Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Рентабельность – это доходность, прибыльность, показатель экономической эффективности деятельности предприятия, отражающий конечные результаты хозяйственной деятельности. Рентабельность представляет собой отношение прибыли к производственным фондам или к себестоимости продукции. Показатель рентабельности оценивает эффективность производства путем соизмерения доходов от производства и расходов на него.

К основным факторам, оказывающим непосредственное воздействие на увеличение уровня рентабельности на предприятиях относятся:

– рост объема производства продукции,

– снижение себестоимости,

– сокращение времени оборота основных производственных фондов и оборотных средств,

– рост массы прибыли и т.д.

Повышение рентабельности возможно за счет:

–реконструкции предприятий;

–усовершенствования финансового менеджмента;

–снижение себестоимости;

–увеличения объемов производства и реализации продукции;

–улучшения качества продукции и повышения цен на нее.

Для определения основных направлений поиска резервов увеличения прибыли и повышения рентабельности факторы, влияющие на них, классифицируют по различным признакам.

К внешним факторам относятся природные условия, государственное регулирование цен, тарифов, процентов, налоговых льгот, штрафных санкций, инфляции.

Внутренние факторы делятся на производственные и внепроизводственные.

Производственные факторы характеризуют наличие и использование средств и предметов труда, трудовых и финансовых ресурсов и в свою очередь могут подразделяться на экстенсивные и интенсивные.

К внепроизводственным факторам относятся, например, снабженческо–сбытовая и природоохранная деятельность, социальные условия труда.

При осуществлении финансово–хозяйственной деятельности предприятия все вышеперечисленные факторы находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости и оказываю «прямое» влияние на себестоимость продукции.

На каждом предприятии должны предусматриваться плановые мероприятия по увеличению прибыли, например:

– увеличение выпуска продукции;

– улучшение качества продукции,

– продажа излишнего оборудования и другого имущества или сдача его в аренду,

– снижение себестоимости продукции за счет более рационального использования материальных ресурсов, производственных мощностей и площадей, рабочей силы и рабочего времени,

– диверсификация производства,

– расширение рынка продаж и др.

 

И далее все, что сможете сказать о путях повышения прибыли и рентабельности…
43. Сущность, виды и функции оплаты труда

Заработная плата (оплата труда) – это совокупность выплат в денежной или натуральной форме, получаемых работником за определенный период времени за определенную работу.

Различают номинальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно–производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относятся:

• оплата, начисляемая работникам за отработанное время;

• количество и качество выполненных работ;

• оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

• выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду;

• оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;

• льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

• выходного пособия при увольнении.

 

И далее все, что вы сможете написать о сущности, функциях и видах оплаты труда…
44. Принципы организации оплаты труда

 

Принципы организации заработной платы – это положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

– неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

– соответствие меры труда мере его оплаты;

– материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Механизм оплаты труда в организации должен основываться на сочетании следующих направлений:

• государственного регулирования;

• рынка труда;

• применения Генерального соглашения;

• коллективных договоров.

Государственное регулирование осуществляется прямым и косвенным путем. Прямое регулирование – установление оп­ределенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования: минимальной заработной платы; базовой та­рифной ставки, ставки первого разряда и соответствующих ко­эффициентов; ставок налогообложения. Косвенное регулирова­ние осуществляется путем периодических рекомендаций: о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, об уровнях оплаты труда и др.

Предусмотрена целая система государственных гарантий по оплате труда работников. Она включает в себя:

1) величину минимальной заработной платы; тарифной ставки первого разряда;

2) республиканские тарифы оплаты труда (часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады)

3) размеры увеличения з/п за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

4) ограничения размеров удержаний из заработной платы;

5) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат з/п и др.

Существенная роль в механизме регулирования отводится рынку труда – сфере формирования спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда в системе туризма находится в ста­дии становления, тем не менее его влияние значимо.

Генеральными соглашениями между правительством, респуб­ликанскими объединениями нанимателей и профсоюзами определяет соотношение минимальной заработной платы и ми­нимального потребительского бюджета; предусматривает уточ­нение нормативно–правовых документов по заработной плате и индексацию з/п и др.

В отраслевых тарифных соглашениях определяются: ми­нимальные месячные (почасовые) тарифные ставки по основ­ным видам работ в отрасли; минимальные размеры доплат и прочее.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятий осуществляется на основе коллективных догово­ров. Коллективный договор — локальный нормативный акт. Это средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений.

И далее все, что вы сможете написать о принципах организации оплаты труда…
45. Формы и системы оплаты труда

 

Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда.

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно–квалификационные справочники.

Тарифная сетка – таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Сдельные формы оплаты труда:

– прямая (сдельные расценки по видам работ умножаются на фактически выполненные объемы);

– премиальная (сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия);

– прогрессивная (труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам);

Повременные формы оплаты:

– простая (заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время);

– премиальная (дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования).

Выплата заработной платы может осуществляться в натуральной форме (игрушками, ножами, картофелем, в конвертах и т.д.) или в денежной ( в белорусских рублях).

Фонд оплаты труда представляет собой совокупность фонда заработной платы (затраты организации) и фонда денежных выплат и поощрений (осуществляемых за счет прибыли организации).

 

И далее все, что вы сможете написать о формах и системах оплаты труда…
46. Планирование численности работников, подбор и подготовка кадров. Требования к персоналу

Кадровый состав туристского предприятия имеет количес­твенные и качественные характеристики, которые могут быть выражены абсолютными и относительными показателями.

Все работники предприятия, принятые на постоянную, се­зонную, а также временную работу составляют списочный состав работников.

 Списочная численность работников –  численность работ­ников списочного состава на определенное число с учетом при­бывших и выбывших на этот день работников.

Списочная численность работников в среднем за период (месяц, квартал, год) оп­ределяется на основе ежедневного учета в соответствии с прика­зами о приеме, переводе на другую работу, прекращении трудо­вого договора.

Для изучения движения рабочей силы изучаются соответ­ствующие показатели, характеризующие изменение списочно­го состава работников за отчетный период. Численность приня­тых распределяется по источникам комплектования, а числен­ность выбывших – по причинам выбытия. Анализ данных о приеме и выбытии осуществляется на основе расчета коэффи­циентов оборота работников, текучести кадров, соотношения принятых к выбывшим и постоянства кадров.

Коэффициент оборота работников исчисляется следую­щим образом:

а) по принятым –  как отношение общего числа принятых в течение отчетного периода к средней списочной численности работников за этот период;

б) по выбывшим –  как отношение общего числа выбывших в течение отчетного периода к средней списочной численности работников за этот период.

Коэффициент текучести кадров: отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисципли­ны и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к средней списочной численности работников за этот период.

Коэффициент соотношения принятых и выбывших: отно­шение численности принятых в отчетном периоде к численно­сти выбывших по всем причинам за этот период.

Коэффициент постоянства кадров: отношение численно­сти проработавших на предприятии более одного года к сред­несписочной численности.

Специфической особенностью содержания труда в туризме является большой удельный вес живого труда. Это требует привлечения в туристское предприятие высококвалифициро­ванных специалистов. Поэтому менеджер ту­ристской фирмы должен быть специалистом широкого профи­ля и знать:

• основы экономики, организации и управления;

• основы трудового законодательства;

• основы психологии и организации труда;

• технологию производства туристского продукта;

• порядок заключения договоров;

• особенности продаж туристского продукта и порядок их учета;

• работу с персональным компьютером, множительной тех­никой;

• иностранные языки и т.д.

Кроме этого, менеджер туристской фирмы должен обладать высокими организаторскими способностями, сообразитель­ностью, находчивостью, быть энергичным, проявлять деловую активность (мотивированная, энергичная деятельность).

Далее все, что сможете написать о численности, подборе, подготовке, требованиях…
47. Материальные и нематериальные методы мотивации персонала индустрии туризма и гостеприимства

Мотивация – это меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Материальная мотивация может включать в себя следующее:

 – основной оклад работника (повышение оплаты труда – должностного оклада);

– денежные премии, надбавки (ежемесячно начисляются в счет затрат организации или за счет прибыли ежеквартально или ежегодно);

– проценты от продаж (увеличение процента с увеличением числа продаж);

– различные бонусы (начисление дополнительных выплат по результатам работы с учетом вклада работника);

Материальная мотивация включает в себя выплату исключительно денежных средств наличным или безналичным способом. Это достаточно банальный способ для повышения рабочего энтузиазма и стимула, однако очень эффективный.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Цель нематериальной мотивации – повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.

Что касается адреснойнематериальной мотивации, то это могут быть:

– подарочные сертификаты;

– различные путёвки;

– рекламные туры;

– всеобщая положительная оценка сотрудника перед коллективом;

– помощь в решении семейных проблем и неурядиц личного характера;

– организация различных мероприятий и конкурсов;

– повышение квалификации сотрудников с помощью семинаров и тренингов;

– поздравления в связи наступления знаменательной даты;

– мотивирующие совещания и командировки.

Что касается безадреснойнематериальной мотивации, то это могут быть:

– совместные корпоративные мероприятия;

– предоставление социального пакета (один из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья).

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем.

Одновременное применение материальных и нематериальных способов мотивации персонала является обязательным условиям эффективной работы организации любой формы собственности в связи с тем, что роль персонала в деятельности туристической организации очень велика.

 

И далее все, что сможете написать о методах мотивации персонала…