На определенном этапе развития организации, вполне возможен определенный застой в общественном развитии, инертность, консерватизм, приверженность к старым традициям и привычкам. Новые идеи, проекты, рационализаторские предложения, как правило, могут восприниматься недоброжелательно, негативно, вызывать зависть, страх нанесения материального ущерба и падения престижа фирмы.

Поэтому, зачастую, инновации, творческая инициатива приводит к конфликтным ситуациям.

Положительный эффект результата такого конфликта выражается в стимулировании творческой инициативы, активности, поиске нестандартных решений сложных проблем и т.д.

Вместе с тем конфликт может усилить недоброжелательность в межличностных отношениях, «проигравший» работник теряет творческую инициативу, снижает эффективность в трудовой деятельности.

Трансформация (преобразование) деловых отношений.

Конфликт, разъединяя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их сплоченности на качественно новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, протекающий позитивно:

укрепляет солидарность и сотрудничество работников;

удовлетворяет их потребности и уважение к себе;

обеспечивает выбор приемлемых для большинства правил поведения;

улучшает социально-психологический климат трудового коллектива;

ослабляет межличностную и межгрупповую напряженность;

создает условия для оптимизма работников.

В случае негативного протекания конфликта возникают преграды на пути взаимопонимания, прекращается сотрудничество, возникает стремление продолжить противостояние и добиться своего любой ценой. Все это ведет к ухудшению морально-психологического климата в трудовом коллективе, ослабляется уверенность работников в защищенности при общении с коллегами.

В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда на предприятии начальник отдела, желающий внедрить новый прогрессивный проект, встретил упорное сопротивление начальника смежного отдела. Противостояние руководителей негативно сказалось на повышении производительности, эффективности работы подразделения.

В ходе разрешения конфликта, руководители договорились о компромиссном решении, в результате которого была внедрена смешанная модель организации производства, которая дала положительный эффект.

Информация о персонале и положении дел в организации.

Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений о проблемах, требующих решения и о персонале, который претворяет эти решения в жизнь.

Столкновения в конфликте позволяет работникам лучше узнать друг друга, укрепить межличностное и межгрупповое деловое общение, найти возможность договориться по решению сложных вопросов, согласовать взаимные интересы и обязательства сторон. Все эти факторы позволяют выйти на новый уровень отношений, ближе узнать других участников конфликтной ситуации, мотивы их поведения, планы, идеи, возможности, которыми они располагают.

Конфликты также способствуют повышению информированности и руководства о состоянии дел в организации, о потенциальных возможностях своих работников.

Однако негативное протекание конфликтов может привести к усилению конфронтации между участниками, к уклонению от сотрудничества, прямому «саботажу» дел на производстве.

Профилактика конфликтов.

Позитивное протекание конфликта, разрядка напряженности в трудовом коллективе позволяет избежать более острого противостояния, которое может привести к значительному материальному и моральному ущербу.

Например, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, изменений условий труда могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом, который может перерасти в его крайнюю форму – забастовку, урон от которой значительно превысит уступки со стороны администрации или компромиссное решение, удовлетворяющее всех участников конфликтной ситуации.

Для подведения итогов функций конфликтных ситуаций положительная и отрицательная направленность конфликтов сведена в таблицу 10.1 (Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., 2002 г.).

Таблица 10.1.

Функциональная направленность

конфликтов в организации

Функции конфликта