При этом на мотивацию данного индивида влияет уверенность в своих силах и желание иметь больше вознаграждения.

Взаимосвязь затрат труда и его результатов. Результат труда не всегда зависит от величины усилий. Все работники имеют разные способности, навыки и опыт выполнения данных работ, разную эффективность организации, необходимые ресурсы. В результате, прилагая большие усилия, вы можете достичь меньшего результата.

Если же индивид полагает, что у него отсутствуют и возможности, и способности для успешной работы, он с низкой долей вероятности будет стремиться к выполнению плановых заданий. В силу этого все задания, доводимые до подчиненных, должны оцениваться ими как напряженные, но достижимые.

Взаимосвязь результата труда и вознаграждения. Работник должен осознавать, что желаемого вознаграждения можно достичь лишь при получении определенного результата. Размер вознаграждения прямо пропорционален результату. Если при улучшении результатов труда возрастает уровень вознаграждения, это обстоятельство выступает сильнейшим мотиватором. И, наоборот, если нет уверенности в достижимости вознаграждения, побуждение к труду будет минимальным.

Применяя теорию В. Врума на практике необходимо помнить, что само ожидание вознаграждения очень значимо, вознаграждение следует тесно связывать с наиболее значимыми для данной организации результатами, валентность у разных работников может существенно различаться, вплоть до противоположных величин.

Используя модель Скиннера, руководитель имеет четыре варианта воздействия на подчиненных с целью изменения трудового поведения:

1. «Положительное подкрепление». Руководитель вознаграждает подчиненного за положительные образцы поведения.

2. «Отрицательное подкрепление». Неминуемое наказание за несоблюдение определенных норм поведения способствует обучению уклонению.

3. «Эффект тушения». За нежелательное поведение подчиненные лишаются желаемого вознаграждения.

4. «Наказание». При проявлении деструктивных образцов поведения для работника наступают нежелательные последствия.  

Теория усиления очень часто подвергалась критике, ее считали слишком жесткой и игнорирующей социальные процессы; обвиняли в излишней упрощенности, не учитывающей индивидуальных особенностей людей. Некоторые нашли теорию усиления Скиннера даже оскорбительной, т. к. она сравнивает управление поведением работников с выработкой условного рефлекса и дрессировкой животных. Тем не менее, эта теория оказалась довольно живучей и нашла широкое применение.