При реализации новаторских идей необходимо помнить об одной важной истине: «люди с большей готовностью поддерживают то, в чем они сами принимают участие». Как показала практика, в бывшем Советском Союзе широкие массы людей практически не принимали участия в процессе принятия ответственных решений. Деятельность работников медицины регламентировалась жесткими правилами и установками, а к их мнению практически не прислушивались. Принцип гарантированной занятости исполнял роль стержня в социальном контракте между гражданами и государством. Этот принцип означал: люди должны были делать то, что им предписывалось и за что им платили фиксированную заработную плату без учета различий в достижениях. В таких условиях никто не был по-настоящему заинтересован в улучшении показателей работы.
Традиционный для страны механизм управления не мотивировал руководителей на поиск новых решений, а сами организации оставались консервативными по своей форме и глухими к новым веяниям и идеям. Самовыражаться было не принято. Независимость суждений и личная ответственность считались понятиями чуждыми и опасными. Отсюда можно сделать вывод, что одним из главных факторов, ограничивающих поступательное движение реформ, можно считать неподготовленность многих работников действовать в новых рыночных условиях, при которых в центре внимания находятся конкретные достижения и удовлетворение запросов потребителей.
Чтобы реформы набрали обороты, необходимо избавить людей от их ущербного восприятия самых себя как пассивного элемента общества и внушить им уверенность в своих силах, своих потенциальных возможностях как производителей и своих правах как членов общества. Иными словами, необходимо внедрение и распространение нового образа мышления. Наряду с этим должен быть обеспечен свободный выбор рода занятий и гарантировано вознаграждение по результатам труда. В новых условиях возникает необходимость активного вовлечения работников всех уровней в процесс принятия решений, в обсуждение важных вопросов деятельности организаций. Необходимо предоставить всем работникам реальную возможность прочувствовать свою роль в результатах работы всего коллектива. Как показывает мировая практика, деятельное участие персонала в процессе выработки решений и усиление личной ответственности, порождающей творческое отношение к труду, в конечном итоге ведут к значительному улучшению качества жизни.
Обстановка в сегодняшней России благоприятна для появления новых руководителей, обладающих всеми качествами, необходимыми лидерам здравоохранения XXI века.
Областью реформаторской деятельности организаторов и руководителей российского здравоохранения являются три основных типа организаций:
· государственные административные управленческие структуры;
· государственные предприятия (включая больницы, поликлиники и т. д.);
· новые частные структуры, стремящиеся найти свою рыночную «нишу».
Для врачей, занимающихся административной деятельностью, очень важно приобрести коммерческие навыки для того, чтобы заниматься изучением рынка и обеспечивать экономическую эффективность функционирования своих предприятий. Более того, государственные производители медицинских услуг будут просто вынуждены искать пути повышения своей эффективности, учитывая растущую конкуренцию со стороны частных компаний.
Несмотря на все сходство понятий «лидерство» и «управление» и несмотря на то, что зачастую эти функции выполняются одним и тем же лицом, в них есть и свои отличительные особенности.
Вот что, например, пишут в своей работе "Лидеры" (1985 г.) американские авторы У. Беннис и Б. Нанус: «Управлять – это значит осуществлять, выполнять, брать на себя ответственность за что-то, проводить. Быть лидером – это значит влиять, направлять движение, действие, мнения и т. д. ... Управленцы – это те, кто действует правильно, а лидеры – это те, кто производит правильные действия».
Далее из рассуждений этих авторов можно сделать вывод, что лидеры морально поднимают планку достижений. К их мнению прислушиваются и их действия служат примером для подражания. Они общественно значимы и символичны. Они благородны и заслуживают доверия. Сочетание этих качеств позволяет им радикально менять направленность и темпы деятельности целых организаций.
Руководители обеспечивают выполнение заданий. Они планируют ход работы учреждения, организуют всю деятельность, подбирают исполнителей, руководят ходом выполнения заданий и контролируют производительность и эффективность работы медицинского учреждения.
Одной из основных задач руководителей медицинских организаций является доведение до сознания своих подчиненных важной истины: личная ответственность – это неотъемлемая составляющая личной свободы. Необходимо осознание и того, что ослабление централизованных контрольных функций государства создает благоприятную возможность для каждого отдельного члена общества, каждого отдельного медицинского работника брать на себя ответственность по регулированию процессов жизнедеятельности.
Лидеры должны уметь убеждать людей в необходимости проявлять терпение, быть дисциплинированными и продолжать упорно трудиться, за что они и должны получать в конечном итоге материальное вознаграждение и моральное удовлетворение.
Выражение интересов граждан, смена целей и ценностных ориентации, а также распространение нового мышления – таков далеко не полный список предназначений руководителей медицинских учреждений в реформируемой системе здравоохранения.
При всем многообразии задач, стоящих перед руководителями медицинского учреждения, можно выделить семь основных качеств, семь черт, которые непременно должны присутствовать в каждом из них (см. рис. 16.10).
Рис. 16.10. Основные качества руководителя медицинского учреждения
1. Целеустремленность. Руководитель должен иметь четкое видение целей и ясное представление конечной цели деятельности. Недостаточно воодушевить людей на достижение поставленных целей. Настоящий руководитель должен обладать способностью доступным образом формулировать новые ориентиры и реорганизовывать работу медицинского учреждения таким образом, чтобы достижение этих ориентиров стало реальностью.
2. Гибкость и широта взглядов. При всей приверженности к разработанным новым направлениям руководители должны проявлять достаточную гибкость и широту взглядов, не игнорировать перспективные идеи своих коллег по работе и окружающих.
3. Убежденность – качество, которое предполагает не только твердую уверенность в правильности своей позиции в процессе управления персоналом, но и умение доводить новые идеи до массового сознания.
4. Энергичность. Руководитель должен обладать таким зарядом энергии, воображения и энтузиазма, который делает возможным материализацию идеи.
5. Терпеливость. Руководитель должен уметь быть терпеливым, понимать, что массовая адаптация к новым условиям требует определенного времени.
6. Ответственность. Руководитель должен проявлять высокую степень личной ответственности и служить примером для других.
7. Широта видения. Руководитель должен уметь видеть за отдельными событиями полную картину происходящего.
Гарантированное достижение успехов возможно только в том случае, если личные качества руководителей сплетаются воедино с приобретенными навыками. Отличительные качества руководителей, их собственный стиль поведения должны сочетаться с определенными выработанными стратегиями:
Продвижение и распространение нового видения ситуации | Под этим подразумевается способность вовлекать других в отработку новых принципов работы с тем, чтобы они ощущали себя его творцами и осознавали свою ответственность за успех работы своих организаций. |
Создание коллектива единомышленников | Чтобы добиться успехов в продвижении к поставленной цели, нужно заручиться «критической массой» приверженцев и последователей. Группы поддержки распространяют новые идеи вширь. Общее ощущение причастности, видение конечной цели всеми участниками процесса преобразований можно считать залогом ее успешного достижения. Безусловно, в условиях России следует попытаться искоренить устаревшие представления о социальном равновесии и внедрять нормы, свойственные для цивилизованных рыночных условий. |
Обновление | Имеется в виду учет возникающих объективных обстоятельств, что повышает доверие к новым проектам и вероятность их осуществления. |
Обеспечение внешней поддержки | Для успешного продвижения своих идей и практического решения поставленных задач необходимо обеспечение поддержки в лице единомышленников вне данной организации. |
Предоставление полномочий | Для проведения в жизнь широкомасштабных начинаний руководители должны уметь распределять полномочия среди медицинского персонала любого ранга, демонстрируя, таким образом, свое доверие к ним и свою уверенность в их способности решать организационные задачи. |
Руководители должны смелее вовлекать медицинский персонал, имеющий практические навыки, в реализацию стратегических решений.
Время перемен предъявляет совершенно новые требования к вопросам управления и предполагает наличие у руководителя медицинского учреждения предпринимательских качеств и его готовность идти на риск; при этом форма собственности, в рамках которой он действует, не имеет значения.
Итак, современные управленцы должны обладать менталитетом предпринимателей. Из всего многообразия стилей и стратегий такого рода предпринимательства следует выделить следующие:
· желание быть первооткрывателем;
· способность творчески подходить к решению проблем. Накопленные в мире опыт и сумма знаний в области управления явно неадекватны тем проблемам, которые приходится решать в современных российских условиях. Таким образом, перед современными теоретиками и практиками управления органами здравоохранения стоит задача адаптации общеизвестных принципов менеджмента к условиям организации и развития здравоохранения России;
· умение планировать и вносить уточнения в разработанные планы с учетом реальной обстановки;
· готовность разрабатывать новые параметры личной ответственности;
· стремление к независимости.
Современный российский руководитель медицинского учреждения должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.
Новое время требует руководителей, умеющих считать прямые и косвенные потери общества от заболеваний, знающих цену медицинской услуги, могущих определить рентабельность медицинской организации и способность найти свое место на рынке медицинских услуг и медицинских кадров.
Сегодня практически каждый руководитель должен понимать необходимость оценки и анализа качества и эффективности медицинской помощи.
Тем самым возникает потребность в изменении научно-теоретического и практического подхода к анализу профессионально-квалификационных требований к кадрам соответствующих специальностей, самому процессу их эффективного формирования и использования. В данном случае существенно возрастает роль региональных органов власти, управлений здравоохранения и территориальных фондов обязательного медицинского страхования (ТФОМС).
Врач любой специальности, встречаясь с больным и оказывая ему медицинскую помощь выполняет следующие операции:
· последовательно собирает информацию (жалобы, анамнез, результаты обследования);
· анализирует ее (постановка диагноза);
· принимает управленческое решение (тактика ведения больного);
· реализует свое решение, доводя, если надо, до исполнителей (специалистов параклинических служб, среднего медицинского персонала и т.д.);
· оценивает эффективность (эпикриз) принятого решения.
А если добавить сюда знание вопросов психологии управления, основ менеджмента и маркетинга, такой врач будет очень высоко цениться. Такой специалист, в принципе, сегодня должен:
· владеть пониманием проблем общественного здоровья как важнейшей социально-экономической категории;
· знать основы методологии обеспечения качества и эффективности медицинской помощи;
· владеть основными экономическими методами управления, включающими экономический анализ деятельности различных медицинских организаций, планирование, использование принципов экономического стимулирования, и др.;
· уметь использовать основные принципы маркетинга и менеджмента, в том числе и финансового;
· иметь представление об основах медицинского права и законодательства о здравоохранении;
· свободно ориентироваться в вопросах ресурсного и, прежде всего, финансового обеспечения функционирования отрасли, включая реализацию механизмов медицинского страхования и предпринимательства;
· уметь использовать информационные ресурсы, как в плане медицинской статистики, так и владения вычислительной техникой;
· знать психологию управления.
На практике же большинство руководителей, в прошлом, как правило, лечащие или, реже, санитарные врачи, возможно замечательные, опытные клиницисты, которые волею судеб оказались в управленческом кресле. И если их не научили науке управления раньше, в вузе (а там этому и не учили), то все приходится нередко постигать методом проб и ошибок, да и их лимит может оказаться не безграничным.
Поэтому при руководстве медицинским учреждением следует учитывать особенности основных видов и задач профессиональной деятельности руководителя, к которым относятся следующие, представленные на рисунке 16.11.
1. Анализ состояния здоровья населения, который включает себя:
· организацию учета и сбора информации о состоянии здоровья населения и его отдельных групп;
· владение методами анализа и оценки полученной информации об общественном здоровье;
· идентификацию, анализ и оценку показателей здоровья населения;
· установление и анализ социально-экономических факторов, влияющих на здоровье населения;
· учет факторов образа жизни, прогноз изменения показателей общественного здоровья;
· учет особенности системы обеспечения лекарственными средствами, влияющей на состояние здоровья населения (производство, дистрибьютизация, аптеки, фальсификация).
Рис. 16.11. Задачи профессиональной деятельности
руководителя медицинского учреждения
2. Анализ деятельности организаций включает:
· анализ деятельности структурных подразделений медицинских учреждений, отдельных работников;
· оборота материальных ресурсов, эффективность их использования;
· информации бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, характеристики управленческого, бухгалтерского учета и аудита для принятия оптимальных решений;
· рынка медицинских услуг (фармацевтический и профилактический сегменты).
3. Планирование и определение целей и задач деятельности медицинской организации включает:
· составление сметы доходов и расходов организаций;
· составление планов товарооборота по видам: торговых наложений, товарных запасов и других оборотных средств, планов по труду и заработной плате, издержкам обращения;
· составление планов маркетинговых исследований медицинских организаций;
· выведение результатов хозяйственно-финансовой деятельности учреждений здравоохранения;
· составление планов численности сотрудников, их продвижения, освобождения, замещения, подготовки и переподготовки;
· разработка бизнес-планов проектов, технико-экономическое обоснование капитального строительства организаций здравоохранения;
· координирование планирования работы медицинского учреждения с другими службами, связанными с оказанием медико-социальной помощи населению.
4. Проведение маркетинговых исследований на рынке медицинских услуг предполагает выполнение:
· анализа рынка медицинских услуг;
· выбор целевого сегмента на рынке.
5. Организация работы с кадрами включает:
· определение функциональной структуры медицинской организации;
· распределение функции и права между структурными подразделениями медицинского учреждения и отдельными работниками;
· рациональная организация рабочего места с учетом использования передовых организационных технологий;
· определение системы и формы оплаты труда;
· составление штатного расписания;
· проведение тарификации сотрудников по оплате труда;
· применение социально-психологических, социометрических методов для изучения психологического климата в трудовом коллективе;
· проведение анализа причин конфликтов, нахождение способов их разрешения и пути предотвращения.
6. Внедрение рациональной организации труда в работу учреждений здравоохранения:
· проведение исследования трудовых процессов с целью выбора наиболее эффективных организационных технологий;
· составление рационального баланса рабочего времени.
7. Разработка и реализация плана внедрения научно-практических исследований по проблемам управления и экономики общественного здоровья.
8. Осуществление педагогической деятельности, которая предполагает:
· самостоятельную работу с учебной, научной, нормативной и справочной литературой;
· ведение информационного поиска, превращение прочитанного в средства для решения профессиональных задач, в оперативную форму, удобную для использования (схемы, графы, алгоритмы, таблицы, диаграммы и пр.);
· использование английского языка как средства профессионального письменного и устного общения для информационной деятельности и самообразования.
Руководитель в системе управления персоналом медицинского учреждения имеет определенные притязания и ожидания, касающиеся:
· содержания, смысла и значимости работы;
· творческого характера работы;
· степени независимости, прав и власти на данной работе;
· степени ответственности и риска;
· престижности, общественного статуса работы;
· безопасности и условий работы;
· признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий;
· социальной защищенности;
· гарантий роста и развития;
· доброжелательных отношений между членами организации.
В свою очередь он должен проявить себя в качестве:
Специалиста в определенной области медицины | Руководитель должен обладать необходимыми знаниями и квалификацией. |
Члена коллектива медицинского учреждения | Руководитель должен способствовать успешному функционированию медицинского учреждения и придерживаться принятых в нем ценностей. |
Личности | Руководитель должен обладать определенными моральными качествами, способным создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с медицинским персоналом. |
Специалиста в области управления | Руководитель должен знать теорию управления и стремиться к развитию своих способностей. |
Работника | Руководитель должен быть предан своей организации и быть готовым защищать ее интересы. |
Исполнителя | Руководитель должен качественно выполнять свои обязанности. |
Члена медицинского коллектива | Руководитель должен суметь занять определенное место в организации и быть готовым взять на себя соответствующие обязательства и ответственность, поддерживать распорядок и соблюдать принятые нормы поведения. |
Реформирование экономики страны привело к устойчивой тенденции – увеличению спроса на экономические знания у руководителей медицинских учреждений и предприятий. Проявление элементов конкуренции в условиях внедрения медицинского страхования и разных форм собственности, развитие хозрасчетных служб, нарастание ресурсного потенциала отрасли, все более широкая реализация экономических методов управления подтверждают необходимость экономической подготовки медицинского персонала.
Сегодняшнего руководителя обучали именно социальной гигиене и организации здравоохранения (в контексте вышеприведенных определений достаточно указать, что они взяты как из учебника для базового образования, так и из руководства для системы последипломной подготовки), причем обучали хорошо и обстоятельно – и в вузе, и после его окончания. Но где и когда его учили реально управлять, тем более управлять в условиях недостатка финансовых средств? В лучшем случае, знания сводились к изучению техники администрации, но это только одна из функций управления. Поэтому сегодня крайне остро встает проблема реальной современной подготовки руководящих кадров медицинских учреждений. Прежде чем реформировать систему здравоохранения, нужно подготовить специалистов, способных работать в новых условиях. При этом, замена сложившихся уже руководителей на специалистов иной генерации не всегда рациональна и эффективна (в том числе и экономически – базовое обучение слишком дорого) – часто достаточно дать лишь новые необходимые знания и навыки тем управленцам, кто видит существующие проблемы, пытается их разрешить, но не обладает необходимым инструментарием.
Предоставление подобных специальных экономических и управленческих знаний в период получения базового образования в вузе не совсем целесообразно, ибо лишь единицы из числа выпускников станут впоследствии руководителями, но и они в силу большого временного интервала успеют к моменту действительно такой деятельности уже утратить полученное теоретическое знание из-за отсутствия его практической поддержки.
Только система повышения квалификации может быть эффективным средством подобной подготовки, поскольку принимает на обучение либо руководителей, либо резерв на эти должности, т.е. работает напрямую с целевым контингентом.
В здравоохранении, подобно любой созидательной деятельности человека, может быть выделено две стороны:
1. Профессиональная, которая составляет ее содержательный аспект, т.к. нет такой сферы применения способностей человека, которая не требовала бы наличия определенных профессиональных навыков.
2. Экономическая. Она представлена некоей хозяйственной формой, в ограниченных ресурсных рамках которой осуществляется профессиональная деятельность.
Сегодня экономические знания организаторов здравоохранения, руководителей медицинских учреждений любого уровня, практических врачей всех специальностей должны быть в высшей степени профессиональными. Трудности, которые испытывают главные врачи медицинских учреждений, связаны с отсутствием профильной подготовки по экономике, что не позволяет вдумчиво и умело использовать рыночные механизмы хозяйствования, к числу которых относятся:
· законы спроса и предложения;
· теория поведения потребителей;
· законы экономии на издержках;
· способы оптимизации ресурсов;
· основные виды конкурентной борьбы.
Для того, чтобы сгладить эти противоречивые стороны в своей деятельности руководители здравоохранения должны проходить следующие этапы обучения, представленные на рисунке 16.12.
Рис. 16.12. Основные этапы обучения работников здравоохранения
управленческой деятельности
В фундаментальном Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки. Таким образом, менеджмент – это область деятельности, которая сочетает в себе искусство и науку одновременно.
Поскольку и первая, и вторая части понятия являются предметными дисциплинами, которым можно научить, а не врожденными талантами, то совершенно неудивительно, что на протяжении целого столетия создавались различные теории и школы управления, среди которых необходимо назвать управленческие идеи Фредерика Тейлора, Франка и Лилиан Гилбретов, а также основоположников классической школы управления Анри Файоля и Макса Вебера (автора термина «бюрократия»), которые не теряют свою актуальность и в наши дни.
Достаточно привести следующие примеры теоретических положений, которые наглядно демонстрируют возможность их использования на практике в медицинских учреждениях.
Стандарты медицинской помощи, которым уделяется сегодня столь значительное внимание всех уровней здравоохранения, представляют собой не что иное как систему научной организации труда Тейлора, построенную на следующих принципах: производство услуг должно быть разделено на составные специализированные части, каждая из которых требует научного изучения затрат времени, усилий и необходимого оборудования для достижения максимальной эффективности.
Медицинские услуги, в отличие от материальных товаров, которые производятся и распространяются через многочисленных посредников, обычно предоставляются и потребляются одновременно. Так как пациент является непосредственным участником процесса обслуживания, то на итоговый результат влияют учтивость, отзывчивость, инициативность, доброжелательность, компетентность и способность принимать решения медицинским персоналом. Именно на человеческом ресурсе акцентировали внимание в своих трудах Франк и Лилиан Гилбреты, отводя чрезвычайно важную роль отбору, обучению и мотивации персонала.
Всякая медицинская организация представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему функционального разделения труда, а вертикальный – отношения власти и субординации. Иначе говоря, всякая организация строго иерархизирована.
Так вот именно Анри Файоль первым сконцентрировал свое внимание на управленческой функции в большой организации, значению которой до этого не придавалось особого внимания. Он разделил процесс управления на ряд базовых элементов: планирование, организацию, распорядительство, координирование и контроль. Более того, он сформулировал ряд управленческих принципов, которые широко используются в современном менеджменте: единоначалие, власть и ответственность, централизация, субординация личного интереса и цели, инициатива, обдумывание и выполнение плана, дисциплина и корпоративный дух.
Таким образом, современные руководители, чтобы называться профессионалами, безусловно, должны знать о существовании колоссального научного арсенала управленческой мысли и уметь ориентироваться в различных научных подходах в зависимости от ситуации. Ибо подобно тому, как врачи, не сведущие в науке, превращаются в знахарей, руководители, пытающиеся управлять без знания теории, должны полагаться на удачу, интуицию и прошлый опыт, которые отнюдь не всегда приводят к положительному результату.
Если исторические корни общего менеджмента уходят в XIX век, то стратегический менеджмент является продуктом нашей эпохи. Его теоретические основы были разработаны в США в 1970-е годы ХХ в., когда под влиянием энергетического кризиса, гиперинфляции, экономической стагнации и обострившейся конкуренции с Японией многие крупные компании не смогли адаптироваться к изменившимся условиям рынка и вынуждены были самоликвидироваться.
Однако многие высокоэффективные предприятия, среди которых немало медицинских организаций, своевременно сумели провести реформирование своего бизнеса, правильно перераспределить ресурсы и вступить в новый век в новом качестве – высокодоходных, преуспевающих компаний. В этом им помогло ориентированное на рынок стратегическое планирование, основная задача которого – выбор направлений и организация деятельности таким образом, чтобы добиться поставленных целей даже в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, негативно влияющих на бизнес.
Единой оптимальной стратегии для всех организаций здравоохранения не существует. Каждая из них, учитывая профиль деятельности, цели, возможности, навыки и ресурсы, разрабатывает собственную стратегию. Однако получение необходимых сведений о процессе целеполагания, анализе внешней и внутренней среды организации, видах и способах реализации стратегических планов должно являться одним из важнейших блоков учебной программы подготовки руководителей здравоохранения. Для этого руководителям здравоохранения необходимо изучать следующие дисциплины, представленные на рисунке 6.13.
Рис. 16.13. Основные дисциплины, необходимые для изучения
руководителем здравоохранения
1. Финансовый менеджмент. В связи с развитием принципов рыночной экономики в здравоохранении встал вопрос и о внедрении финансового менеджмента, предполагающего оптимизацию ресурсного потенциала. Роль финансовых ресурсов при этом значительно возрастает, так как это единственный вид ресурсов, который можно достаточно быстро трансформировать в другие виды ресурсов, а финансовый менеджмент как одна из ведущих функций аппарата управления приобретает одну из основных ролей в условиях рыночной экономики.
Разносторонний характер источников финансирования здравоохранения в настоящее время требует и многовариантности финансового менеджмента, в основу которого положено использование стандартных приемов управления, умение оценить конкретную финансовую ситуацию, принять адекватное управленческое решение, способное оптимально устранить возникшие проблемы. Изучению подобных вопросов так же должно уделяться существенное внимание при подготовке менеджеров.
2. Организационное поведение. Стиль руководства, власть и лидерство, управление организационными конфликтами как нормой отношений между людьми и необходимым элементом производственной жизни, принципы и методы командной работы – вот далеко не полный перечень знаний, которыми должен обладать руководитель-профессионал вне зависимости от вида деятельности и формы собственности организации.
Наступает время системного мышления и время команд руководителей, совместная работа которых позволяет обрести понимание, не достижимое каждым ее членом в отдельности. Работа по созданию команды может рассматриваться как обучение сотрудников групповому поведению, которое является основой организационного поведения в современной организации.
3. Управление персоналом. Основной целью управления медицинским персоналом в новых условиях является нахождение баланса между задачами конкретного лечебно-профилактического учреждения и возможностями его кадрового состава. Именно такой подход позволяет наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы в здравоохранении. С этих позиций целесообразно распространить на медицинские учреждения независимо от их организационно-правового статуса общие принципы реализации системы управления персоналом.
4. Деловое общение. Каждая команда как живой механизм уникальна, ибо у каждого сотрудника как у личности есть свои потребности и интересы, связанные с работой или не связанные с ней. Это те потребности, которые сложно найти, часто их не видно за задачами группы и за хорошо развитыми стереотипами поведения. Если команда не умеет учесть эти интересы и потребности, трудно ожидать полной отдачи от сотрудника. По-настоящему эффективная команда способна учитывать разнообразие опыта, знаний, умений и подходов к решению задач, чтобы справиться с разными сложными ситуациями, нередко возникающими в организациях, в том числе и в медицинских.
Именно поэтому изучению принципов эффективного группового и партнерского делового общения в практике профессиональной деятельности руководителей медицинских учреждений, развитию специальных коммуникативных навыков, практическому знакомству с правилами ведения успешной презентации и публичного выступления должно уделяться существенное внимание при подготовке руководителей здравоохранения.
5. Маркетинг. Роль маркетинга в системе управления медицинской организацией, основные факторы удовлетворения потребителя, изучение маркетинговой среды, анализ отрасли и конкурентов, сегментирование рынка, маркетинг в стратегическом планировании, управление комплексом маркетинговых коммуникаций, реклама, продвижение услуг и PR (связи с общественностью) – овладение этими знаниями позволит эффективному руководителю отвести достойное место маркетингу в своей организации и выйти на уровень успешного и высокодоходного бизнеса.
6. Информационные технологии. Эффективность работы медицинского учреждения невозможно без использования современных средств вычислительной техники, специализированного программного обеспечения, построения локальной и корпоративной вычислительных сетей медицинского учреждения. Изучение информационных технологий позволит современному руководителю медицинского учреждения по-новому организовать труд медицинского персонала, внедрить новые технологии лечения (телемедицину и пр.), повысить эффективность лечебной работы.
Проводимые психологические тренинги способствуют совершенствованию навыков организаторской работы, а решение ситуационных задач по правовому регулированию трудовых отношений в учреждениях здравоохранения, экспертизе временной нетрудоспособности, видам ответственности в связи с нарушением прав пациентов, лабораторные работы с использованием компьютерной техники направлены на повышение качества практической деятельности организаторов здравоохранения.
Формирование навыков принятия управленческих решений и стратегического планирования базировалось на основе проблемно-целевого обучения с применением таких активных форм, как деловые игры исследовательского типа, проблемные семинары по актуальным вопросам функционирования лечебно-профилактических учреждений в условиях обязательного и добровольного медицинского страхования, организации оказания платных медицинских услуг, экономического анализа деятельности медицинского учреждения в современных условиях и др.
Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности своего учреждения перед пациентами, медицинским и административным персоналом, партнерами и поставщиками не только в настоящем, но и на будущее. Отставший в своем развитии, не владеющий необходимыми знаниями и навыками для управления современным бизнесом, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Тогда медицинский персонал окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от своего руководства.
Обучение по данным программам предполагает:
· формирование у руководителей медицинских организаций современного представления о проблемах здравоохранения;
· овладение знаниями и навыками экономико-правовых, организационно-методических и социально-психологических аспектов обеспечения эффективного функционирования системы здравоохранения;
· развитие навыков самостоятельного принятия управленческих решений;
· систематизацию базовой информации, имеющихся у слушателей знаний и умений в области социальной гигиены и организации здравоохранения.
Успешное решение задачи обеспечения надлежащего уровня обучения в современных условиях во многом зависит от умелой организации и эффективного проведения подготовки и повышения квалификации соответствующих специалистов на местных учебных базах. Наиболее доступным и реальным является путь повышения качества обучения через оптимизацию всего учебного процесса с использованием новых стандартов и технологий обучения. В соответствии с изменившимися требованиями, предъявляемыми к процессу подготовки руководящих кадров здравоохранения, обучающие кафедры должны иметь в своем составе таких специалистов, как экономисты, психологи, социологи, юристы, педагоги.
Кроме содержательного аспекта подготовки различных контингентов кадров здравоохранения в области экономики и управления, со всей очевидностью существует проблема продолжительности обучения.
Из выше сказанного можно сделать следующие выводы:
· в связи с предоставлением в последнее время более широкой автономии учреждениям социальной сферы и их превращением в самостоятельные хозяйственные структуры значительно повышаются требования к качеству и эффективности управления. При этом существенно меняются и требования к руководителям учреждений социальной сферы и отдельных их структурных подразделений медицинских учреждений и организаций;
· руководящий персонал сегодня должен не только иметь высокий профессиональный (медицинский) уровень, но и хорошо ориентироваться в вопросах финансов, страхования, владеть методами перспективного планирования, уметь принимать комплексные решения и контролировать их исполнение, обеспечить целенаправленную деятельность организации, обладать искусством устанавливать и поддерживать взаимоотношения с людьми, и даже политическим даром;
· существующие программы подготовки руководящего звена в области здравоохранения ориентируются главным образом на приобретение знаний и навыков в сфере медицины. Все необходимые правовые, психологические, экономические и управленческие знания будущие руководители получают через систему повышения квалификации (практически без отрыва от основной деятельности), а также используя опыт коллег и занимаясь самообразованием. Однако в настоящее время такой подход к подготовке управленческого персонала в социальной сфере нельзя признать удовлетворительным.
В целях повышения качества управления сегодня предлагаются следующие комплексные программы подготовки управленческого персонала здравоохранения:
1.Проведение интенсивных краткосрочных семинаров на базе передовых медицинских и страховых учреждений, руководители которых обладают высокими профессиональными качествами. Такая форма обучения несомненно нужна, но она ориентирована в первую очередь на руководителей, уже имеющих определенный опыт в сфере медицинского управления. Начинающему же или будущему руководителю она не даст необходимой комплексной подготовки. Здесь можно выделить следующую тенденцию: будущий специалист, ориентирующийся на работу в высшем звене руководства органами здравоохранения, несомненно, должен получить как можно более полноценное и качественное образование.
В рамках существующих образовательных структур просматриваются два пути решения этой проблемы:
1. Создание в медицинских учебных заведениях специализированных факультетов и кафедр, призванных осуществлять комплексное обучение по всем медицинским, управленческим и экономическим дисциплинам. Однако на сегодняшний день медицинские ВУЗы, располагая мощной учебной базой для подготовки специалистов в области медицины, не имеют ни методического обеспечения, ни квалифицированных кадров, ни соответствующего опыта для преподавания дисциплин экономического и управленческого профиля. Эффективная реализация подобного подхода возможна только при активном и тесном сотрудничестве с экономическими высшими учебными заведениями, которые взяли бы на себя обеспечение специализированных курсов. Подготовка специалистов по управлению в здравоохранении в рамках дневной формы обучения, возможна в тесной кооперации с медицинским вузом. В данном случае будет целесообразным создание совместного факультета управления в здравоохранении, где студенты, например, первые три-четыре года изучают медицинские дисциплины, а последние два-три – экономико-управленческие. Естественно, что подобное обучение должно осуществляться по единой профессионально-образовательной программе.
2. Организация подготовки руководителей для здравоохранения в экономических учебных заведениях, причем обучение должно вестись как в очной, так и в заочной форме. Это позволит обладателям медицинских дипломов любого уровня получить вторую специальность независимо от наличия стажа практической работы в управленческих структурах здравоохранения.
2. Многоэтапная целевая подготовка управляющего звена в области здравоохранения на базе средних специальных и высших учебных заведений.
Современные технологии обучения позволяют реализовывать непрерывное медицинское образование, не отвлекая врача от его непосредственной работы на длительное время. Система последипломного обучения руководителей органов и учреждений здравоохранения требует постоянного совершенствования методологии преподавания и тесного сотрудничества с практическим здравоохранением. Для обеспечения качества медицинской помощи организаторы здравоохранения должны постоянно совершенствоваться, быть в курсе последних достижений медицинской науки, поддерживать необходимый уровень собственных знаний и навыков в области организации здравоохранения.
Практическое задание
В городе Северодвинске построили здание детской поликлиники. Заведующим назначили доктора медицинских наук, профессора Елисеева Михаила Александровича.
Разработайте квалификационные характеристики и должностную инструкцию заведующего детской поликлиникой, выполняющего следующие задачи:
1. Анализ состояния здоровья населения.
2. Анализ деятельности поликлиники, включающий:
· анализ деятельности структурных подразделений поликлиники и ее отдельных работников;
· анализ оборота материальных ресурсов, эффективность их использования;
· анализ информации бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, характеристики управленческого, бухгалтерского учета и аудита для принятия оптимальных решений;
· анализ рынка медицинских услуг.
3. Планирование и определение целей и задач деятельности поликлиники, включающий:
· составление сметы доходов и расходов медицинского учреждения;
· составление планов маркетинговых исследований медицинских организаций;
· выведение результатов хозяйственно-финансовой деятельности;
· составление планов численности сотрудников, их продвижения, освобождения, замещения, подготовки и переподготовки;
· разработка бизнес-планов проектов, технико-экономическое обоснование капитального строительства новых подразделений;
· координирование планирования работы медицинского учреждения с другими службами, связанными с оказанием медико-социальной помощи населению.
4. Разработка и реализации плана внедрения научно-практических исследований.
5. Осуществление педагогической деятельности на базе детской поликлиники, предполагающая:
· самостоятельную работу с учебной, научной, нормативной и справочной литературой;
· ведение информационного поиска, превращение прочитанного в средства для решения профессиональных задач, в оперативную форму, удобную для использования (схемы, графы, алгоритмы, таблицы, диаграммы и пр.);
· использование английского языка как средства профессионального письменного и устного общения для информационной деятельности и самообразования.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 539.