Понятие, значение, органы и правила локального правового регулирования труда. Обязательные локальные нормативные акты о труде. Локальное регулирование труда в микропредприятиях

 

Все работодатели за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции принимают акты, содержащие нормы трудового права. При этом работодатель в случаях, установленных действующем законодательством должен принимать такие акты с учетом мнения представительного органа работников (ст. 72 ТК РФ).

 

Локальный нормативный акт — юридический документ, содержащий нормы трудового права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности (см. ст. 8 ТК РФ).

 

Круг вопросов, решаемые в локальном порядке:

решение вопроса о форме и системе оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в т. ч. женщин и молодёжи;

экологическая безопасность и охрана здоровья;

гарантия и льготы работников, совмещающих работу с обучением;

оздоровление и отдых и др.

 

Данный круг вопросов должен соответствовать действующему трудовому законодательству. Не могут быть решены в локальном порядке вопросы о:

порядке разрешения индивидуальных трудовых споров (их разрешают комиссии по трудовым спорам и суды), иной порядок работодатель не может установить и для коллективных трудовых споров, стороны только могут выбрать, куда им обратиться — к независимому посреднику или в трудовой арбитраж;

порядке наложения дисциплинарных взысканий и их видах; это касается всех категорий граждан, которые несут как общую, так и специальную дисциплинарную ответственность, но даже в рамках специальной ответсвенности представитель работодателя всего лишь выбирает соответствующий вид дисциплинарного взыскания, указанный в уставе, положении о дисциплине или ФЗ;

порядке применения мер материальной отвественности; законодательством установлено только восемь случаев полной материальной ответсвенности, и работодатель не может придумать другие; кроме того, если работодатель заключает договор о полной материальной ответственности с ненадлежащим работником (например, со сторожем), о работник в случае причинения вреда будет нести только ограниченную ответсвенности, несмотря на то, что заключён договор о полной;

о случаях полной материальной ответственности;

основаниях и порядке расторжении трудового договора — глава 13 ТК РФ (за исключением трудового договора с руководителем организации).

 

Отличительные признаки локальных нормативных актов:

ограниченная сфера действия, то есть распространяются на тех, кто работает у данного работодателя;

конкретизируют и модифицирует общую норму применительно к условиям данной организации; такие акту могут устанавливать дополнительные гарантии, права и обязанности как для работников, так и для представителей работодателя;

 восполняют пробелы централизованного законодательства;

характеризуются большим динамизмом, чем государственное регулирование; локальнее акты можно принимать и отменять быстрее, чем принятые в централизованном порядке, а также принимать дополнительные акты, разъясняющие и уточняющие в рамках уже действующих актов;

испытывают опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства;

носят подзаконный характер;

принимаются работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа.

 

Классификация локальных актов:

по сфере действия – общего (широкого) действия; специального (узкого) действия.

по сроку действия – неопределенного срока действия; определенного срока действия.

по способу принятия – в рамках социального партнёрства; единолично; с учетом мнения представительного органа работников.

 

Порядок принятия локального нормативного акта:

разработка проекта локального акта (этот проект разрабатывает представитель работодателя или специально созданная для этого комиссия; она утверждается приказом работодателя);

первичный профсоюзный орган дорабатывает представленный акт в течение пяти рабочих дней;

если профсоюз не согласен, то в течение трёх дней работодатель проводит с ним дополнительные консультации (переговоры);

окончательное принятие решения работодателем;

если профсоюз с ним не согласен (нарушение прав работников), он имеет право обратиться в ГИТ или суд; ГИТ в течение месяца должна провести проверку и выдать соответствующее предписание, если нарушение имело место в действительности; такой акт может быть отменён полностью или какой-то из его пунктов, частей.

 

Дата: 2018-09-13, просмотров: 50.