Следует отметить, что при возникновении любого конфликта в организации, основной задачей руководства является придание конфликту по возможности функционально положительную направленность, чтобы свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.
В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Классифицировать типологии конфликтов в деловом общении можно по следующим классификационным признакам, представленным на рис. 10.2.
Классификационная схема типологии конфликтов, представленная на рисунке 10.2, ориентируется в основном на экономическую и социальную сферу, то есть выделяет основные классификационные признаки конфликтов в условиях хозяйственного управления организацией, связанной с удовлетворением основных потребностей работников, их социальной защитой, управлением персоналом и т.д.
1. По отношению к личности и к группе конфликты могут подразделяться на личностные и групповые, поскольку в качестве противоборствующих сторон могут выступать отдельные личности и группы (этнические, религиозные, профессиональные, возрастные и т.д.).
| 1. По отношению к личности и группе | |
| 2. По уровню и направлению охвата | |
| 3. По характеру причин, вызвавших конфликт | |
|
| 4. По значению конфликта для организации | |
| 5. По ситуационному характеру. | ||
| 6. По формам и степени столкновения | ||
| 7. По способу урегулирования | ||
| 8. По масштабам и продолжительности | ||
| 9. По источникам и причинам возникновения. |
Типология конфликтов
Рис. 10.2. Классификация типологии конфликтов.
Разновидностями таких конфликтов являются:
1. внутриличностный конфликт, который вызывается различными психологическими факторами внутреннего состояния личности (нереализованными потребностями, интересами, желаниями, ценностями мотивами и т.д.);
2. межличностный конфликт, т.е. столкновение людей, чьи нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или несовместимы в данной ситуации;
3. конфликт между личностью и группой, который возникает в том случае, когда член коллектива, группы отступает от сложившихся в коллективе норм поведения и трудовой деятельности;
4. межгрупповой конфликт возникает между различными группами (формальными и неформальными) в организации, между высшим и более низкими уровнями управления и т.д.
2. По уровню и направлению охвата конфликты подразделяются на три типа:
1. горизонтальные, которые охватывают рядовых сотрудников, не находящихся в подчинении друг и друга;
2. вертикальные, охватывающие работников, находящихся в подчинении друг и друга. Такие конфликты имеют свои особенности, так как они могут распространяться, как «сверху-вниз», так и «снизу-вверх», что выражается в неравенстве сил конфликтующих сторон, которые зависят от статуса, положения в обществе, влияния и т.д.;
3. смешанные, в которых представлены различные группы работников.
Наибольшее распространение получили вертикальные и смешанные конфликты, которые составляют 70-80% от всех конфликтов.
3. По характеру причин, вызвавших конфликт можно выделить три основных группы, отмеченных Р.Л. Кричевским в книге «Если Вы – руководитель…»:
конфликт вызван трудовым процессом;
конфликт вызван психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;
конфликт вызван личностным своеобразием членов трудового коллектива, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью, некоммуникабельностью и т.д.
4. По значению конфликта для организации различают конструктивные и деструктивные конфликты.
1. конструктивные конфликты – это разногласия, которые затрагивают принципиальные проблемы жизнедеятельности организации и ее сотрудников. Разрешение таких конфликтов выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества и взаимопонимания.
2. деструктивные конфликты – это разногласия, которые приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые могут перерасти в склоку и другие негативные явления. Возникновение таких конфликтов резко снижает эффективность работы группы или организации.
5. По ситуационному характеру конфликты можно разделить на 3 основных группы:
конфликты типа «схваток», когда противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать на разрешение конфликта можно только в случае победы одной из сторон;
конфликты типа «дебатов», где возможен спор, маневры, но, в принципе, обе стороны могут рассчитывать на компромисс;
конфликты типа «игр», где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются и не могут завершиться разрушением всей структуры отношений.
6. По формам и степени столкновения конфликты можно разделить на следующие группы:
открытые, к которым относятся ссоры, споры и т.д.;
скрытые, выражающиеся в действиях исподтишка, маскировкой истинных намерений;
стихийные, возникшие спонтанно, без предварительной подготовки;
преднамеренные, заранее спланированные или спровоцированные;
неизбежные, закономерные, которые неминуемо произойдут в организации и предотвратить их практически невозможно;
вынужденные, на которые необходимо пойти для регулирования отношений в учреждении;
неоправданные, необоснованные с точки зрения конструктивности урегулирования отношений и развития организации.
7. По способу урегулирования можно выделить следующие группы разрешения конфликтов:
антагонистические, сопровождающиеся неуступчивостью и непримиримостью конфликтующих сторон;
компромиссные, допускающие преодоление разногласий, договоренности между конфликтующими сторонами;
8. По масштабам и продолжительности конфликты подразделяются на две основные группы:
локальные, охватывающие отдельное подразделение организации или учреждения;
общие конфликты охватывают большинство работников одного учреждения, отрасли, региона и т.д. Такие конфликты приобретают, как правило, затяжной характер и достаточно трудно разрешаются в процессе договоренности конфликтующих сторон.
9. По источникам и причинам возникновения можно выделить такие группы конфликтов:
объективные, складывающиеся в силу внешних обстоятельств, независимо от желания участников конфликта;
субъективные, возникающие из-за мотивации, поведения, целей участников конфликта или из-за конкретной материальной или духовной ценностей, то есть из-за какого-либо предмета личных, групповых или общественных интересов;
социально-трудовые, вызванные несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных личностей и социальных групп.
Приведенные классификационные признаки конфликтов распространены достаточно широко. Они являются важным элементом социального взаимодействия. Однако в конфликтную ситуацию бывают втянутыми весьма разнообразные субъекты: не только отдельные личности, малые трудовые коллективы, но и крупные социальные группы, большие трудовые коллективы, охватывающие предприятие целиком. Конфликт в этом случае выливается в массовое социальное движение, которое представляет собой определенный класс социальных явлений, обладающий различными уровнями.
Это могут быть
широкие движения с глобальными целями (борьба за мир, против ядерных испытаний и охрану окружающей среды);
локальные движения, ограниченные определенной территорией или определенной социальной группой (против использования ядерного полигона в конкретной местности или движение за равноправие женщин);
движения с сугубо прагматическими целями в очень ограниченном регионе (за смещение кого-либо из членов администрации муниципалитета или предприятия).
Любое социальное движение всегда базируется на определенном общественном мнении, хотя впоследствии оно само укрепляется по мере развития движения. Всякое социальное движение имеет в качестве цели изменение ситуации и формирует программу. Движение обычно отдает себе отчет в тех средствах, которые могут использоваться для достижения целей, в частности в том, допустимо ли насилие как одно из средств. Всякое социальное движение является одним из проявлений конфликта, который может вылиться в одну из форм массового поведения, характерную для больших социальных групп и разрешенные законодательством. К ним относятся следующие акции, представленные на рис. 10.3.
| 1. Собрания | |
|
| 2. Митинги | |
| 3. Демонстрации | ||
| 4. Пикетирование | ||
| 5. Забастовка |
Проявление конфликтов больших социальных групп
Рис. 10.3. Проявление конфликтов больших социальных групп.
Акции, представленные на рисунке 10.3, предпринимаются трудовыми коллективами или другими большими социальными группами людей в поддержку своих требований.
1. Собрание представляет собой первую ступень предъявления требований работниками трудового коллектива. Эти требования выдвигаются на собрании и утверждаются большинством голосов. Одновременно избираются полномочные представители трудового коллектива для ведения переговоров и участия в разрешении конфликтного трудового спора. Выдвигаемые требования излагаются в письменном виде и направляются работодателю, а также в орган государственной службы по урегулирования трудовых споров.
Работодатель не вправе препятствовать волеизъявлению работников и обязан предоставить соответствующие условия – разрешение на проведения собрания и соответствующее помещение.
2. Митинг, как правило, может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателем требований.
 |
Митинг часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.
3. Демонстрация представляет собой массовое шествие и выражает общественное настроение трудового коллектива по поводу возникших разногласий на предприятии или в другой организационной структуре.
 |
4. Пикетирование в процессе разрешения трудового конфликта могут выполнять различные функции:
патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации;
организация пикетов из участников акции протеста перед официальными учреждениями, администрацией предприятия, органами власти и т.д.
организация пикетов для блокирования предприятия, на котором произошел трудовой конфликт.
 |
5. Забастовка (стачка) используются для того, чтобы упорядочить и отрегулировать спорные проблемы, вызывающие обострение социальной напряженности.
 |
Забастовка является выражением крайней формы протеста в трудовом коллективе и используется работниками в следующих случаях:
примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора;
работодатель уклоняется от примирительных процедур;
работодатель не исполняет достигнутые соглашения.
Законом разрешено право на забастовку. Однако существуют основания для признания незаконности забастовки, к которым относятся:
несоблюдение установленных законом процедур, сроков, оговоренных на собрании трудового коллектива и требований ее объявления;
создания реальной угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц;
участие в забастовке работников вооруженных сил, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.
Решение о признании забастовки незаконной принимается судами Российской Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Вступившее в законную силу, оно подлежит немедленному исполнению.
В качестве примера можно рассмотреть развитие забастовки на частном предприятии, работники которого длительное время не получали заработную плату. Недовольные сложившейся ситуацией, служащие предприятия собрались на стихийный митинг и потребовали от администрации немедленного погашения задолженности по оплате труда. Руководство предприятия отказало в этом требовании, сославшись на определенные объективные трудности. Собравшиеся были не удовлетворены отказом и прекратили работу.
Администрация предприятия обратилась в суд с заявлением признать забастовку недействительной. Заявление было поддержано правоохранительными органами, так как при стихийном развитии событий не были выполнены все необходимые соответствующие процедуры.
Конфликтное противостояние больших социальных групп обрастает множеством более мелких противоречий и конфликтов, вплоть до межличностных. Кроме того, следует помнить, что действия любых социальных групп проявляются, в конечном счете, через действия конкретных личностей. Каждое из этих действий выполняется по воле конкретного индивида, но опосредуется организацией, а нередко и осуществляется от ее имени. При исследовании конкретных конфликтов нетрудно заметить, что позиции больших социальных групп так или иначе сказываются и на возникновении персональных конфликтов и их динамике.
Практические советы.
Изучите десять типичных ошибок конфликтующего человека:
Отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.
Ведет себя негибко, не способен изменить тактику, переключиться на другое.
Нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс.
Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.
Отвлекаться от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.
Видит только один путь решения или одну альтернативу, а не их многовариантность.
Работает только в предметной области, не может рефлективно анализировать и двигаться к взаимодействию.
Создает препятствия для свободной творческой полемики, генерированию идей, излишне критикует, нагнетает страх и т.п.
Без нужды соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы.
Боится риска.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 905.
