Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о её благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

С точки зрения практики управления и делового общения трудовые коллективы можно классифицировать по следующим классификационным признакам:

размеры трудового коллектива;

состав трудового коллектива;

структура трудового коллектива;

статус трудового коллектива;

характер внутренних связей;

срок существования;

степень свободы, предоставляемая участникам коллектива;

функции трудового коллектива;

внутриколлективное разделение труда;

Виды деятельности.

Общая схема классификации трудовых коллективов представлена на рисунке 8.1.

1. По размерам коллективы подразделяются на:

малые – число участников не превышает 20;

большие – число участников превышает 20.

Малые коллективы характеризуются тем, что их члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты. Обычно малые коллективы включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и нормами поведения, личными интересами, неформальным контролем. В малой группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Большие коллективы характеризуются тем, что каждый член коллектива выполняет широкий круг обязанностей. В больших коллективах понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворяется потребность члена в аудитории, реальнее возможность получить необходимый совет, но существует большая отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

2. По составу коллективы бывают:

гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака).

гомогенные (однородные). Гомогенные коллективы лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Рис. 8.1. Классификация трудовых коллективов.

3. Структура трудового коллектива может быть:

функциональной, которая строится на основе разделения труда и определения производственных задач каждого;

политической в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам;

социально-демографической, которая подразделяется по полу, возрасту, образованию, квалификации и прочее;

социально-психологической в соответствии с симпатиями и антипатиями;

поведенческой, определяемой активностью членов коллектива;

мотивационной, которая зависит от движущих факторов поведения.

4. По статусу коллективы можно разделить на:

официальные, когда персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства;

неофициальные, которые базируются на незафиксированном, или необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и на реальной практике такого сотрудничества.

5. По характеру внутренних связей различаются:

формальные коллективы, в которых внутренние связи предписываются заранее,

неформальные коллективы, в которых отношения складываются спонтанно, сами собой. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета.

6. По срокам существования коллективы подразделяются на:

временные, предназначенные для решения разовой задачи;

постоянные.

7. По степени свободы, предоставляемой участникам коллектива, выделяется:

свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в какой-либо клуб;

свобода активного участия в деятельности коллектива. В одном случае она требуется постоянно, в другом – может быть эпизодической или даже формальной. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

8. По выполняемым функциям выделяют коллективы: