Прежде всего, следует отметить, что возможность не применять ЕТС для формирования оплаты труда работников коммерческих организаций с долей собственности государства менее 50% и ИП предусмотрена с 1 июня 2010 (Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 24.04.2010 №60). Для стимулирования перехода на новые условия оплаты труда ( без ЕТС) в октябре 2011 года рекомендованы к применению гибкие системы оплаты труда в коммерческих организациях (постановление №104 от 21.10.2011).

В связи с тем, что с 1 июня 2011 года всем коммерческим организациям независимо от формы собственности и ИП (далее - субъекты хозяйствования) предоставлено право самостоятельно решать вопрос о применении ЕТС для целей формирования заработной платы (Указ президента Республики Беларусь от 10.05.2011 №181 «О некоторых мерах совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»), выбор систем оплаты труда стал неограниченным. Иными словами, субъекты хозяйствования обрели полную свободу в вопросах определения порядка формирования заработной платы работников.

Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения (утверждено постановлением Минтруда и соцзащиты от 11.07.2011 № 67 (далее – Рекомендации № 67) предлагают устанавливать тарифные ставки (оклады):

1) в соответствии с ЕТС

2) без применения ЕТС (гибкие системы оплаты труда) на основе Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Минтруда и Соцзащиты от 21.10.2011 № 104:

· тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной в организации (далее – ТС);

· комиссионной системы;

· «плавающих» окладов;

· грейдов;

Тарифная ставка (оклад) при формировании заработной платы на основе ЕТС является величиной статичной, изменить ее затруднительно. Гибкие системы оплаты труда позволяют устанавливать зависимость размера тарифной ставки (оклада) от результатов работы сотрудника без необходимости соблюдения дополнительных процедур.

На основе ТС. ТС схожа с ЕТС, но создается и действует в рамках одной организации (п 3.1 Рекомендаций № 104). Порядок определения размера тарифных ставок (окладов) работников организаций аналогичен порядку на основе ЕТС. Отметим, что у субъектов хозяйствования есть возможность повышать тарифные ставки (оклады) либо сдельные расценки работников (п.10.2 рекомендаций №67). При этом размер таких повышений не ограничен, в то время как для субъектов хозяйствования, использующих ЕТС, предусмотрено повышение до 300 % включительно (п.9.5 рекомендаций № 67).

При применении системы оплаты труда на основе ТС, разработанной в организации, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

Локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) — нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной и нескольких организаций. В нем наниматель устанавливает тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты, возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях) должно обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников. Тарифные ставки (оклады) работников рассчитываются исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Порядок разработки положения об оплате труда аналогичен применяемому в случае сохранения ЕТС. При этом должен соблюдаться принцип опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.

На основе комиссионной системы. Отметим, что порядок определения заработной платы на основе комиссионной системы существовал и ранее (указ от 23.01.2009 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»). При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки, а также других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом (п.3.2 рекомендаций №104). В частности работникам за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции, может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном соотношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах (приложение 2 к рекомендациям № 104).

Комиссионная система оплаты труда часто применяется для расчета заработной платы работников маркетинговых служб.

Данная система оплаты труда использует следующие разновидности оплат:

1) ежемесячные вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции в действующих ценах, без ограничения максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются;

2) выплаты работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, окладов (ставок), исчисленных в кратных размерах к тарифной ставке1-го разряда, действующей в коммерческой организации, и неограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

3) вознаграждение в процентном соотношении от суммы внешнеэкономической сделки работникам, непосредственно учувствовавшим в заключении этой сделки, в зависимости от эффективности ее реализации;

4) применение прогрессивной шкалы, при которой сотрудник «накапливает» очки собственных достижений и, достигнув определенного уровня накопления, начиная получать более значительные суммы и др.

При комиссионной системе условия оплаты труда должны определяться гарантийным минимумом не ниже предусмотренных законодательством (Закон от 17.07.2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»).

Система оплаты труда па основе «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливается в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, то есть прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издаст приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система оплаты труда на основе грейдов (далее – система грейдов). Грейд – это интервал на шкале оценок значимости определенной профессии (должности) для конкретной организации (п.3.4 рекомендаций №104). Иными словами, каждой профессии (должности) соответствует тот или иной грейд, которому, в свою очередь, установлен диапазон количества баллов и диапазон тарифных ставок (окладов).

Система оплаты труда на основе грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим рейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий и уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего, должности служащего для организации. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Общая сумма баллов, полученных по всем критериям, определяет положение (ранг) конкретной профессии в структуре организации.

Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному рейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые формируются следующим образом:

- устанавливается размер базовой заработной платы с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, перспективные возможности и т.д.);

- определяется интервал межквалификационных соотношений коэффициентов, которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная разовая заработная плата;

- для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

- устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться пересечение диапазонов окладов по грейдам, что позволяет более гибко проводить мотивацию труда работников.

Выбор вида гибкой системы оплаты труда зависит:

• от вида экономической деятельности организации;

• показателей финансово-экономической деятельности (рост прибыли, объемов производства, производительности труда, рентабельности и др.);

• наличия и размера средств на оплату труда;

• особенностей организационной структуры;

• численности и квалификации работников;

• коллективных результатов труда;

• индивидуальных результатов труда.

Отметим, что общим и обязательным для всех систем оплаты труда (гибких, на основе ТС, ЕТС) является необходимость установить работнику тарифную ставку (оклад). Это условие обязательно указывается в трудовом договоре (контракте), который заключается с работником (п.7 ч.2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.