Специфика управления персоналам в медицинских органах

 

Основные направления кад­ровой политики в здравоохранении последовательны и взаимосвязаны и включают три направления, представленные на рисунке 16.7.

 

 


Рис. 16.7. Основные направления кадровой политики в здравоохранении

 

Первое направление. Планирование и оптимизация численности и структуры медицинского персонала. Результатом реализации этого направления – является прогнозирование численности врачей и средних медицинских работников на основе определе­ния их профессиональной и медико-демографической характеристики.

На основании определения численности медицинс­ких кадров различных территорий Российской Федера­ции, необходимой для обеспечения реализации терри­ториальных программ государственных гарантий бес­платной медицинской помощи населению, должны про­водиться планирование и выпуск необходимого числа врачей и средних медицинских кадров.

Второе направ­ление. Совершенствование подготовки медицинского персонала. Успешность реализации это­го направления во многом будет определяться по воз­можности безболезненным или осуществленным с наименьшими потерями переходом в новые условия функ­ционирования системы отечественного медицинского образования.

Третье направление. Управление человеческими ресурсами здравоохранения является наиболее актуальным процессом в кадровой политике медицинского учреждения и всего здравоохранения в целом. Однако если рассматривать этот процесс с научной точки зрения, его можно систематизировать с учетом опыта отечественного и зарубежного кадрово­го менеджмента, осуществляемого в других отраслях народного хозяйства.

Исходя из определения понятия «человеческие ресурсы», под которым понимается кадровый состав или весь персонал органов здравоохранения, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом, данный термин можно применять как для характеристики кадрового состава или всего персонала медицинской организации, так и для ха­рактеристики кадровых ресурсов территориального, ре­гионального или, в целом, российского здравоохранения.

При этом следует отметить, что в условиях рыноч­ной экономики сущность управления человеческими ре­сурсами заключается в том, что люди рассматривают­ся как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей медицинских учреждений в частности и здравоохранения в целом.

Условия рынка, в который отчасти вошло, отчасти постепенно входит отечественное здравоохранение, дик­туют необходимость перехода от традиционных воп­росов управления кадрами к управлению человечески­ми ресурсами и пересмотра ряда существующих до настоящего времени позиций, представленных на рисунке 16.8.

 

 


Рис. 16.8. Основные позиции управления персоналом

в медицинских учреждениях

 

При этом отличие управления человеческими ре­сурсами от традиционного управления кадрами зак­лючается в следующем.

1. Характер управления в традиционной сис­теме управления кадрами в медицинских учреждениях имеет вертикальное направ­ление, а кадры воспринимаются как отдельная функ­ция. Управление человеческими ресурсами предус­матривает горизонтальную направленность управления в организации, заботу обо всех ресурсах, акцент дела­ется на формировании команды, стремящейся работать для достижения целей медицинской организации.

3. Отношение к линейному менеджменту также пре­терпевает существенное изменение: от централизованной кадровой функции в отделе кадров медицинского учреждения, где персоналом уп­равляют линейные руководители, а специалисты отдела кадров планируют, мотивируют – к децентрализованной кадровой функции в линейном управлении, которое отве­чает за управление всеми ресурсами и достижение целей медицинской организации. Специалисты по персоналу оказывают под­держку линейному руководителю (заведующему отделением), т.е. кадровая работа руководителей всех структурных подразделений интегри­руется в систему кадрового менеджмента.

3. Связь с производственным планированием. В традиционной системе управления кадрами в органах здравоохранения кадровое планирование является следствием производственно­го планирования и реакции на него, что выражается в односторон­ней связи. В системе планирования связь двусторонняя, уп­равление человеческими ресурсами полностью интег­рировано в корпоративное планирование медицинского учреждения.

4. Цель управления кадрами в традиционном управ­лении заключается в обеспечении наличия нужных людей в нужных местах и в нужное время и освобож­дении ненужных людей. Цель управления человечес­кими ресурсами – совместить имеющиеся человечес­кие потенциалы со стратегией и целями медицинской организации, квалификации и потенциалы медицинского персонала со стратегией и целями организации.

5. Отношение к медицинскому персоналу: в традиционной системе управления кадрами сотруд­ники – это факторы производства, и их «расставляют», как фигуры в шахматной игре. В системе управления человеческими ресурсами медицинский персонал – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в кон­курентной борьбе, объект инвестиций.

5.Кадровая политика в системе управления кадрами нацелена на достиже­ние компромисса между экономическими и социальными партнерами. В системе управления человеческими ресур­сами медицинского учреждения – на развитие целостной социальной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интег­рированной организации здравоохранения с окружающей средой.

Концепция управления человеческими ресурсами, в принципе, переориентирована с нужд персонала на по­требности самой медицинской организации в рабочей силе, и при­оритеты кадрового менеджмента определяются в пер­вую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не су­ществующим кадровым потенциалом организации.

Следует обратить внимание на то, что если в уп­равлении кадрами все внимание сосредоточено исклю­чительно на рядовых работниках, то в управлении че­ловеческими ресурсами акцент также делается и на управленческом штате: именно компетентность руководителей органов здравоохранения оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной медицинской организации, от нее зависит успешность кадровой политики.

В целом стратегическое измерение в управлении человеческими ресурсами органов здравоохранения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей уп­равления кадрами.

Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение инвестиций в человеческий капитал с целью обеспечения постоянного профессио­нального роста медицинских работников и улучшения качества ус­ловий их труда. С учетом недостаточности финанси­рования здравоохранения на современном этапе этот вопрос становится еще более актуальным, так как до­полнительно еще раз подчеркивает необходимость фи­нансовых вложений  в организацию здравоохранения.

Основным принципом кадровой политики медицинской организации (равно как и государственной политики в целом) является признание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каж­дой организации – человеческого ресурса, главной цели кадровой работы – рационального использования и при­умножения кадрового потенциала.

Наряду с этим основными принципами кадровой по­литики должны быть:

· законность, определяющая права и обязанности служб управления персоналом (кадровых подразделе­ний, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту медицинских кадров;

· системность и комплексность, учитывающие многообразие социально-экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с медицинским персоналом, и кадро­вое обеспечение органов здравоохранения, отраслевой и территори­альной системы;

· демократизм;

· принцип «ведущего звена», требующий опреде­ления приоритетных направлений работы с медицинским персоналом;

· профессионализм и компетентность, предусматри­вающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления медицинской деятельно­сти в динамично изменяющейся внешней среде;

· непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации медицинского персонала;

· планирование карьеры в организационной взаи­мосвязи с профессиональным развитием;

· объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств;

· преемственность и стабильность, предполагающая сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного медицинского опыта;

· социальная защита медицинского персонала;

· сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития;

· экономичность.

Стратегическая цель системы управления персоналом органов здравоохранения –  в создании условий для творческого и профессионального ро­ста медицинских работников, развития изобретательства и рационализаторства, стимулирования научного компонента практической деятельности. Система управления персоналом обязана учитывать российский менталитет и использовать интеллектуальный потенциал работника как наиболее цен­ное национальное достояние. Это потребует определенной свободы для руководителей учреждений здравоохранения в выборе и использовании форм оплаты труда, механизмов поощрения за новаторскую деятельность, организации сис­темы профессионального признания специалиста, его карь­ерного роста.

Важнейшим условием действенности кадровой по­литики и современного управления персоналом стано­вится укрепление кадровой службы в органах управле­ния и учреждениях здравоохранения. При этом профес­сионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется перечнем задач, которые необ­ходимо решать в современных условиях.

Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по работе с персоналом) дол­жна строиться на основе принципов кадровой политики и на базе широкого использования научных методов, про­грессивных нормативов и персонал-технологий.

В системе кадрового управления можно выделить следующие уровни управления, представленные на рисунке 16.9.

 

 


Рис. 16.9. Уровни кадрового управления медицинского учреждения.

 

Соответственно этим уровням должны строиться цели и задачи кадровых служб медицинских учреждений.

Целью кадровой службы медицинской организации является формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потен­циала системы здравоохранения территории для обеспе­чения сохранения и улучшения здоровья населения. Со­ответственно задачами органов здравоохранения в области управления медицинским персоналом:

1. Разработка и проведение кадровой политики, учи­тывающей ресурсное обеспечение здравоохранения территории, демографические показатели и показате­ли состояния здоровья населения, специфику развития здравоохранения на основе действующей нормативно-правовой и информационной базы.

2. Кадровое обеспечение государственной службы. Обеспечение эффективного функционирования кадро­вой службы органа управления здравоохранением субъекта Российской Федерации и подведомственных организаций здравоохранения.

В соответствии с кадровой политики конкретного медицинского учреждения основными задачами, стоящими сегодня перед кадро­вой службой, являются:

1. Прогнозирование потребности в кадрах конкрет­ных специальностей и планирование их подготовки.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация медицинского персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.

3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между руководителями медицинского учреждения и медицинским персоналом на основе со­блюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, созда­ния благоприятных производственных отношений и здо­рового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество медицинского труда и ка­чество жизни медицинского персонала.

4. Содействие занятости работников здравоохране­ния через повышение профессионализма и конкурен­тоспособности рабочей силы на рынке труда.

5. Взаимодействие с другими ведомствами, органи­зациями и учреждениями по вопросам труда и кадров.

Кадровая политика в здравоохранении предполагает необходимость укрепления взаимодействия кад­ровых служб с руководителями медицинских учреждений, повышения статуса руководителей кадровых служб до уровня заме­стителей руководителей медицинских учреждений по управлению пер­соналом. Это очевидно, так как управлять персоналом должны профессионалы, хорошо ориентирующиеся на современном рынке труда, умеющие выполнять аналити­ческую работу, владеющие современными технология­ми найма и диагностики медицинского персонала, компетентно участву­ющие в расстановке медицинских кадров с учетом требований рабо­чего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.

В последнее время в управлении медицинским персоналом все чаще речь идет не только и не столько об административно–распорядительных, сколько психологических методах управления. Мотивация медицинских работников, материальное и мо­ральное стимулирование позволяют руководителям в наиболее трудные моменты сохранять кадры своего учреждения. Однако ни в коей мере не следует при этом отбрасывать необходимость обдуманного, спланирован­ного подбора людей, их отбора, научной организации медицинского труда и других вопросов. В связи с этим вопросы управ­ления персоналом также следует рассматривать не толь­ко интуитивно, опираясь на богатый опыт практической работы, но и с учетом современных научных подходов.

Новые условия функционирования здравоохранения предъявля­ют повышенные требования к потенциалу кадровых служб медицинских учреждений и органов управления, функции и ответствен­ность которых должны быть значительно расширены.

· Про­блемами управления персоналом должны заниматься про­фессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, владеющие современными методами профессиональ­ного подбора и диагностики кадров, осуществляющие ме­роприятия по мотивации персонала, способные возглавить работу по аттестации медицинских сотрудников, воспитанию профессио­нальной этики и т.д.

· Возрастает значимость юридических, эко­номических, педагогических и психологических функций.

· Персонал кадровых служб медицинских учреждений должен выполнять аналитическую работу, непосредственно участвовать в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, уметь разрешать конфликтные ситуации, владеть основами конфликтологии. Профессиональный уровень и роль кадро­вых служб должны быть значительно повышены за счет луч­шей укомплектованности, роста заработной платы и систе­матического обучения работников, поощрения в получении второго образования, овладения основами кадрового менед­жмента и маркетинга.

· Стратегию работы с персоналом в органах здравоохранения необходимо строить не на основе пресловутых административных методов, а с пози­ции совершенствования инновационной восприимчивости, стимулирования высокого качества работы, повышения за­интересованности в результатах труда и качества лечения, воспитания сопричас­тности к проводимым преобразованиям и гордости за свой коллектив.

· Необходимо повысить взаимодействие кадровых служб с руководителями учреждений, системой обязательного медицинского страхования (ОМС) в сфе­ре оценки и повышения качества работы персонала, защиты прав пациентов и медицинских работников, а также при фор­мировании системы управления качеством медицинского учреждения.

Естественно, что вопросы кадровой политики в здра­воохранении должны рассматриваться и могут быть решены только с учетом комплекса изменений, проис­ходящих во всех сферах здравоохранения, и с учетом специфики конкретного медицинского учреждения.

 

 

 

 

Практическое задание

 

 




Тест

«Проверьте свои знания»

 На поставленный вопрос выберите из предложенных вариантов ответов правильный.

 

Опросник

1. Результатом реализации этого направления – является прогнозирование численности врачей и средних медицинских работников на основе определе­ния их профессиональной и медико-демографической характеристики:

А) совершенствование подготовки медицинского персонала;

Б) планирование и оптимизация численности и структуры медицинского персонала;

В) управление человеческими ресурсами здравоохранения.

2. Позиция управления персоналом медучреждения, предполагающая горизонтальную или вертикальную направленность управления:

А) характер управления кадрами;

Б) отношение к линейному руководству;

В) отношение к медицинскому персоналу.

3. Позиция управления персоналом медучреждения, претерпевающая процесс децентрализации кадровой функции в отделе кадров организации здравоохранения:

А) цель управления кадрами;

Б) связь с производственным планированием;

В) отношение к линейному менеджменту.

4. Обеспечение наличия нужных людей в нужных местах и в нужное время и освобож­дении ненужных людей – это:

А) цель управления кадрами;

Б) задача управления кадрами;

В) миссия учреждения.

5. Основным принципом кадровой политики медицинской организации является:

А) признание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каж­дой организации – человеческого ресурса;

Б) рациональное использование и при­умножение кадрового потенциала;

В) обеспечения постоянного профессио­нального роста медицинских работников и улучшения качества ус­ловий их труда.

6. Принцип кадровой политики медицинского учреждения, определяющий права и обязанности служб управления персоналом и правовую защиту медицинских кадров:

А) комплексность;

Б) системность;

В) законность.

7. Принцип кадровой политики медицинского учреждения, требующий опреде­ления приоритетных направлений работы с медицинским персоналом:

А) законность;

Б) принцип «ведущего звена»;

В) системность.

8. Принцип кадровой политики медицинского учреждения, предполагающий продвижение по службе на основе непредвзятой оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств:

А) стабильность;

Б) объективность;

В) социальная защита.

9. Принцип кадровой политики медицинского учреждения, предполагающая сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного медицинского опыта:

А) демократизм;

Б) планирование карьеры;

В) преемственность и стабильность.

10. Уровень кадрового управления медицинской организации, на котором решаются вопросы по управлению персоналом:

А) тактический;

Б) политический;

В) стратегический.

Подведите итоги

Проверьте ответы, используя ключ, представленный в таблице 16.2.

 

Таблица 16.2.

Ключ

Вариант ответа

Ответы

Номер вопроса

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 А + + + + Б + + + В + + +

 



Дата: 2018-11-18, просмотров: 26.