Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Пособие выплачивается гражданам, которые имели работу в течение 12-месячного периода до обращения в службу занятости; эта работа была на условиях полного или неполного рабочего времени не менее, чем 26 недель:
в первом 12-месячном периоде — 3 месяца в размере 75% среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, следующие 4 месяца — 60%, оставшиеся — 45% заработка;
во втором 12-месячном периоде выплаты — в размере минимальной величины пособия по безработице).
Пособие по безработице в иных случаях, для тех, кто ранее не работал, для тех, кто возобновляет работу после длительного перерыв, уволен по виновным основаниям, не имел оплачиваемой работы в расчёте из 26 недель, отчислен из учебного заведения по направлению службы занятости или больше не является членом крестьянского (фермерского) хозяйства, пособие начисляется в следующих размерах:
в первом шестимесячном периоде — минимальный размер пособия по безработице;
во втором шестимесячном периоде — минимальный размер.
Для получения пособия по безработице гражданину необходимо являться дважды в месяц в службу занятости для перерегистрации, а пособие, назначенное ему, будет выплачиваться ежемесячно. Безработные граждане после истечения первого периода выплаты пособия имеют право на его повторное получение. Период выплаты пособия подлежит продлению, но не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении из 36 календарных месяцев. На это имеют право граждане, которые выработали стаж для выхода на пенсию по возрасту.
Выплата пособия прекращается с одновременным снятием с учета (см. выше).
Действующее законодательство предусматривает возможность приостановление выплаты пособия по безработице на срок до трёх месяцев:
в случае отказа от двух вариантов подходящей работы;
в случае отказа от общественных оплачиваемых работ или от направления на обучение по истечении трёхмесячного периода безработицы;
в случае явки на место регистрации в алкогольном, наркотическом и др. опьянении;
при увольнении по виновному основанию;
нарушение сроков регистрации и перерегистрации;
самовольное оставление обучения.
Период приостановления выплаты пособия засчитывается в общий период его выплаты.
Выплата не производится в случаях:
отпуска по беременности и родам;
выезда с постоянного места проживания в связи с обучением;
призыв безработного на военные сборы или иные мероприятия.
Эти периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия и продлевают его.
Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в случаях:
неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;
отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (обучение).
17. Понятие и значение трудового договора. Запрет заемного труда и договоры о предоставлении персонала. Структура и содержание трудового договора. Обязательные условия трудового договора. Недействительность условий трудового договора.
Свобода труда — свобода его участников в системе социальных связей по поводу осуществления трудовой деятельности. Свобода труда представляет собой межотраслевой институт.
Свобода труда как общеправовой принцип и отраслевой принцип трудового права. Запрещение дискриминации в сфере труда (трудовое, административное, гражданское, предпринимательское и др. отрасли права). Этот институт выражается в том, что только самому лицу как субъекту права принадлежит исключительная возможность распоряжаться своими способностями к труду (ст. 15, 37 Конституции РФ).
Ст. 10 ТК РФ закрепляет норму о том, что в случае коллизии применяются нормы международного права. Ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах закрепляет, что государство признают право на труд, которое включает право каждого на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, и государство должно обеспечивать реализацию данного права.
Правовая система РФ включает формулировку права на труд, состоящую из следующих правомочий:
право зарабатывать себе на жизнь трудом;
право свободного выбора труда (в этом случае самым важным является закрепление в Пакте положения о том, что государство обязано осуществлять гражданам свои права — ст. 16 ТК РФ, ПП ВС от 17 марта 2004 г.)
РФ ратифицировала и Европейскую социальную хартию, в соответствии с которой (статья 1) государство должно обеспечивать права работников зарабатывать ещё на жизнь свободно избранным трудом; создавать условия для беспрепятственной работы бесплатных служб по трудоустройству (ст. 2 ТК РФ). По мнению большинства учёных, право на труд в настоящий момент необходимо толковать именно как равное право на труд и не более того. Однако эксперты МОТ, а с недавнего времени и политика РФ направлены не просто на реализацию этого принципа, а на реализацию достойного труда.
Важное значение приобретает запрещение принудительного труда, а также дискриминации в сфере труда. Перечень оснований (признаков), по котором запрещается дискриминация, указаны в ст. 3 ТК РФ (см. ст. 19 Конституции).
Определение дискриминации содержится в ч. 1 ст. 136 УК РФ. Это нарушение прав и свобод, законных интересов человека и гражданина зависимости от его пола, расы, национальности, языка, преимущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, социальным группам, лицом с использованием своего служебного положения. Разъяснение термина «дискриминация» дано в Конвенции МОТ 111, которая была ратифицирована в 1961 году. Все критерии дискриминации существуют в том числе при заключении договора можно разделить на следующие группы:
национальное и социальное происхождение;
пол и связанные с ним основания;
идеологические воззрения;
иные, которые не указаны в т. ч. и в Конвенции
Однако в российском трудовом законодательстве не существует понятия косвенной дискриминации, в отличие от международных актов (например, см. Конвенцию 111 МОТ).
Запрещение принудительного труда является одним из основных принципов при реализации права на труд (ст. 4 ТК РФ).
Принцип свободы труда находит своих отпадением в следующих юридических возможностях гражданина как субъекта трудового права:
свободно избирать род деятельности и профессию (глава 32 — ученический договор);
получить работу и стать работником (ст. 9, 15, 56 ТК РФ) (однако действующее законодательство говорит и о пределах трудовой правосубъектности для граждан (ЕТКС, профстандарты);
получить подходящую работу (ст. 4 Закона о занятости — закон устанавливает ограничения и снижения критерием подходящей работы для отдельных категорий работников);
реализовать свою способность к труду в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (обеспечения прав работников на охрану труда);
получать вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже МРОТ (ст. 132, 133, 133.3 ТК РФ);
требовать восстановления нарушенных прав при переводе на другую работу и при приеме на работу (ст. 354 ТК РФ)
Первое определение трудового договора в его нынешнем понимании, а также его отличительное признаки были названы дореволюционным ученым Л. С. Талем. Позже определения были отражены в КЗоТ 1918, 1922 и 1971 гг.
Определение трудового договора даётся в ст. 56 ТК РФ (выучить наизусть + ПП ВС по этому вопросу; см. Рекомендацию МОТ о трудовом правоотношении).
Ограничения в приеме на работу:
• возрастные (они затрагивают не только начало трудовых отношений, но и расторжение трудового договора, например, предельный возраст нахождения на госслужбе);
• запрещение приема наработку при отсутствие специальных документов (например, наличие профессионального образования, специальных знаний, стажа и т. д.; работодатель может потребовать такие документы только тогда, когда это предусмотрено ФЗ, ЕТКС, просфтандартом);
• запрещение по трудовому договору занимать определённые должности (но если с таким работником заключён трудовой договор, он подлежит расторжению на основании ст. 84 ТК РФ (ст. 47 УК, главу 6 УИК) (содержатся в ст. 40 ФЗ «О государственной гражданской службе», в соответствии с которой служебный контракт с таким госслужащим прекращается);
• лица, подверженные административному наказанию в виде дисквалификации не назначаются на руководящие должности (ст. 3.11 КоАП РФ, реестр ФНС);
• ограничение заключения трудового договора с лицами, имеющими судимость (такой запрет на сегодня установлен для государственных организаций);
• ограничения, связанные с противодействием коррупции (ст. 64.1).
Трудовой договор позволяет зафиксировать все значимые условия, о которых договариваются стороны, т. е. речь идёт о соблюдении равноправия. В трудовом праве равноправие возможно только лишь на стадии заключения договора и его расторжения. Работник соглашается с предложенными условиями, работник выбирает только работодателя, условия могут включить только руководители, заместители и главных бухгалтер.
В трудовом праве термин «трудовой договор» имеет многозначный характер:
• это центральный институт трудового права (Е. Б. Хохлов, Головина и др.);
• трудовой договор — одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду;
• трудовой договор — связующее звено между правоотношением по трудоустройству и трудовому правоотношению, где первые являются отношениями, предшествующими трудовым;
• трудовой договор — предпосылка к тому, что к этим правоотношениям необходимо применять трудовое законодательство;
• трудовой договор — юридический факт основания возникновения трудовых отношений;
• трудовой договор — разновидность соглашений о труде.
Под содержание трудового договора понимается совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.
По Н. Г. Александрову выделяются условия непосредственные (выработаны самими сторонами) и производные (условия, которые сторонами не вырабатываются, они содержатся в нормативных актах).
Реквизиты (сведения) договора (Е. Б. Хохлов):
• ФИО работника и наименование работодателя (ФИО, если это физическое лицо), заключившие договор (эти данные вносятся на основании документа, удостоверяющего личность (паспорт или иной документ, его замеряющий); законодатель не определяет, что ещё должно быть записано, кроме ФИО, а судебная практика исходит из того, что это должен быть номер и серия паспорта, а также кем и когда он выдан; если речь о юридическом лице, то необходимо указать полномочия, на основании которых представитель юридического лица имеет право заключать трудовые договоры — ПП ВС);
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (п. 1 ст. 23 ГК РФ);
• ИНН (для работодателей, за исключение физических лиц, не являющихся ИП — п. 7 ст. 84 НК РФ);
• сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого о наделён такими полномочиями;
• место и дата заключения договора (местом заключения договора является населённый пункт, где происходит его подписание; это имеет важное значение для определён законодательства страны, которое подлежит применению при приеме на работу иностранных граждан и российских граждан в иностранные компании).
На сегодняшний день ТК РФ выделяет обязательные и дополнительные условия.
Если стороны решают, что дополнительные условия будут включены в трудовой договор, то они становятся автоматически обязательными для выполнений сторонами.
Обязательные условия:
• место работы или нахождения филиала, представительства (согласно п. 16 ПП ВС от 17 марта 2004 года под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта; при определении места работы указание на филиал, представительство, иное обособленное структурное покраснение является обязательным, если оно находится ч другой местности; в иных случаях указания на структурные подразделения является дополнительным условием; судебная практика указывает, что необходимо выделять два вида структурных подразделений — обособленные и необособленные (ст. 11 НК РФ, ст. 55 ГК РФ); понятие место работы необходимо отграничивать от категории рабочее место; это необходимо для решения вопроса о том, решается ли передвижение работника как перевод или перемещение (ст. 72 ТК РФ); рабочее место определяется работодателем единоличном, и под ним понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ); в правоприменительной практике условия о месте работы определяется двумя критериями — работа в конкретной организации (с указанием структурного подразделения) и местность, в которой расположена организация;
• условия о трудовой функции работника по должности в соответствии со штатным распинаем (согласно информации Минтруда России, а также ст. 57 ТК РФ трудовая функция должна быть записана в соответствии с наименованием и требованиями ЕТКС и профстандарта, если это связано с предоставлением компенсаций и льгот, либо наличием ограничений; если это не связано с предоставление указанных гарантий, то справочники и стандарты для работодателя носят рекомендательный характер; наименование должности определяется также в соответствии со штатным расписанием; под доблестью понимается установленный комплекс обязанностей и прав, определяющих место и роль работника в организации, специальность, вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация видов трудовой деятельности, требующая конкретных умений: навыков, приобретённых в процессе образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач; квалификация работника — уровень знаний и умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1 ТК РФ); профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности;
• дата начала работы (для срочного трудового договора — срок действия и основания заключения срочного трудового договора (основным является договор на неопределенный срок, без оснований заключить срочный трудовой договор); в силу ст. 64 ТК РФ законодатель различает три даты — момент подписания договора (ст. 61 ТК РФ), момент вступления в силу договора (ч. 2 ст. 61 ТК РФ) и момент начала работы (ч. 3 ст. 61); все эти даты могут различаться, хотя и находятся во взаимосвязи; стороны должны договориться о дне, с которого работник обязан приступить к работе, то есть о конкретной календарной дате, однако если это условие отсутствует, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после подписания договор; для срочного договора указывается срок действия и обстоятельства, дающее право на заключение такого договора — ст. 59 ТК РФ и иные ФЗ (например, п. 14 ст. 51 ФЗ «Об образовании», п. 5 ст. 30 ФЗ «О СКР», ст. 27 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре; ст. 40.1 ФЗ «О прокуратуре»); срок договора может быть зафиксирован следующими способами: указание его продолжительности, определение конкретного периода, указанием события, с которым связано прекращение договора; эксперты МОТ указывают, что условия об оплате труда должно быть конкретным , определенным, понятным, с указанием размера; согласно Конвенции МОТ 95 государством должны приниматься меры к тому, чтобы это условие было удобным и легко понятным, а также информированием об условиях ЗП работника и случаях, когда они будут меняться; это могут быть доплаты за: тяжелые, вредные и опасные условия труда, работа в особых климатических условиях(процентные надбавки к ЗП и районный коэффициенты; на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению и т.п., выплата за стаж работы у данного работодателя, вопрос о премиях; районные коэффициенты от 1.1 до 2 единиц на весь заработок без ограничений; виды премии — единовременная или текущая;
• режим рабочего времени и времени отдыха — необходимо указать, если он отличается от всех других работников; если он для всех одинаков, то тола необходима ссылка на правила внутреннего распорядка; понятие режима рабочего времени дано в ст. 100 ТК РФ, а понятие режим времени отдыха в законодательстве не раскрывается; однако КС РФ в определении от 22 декабря 2015 года указал, что такое условие предоставляет возможность сторонам установить для работника режим работы, отличающийся от других работающих, и это направлено на обеспечение определённости правового положения работников и защиту его интересов (например: неполное рабочее время — ст. 93 ТК РФ, ненормированный рабочий день — ст. 101 ТК РФ или возможно, что для работника будет предусмотрен специальный перерыв, который предусмотрен технологией и особенностями производства (ст. 109 ТК РФ); если работник по условиям труда на дополнительный отпуск, то это необходимо указать в трудовом договоре, а также конкретное количество дней дополнительного отпуска (ст. 116 ТК РФ);
• гарантии и компенсации за работу с вредными опасными условиями труда (ФЗ «О специальной оценке условий труда») — речь идёт об установлении следующих гарантий — сокращённое рабочее время (ст. 92 ТК РФ), оплата труда в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). Дополнительный отпуск (ст. 117 ТК РФ), обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), выдача специального питания (ст. 22 ТК РФ).
Если в трудовом договоре отсутствует одно или несколько обязательных условий или информационные сведения, то это не является для его прекращения.
Условия об испытании, уточнении места работы, о сохранности (неразглашении) охраняемой законом тайны (см. Указ Президента «Об утверждении перечня сведений, отнесённых к гостайне», ст. 5 ФЗ «О государственной тайне», ч. 4 ст. 1465 ГК, ст. 7 ФЗ «О персональных данных», закон «О коммерческой тайне» и др.)
О видах и условиях дополнительного страхования (ФЗ «Об организации страхового дела»).
При этом, если в трудовой договор включены дополнительные условия, они автоматически после подписания сторонами договора становятся обязательными для исполнения.
Однако при заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:
• основания увольнения (за исключением отдельных категорий работников, например, руководителей организации, дистанционных работников);
• установление законодательством не предусмотренных дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ, а также предусмотренные ФЗ, уставами и положениями о дисциплине);
• введение для работников случаев полной материальной ответственности, помимо случаев, предусмотренных ст. 248 ТК РФ;
• изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, суд).
Согласно ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права работников или снижающие их гарантии. Если все же такие условия будут включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Дата: 2018-09-13, просмотров: 299.