | Ж | А | Д | Е | Б | З | Г | ||||
| 7 | Ж | А | Е | Б | Д | З | Г | В | ||||
| Сумма |
I – председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.
II – координатор. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.
I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.
III – генератор идей. Функции: источник идей. Свойства: умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
|
|
|
 |  | ||
|
|
Рис. 8.6. Характеристика ролей в управленческой команде
IV – контролер-аналитик. Функции: анализ и логические выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности. Тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
V – организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.
VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы. Свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность. Тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 355.
