Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Этика деловых отношений

 

Учебное пособие для слушателей

курсов повышения квалификации

 

 

                                                                  доц. Л.И. Войнаровская

 

 

Санкт-Петербург

2008

 

 

Содержание

Раздел 1. Этические принципы и нормы в деловых отношениях……….3

Раздел 2. Этика делового красноречия…………………………………..12

Раздел 3. Критика и ее критические аспекты……………………………17

Раздел 4. Методы оценки и самооценки личных качеств персонала.

Самомаркетинг…………………………………………………………….27

Раздел 5. Этика делового общения руководителя (менеджера)….…….36

Раздел 6. Социально-психологический практикум для руководителя (разрешение практических ситуаций)……………………………………38

Раздел 7. Механизмы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений……………………………………………46

Приложение 1. Примерные правила внутреннего трудового распорядка российской корпорации ………………………………………………… 52

Приложение 2. Этический кодекс корпорации «Проктер энд Гэмбл» (P&G)……………………………………………………………………….59

Приложение 3. Этические принципы INTERNET………………………70

Приложение 4. Национальная программа «Российская деловая культура» ……………..…………………………………………………...74

Приложение 5. Кодекс профессиональной этики инвестиционных аналитиков…………………………………………………………………77

Глоссарий…………………………………………………………………..88

Список рекомендуемой литературы……………………………………101

 

Этика ведения делового телефонного разговора

 

Тест «Культура телефонного общения»

      В этом тесте даются формулировки наиболее распространенных правил телефонного общения. Если вы всегда соблюдаете данное правило, то запишите себе два балла (2),

иногда – один балл (1), никогда – ноль баллов (0), а затем подсчитайте количество баллов.

1. Я набираю номер телефона только тогда, когда твердо уверен в его правильности.

2. Я тщательно готовлюсь к деловому телефонному разговору, добиваясь максимальной краткости.

3. Перед особо ответственными телефонными переговорами делаю нужные записи на листке бумаги.

4. Если предстоит долгий разговор, спрашиваю собеседника, располагает ли он достаточным временем и, если нет, переношу разговор на другой согласованный день и час.

5. Добившись соединения по телефону с нужным учреждением, называю себя и свое предприятие.

6. Если я «не туда попал», прошу извинить меня, а не вешаю молча трубку.

7. На ошибочный звонок вежливо отвечаю: «Вы ошиблись номером» и кладу трубку.

8. Работая над важным документом, выключаю телефон или переключаю его на секретаря.

9. В деловых телефонных переговорах «держу себя в руках», даже если до этого был чем-то раздосадован.

10. В качестве отзыва на телефонный звонок называю свою фамилию.

11. Во время продолжительного монолога собеседника по телефону время от времени подтверждаю свое внимание краткими репликами.

12. Завершая деловой разговор по телефону, благодарю собеседника и желаю ему успеха.

13. Если коллега, которого спрашивают по телефону, отсутствует, спрашиваю, что ему передать, и оставляю записку на его столе.

14.  Если во время беседы с посетителем звонит телефон, я, как правило, прошу перезвонить позже.

15. В присутствии сотрудников стараюсь говорить по телефону вполголоса.

16. Если собеседника плохо слышно, прошу говорить громче или перезвонить.

Ключ к тесту:

25 и более баллов: вы вполне владеете культурой телефонной беседы.

от 20 до 24 баллов: в целом вы владеете искусством телефонного разговора, но ещё есть резервы для совершенствования.

менее 20 баллов: целесообразно ещё раз изучить привила.

Упражнение для тренинга

«Как сознательно владеть голосом, чтобы произвести хорошее впечатление и убедить собеседника»

1. Говорить надо медленно, спокойно, достаточно громко и внятно, чем меньше времени в вашем распоряжении, тем меньше вы можете себе позволить углубляться в разъяснения того, что ваш собеседник не понял с первого раза.

2. Выделяйте голосом особо значимые слова, меняйте интонацию.

3. Сознательно меняйте силу голоса, не говорите монотонно.

4. Употребляйте короткие предложения, в которых формулируйте только одну мысль.

5. Периодически делайте паузы, давая возможность собеседнику «переварить» сказанное вами.

6. Говорите глубоким «бархатным» голосом зрелого («сорокалетнего») человека, не манерничайте. Благодаря этому, вы произведете впечатление серьезного человека, вызывающего к себе доверие, а не «не молодого неопытного новичка» или «старой нерасторопной калоши предпенсионного возраста».

7. Говоря по телефону, сидите прямо, не напрягаясь. За счет этого вы будете дышать глубоко, держаться спокойнее, станете более сосредоточенным, голос будет более сочным.

8. Не пытайтесь имитировать иностранный акцент и говорить на каком-либо диалекте, это выглядит глупо.

Этические аспекты критики

Критика “ LEGE ARTIS ”

(«по всем законам искусства»)

 

     Прием “LEGE ARTIS” состоит из четырех этапов; схематически это выглядит так:

I	II	III	IV
++++	----		++++

 

Где I – ввод в критику, создание доброжелательной атмосферы в начале разговора;

II – критические замечания, высказывания по существу вопроса;

III – “обратная связь”, визуальный контакт с критикуемым для определения реакции на критику:

а) реакция адекватная (есть контакт глаз, доброжелательное лицо, кивки головой) – завершение критики (“мост на сотрудничество”);

б) реакция интрапунитивная (вовнутрь) – обида (нет контакта глаз, плечи опущены, руки закрыты, избегание взгляда, тремол пальцев рук, покраснение, побледнение кожных покровов; необходимо “снять” обиду с помощью психологических приемов, например приема “валидол”, то есть сказать о том, что основная работа сделана хорошо, недостатки вполне устранимы, эта работа не потребует большого времени (“не так страшен черт, как его малюют”), затем прием “авансированная похвала”, с помощью которого высказать уверенность в том, что критикуемый коллега вполне справится с предлагаемыми изменениями, доработками, пересмотром точек зрения, а затем – завершение критики;

в) реакция экстрапунитивная (вовне) – агрессия; в этом случае целесообразно предложить критикуемому самому решить: принимать ли высказанные пожелания или отвергать, игнорировать и пр. Невербальные сигналы, свидетельствующие о такой реакции – это суженные зрачки глаз, вертикальная складка на лбу, сжатые зубы, стиснутые кулаки, одно плечо направлено вперед и т.п. Критикующий в этой ситуации должен быстро перестроиться, чтобы избежать конфликта, и предложить критикуемому то, что было сказано, как информацию к размышлению;

IV – выход из критики, ее завершение, предложение о возможной помощи, эмоциональная поддержка: “я уверен, вы с этим справитесь”.

 

         Упражнения, игры, тренинги

       «Деструктивное (разрушительное) поведение»

 

     Цель: на основе анализа собственного стиля поведения выявить «саботажников общения», используемых нами сознательно или бессознательно.

     Задание: проанализируйте свой стиль общения, если вам кажется, что вы одиноки среди людей и загнаны в угол. Заполните пустые колонки в нижеприведенной таблице. Каких «саботажников общения» используете вы для подрыва конструктивного общения с другими? К каким из них прибегают другие в отношении вас самих? Кто это делает: ваши начальники? Коллеги? Подчиненные?

                          

Саботажники общения	Примеры	Кто это делает?
		Вы	другие
Угрозы (вызывают страх, подчинение, обиду, враждебность)	«Если вы не будете вовремя приходить на работу, нам придется подумать о вашем увольнении». «Делайте», как сказано, или …»
Приказы (когда мы прибегаем к власти над другими людьми)	«Срочно зайдите ко мне в кабинет». «Не спрашивайте, почему; делайте, как вам говорят». «Ваше дело – исполнять молча».
Критика (негативная)	«Вы недостаточно прилежно работаете». «Вы постоянно жалуетесь».
Оскорбительные «диагностические» прозвища	«Такое может сказать только «идиот». «Ну ты просто дурак». «Чего ещё можно ожидать от бюрократа (кретина, козла, чокнутого и т.п.).
Приговор	«По тебе тюрьма плачет». «Неудачник». «Пропащий человек».
Слова – «долженствования»	«Вы должны вести себя более ответственно». «Вы должны смотреть на факты». «Вы не должны так сердиться».
Сокрытие важной информации (реплика-ловушка, стимулирующая, принятие невыгодного решения)	«Вам этот проект обязательно понравится. Вы не пожалеете, если заключите с нами договор».
Коммуникация, не оставляющая выбора	«Делайте, как я сказал, или убирайтесь вон». «Или будет по-моему, или вы уволены».
Допрос	«Сколько часов у вас ушло на это?» «Почему ты так поздно?» «Чем это вы занимаетесь на рабочем месте?»
Диагноз мотивов поведения	«Вы одержимы собственническим инстинктом». «У вас не хватает инициативы».
Несвоевременные советы (когда человек просто хочет быть выслушанным)	«Если бы ты вовремя навел порядок на своем столе, у тебя не было бы причин для паники». «Почему ты не сделал вот так…». «Я бы на твоем месте…». «Просто не обращай на них внимания». «Возьми себя в руки, не распускайся».
Отказ от обсуждения вопроса	«Нечего тут обсуждать. Я не вижу в этом никакой проблемы». «Брось, давай поговорим о другом».
Интерпретация	«Я считаю такое поведение безобразным». «Так поступают только безответственные люди».
Смена темы	«Сколько можно об этом говорить, давай поговорим о другом. Я вчера встречалась с одним деловым партнером…».
Соревнование	«-Я попал на прошлой неделе в ужасную аварию…». «- Это что, ты бы посмотрел на мою машину…».
Успокоение отрицанием существования проблемы	«Не нервничай». «Не волнуйся, все образуется». «Плюнь». «Все пройдет». «Три к носу», «Забудь». «Да нет, ты прекрасно выглядишь»

 

     Перечисленные фразы становятся особенно разрушительными, когда они высказаны презрительным тоном и с амбициозной мимикой, сопровождаются агрессивными жестами и позами.

 

Вопросы для обсуждения:

1.С какими этическими нарушениями в процессе критики Вам приходилось сталкиваться в деловой жизни?

2.Какие, на Ваш взгляд, неприятные психологические последствия имеют нарушения этических норм тем лицом, которое критикует?

3.Согласны ли Вы с рекомендациями тому, кто критикует, и тому, кого критикуют? Можно ли дополнить перечень рекомендацией?

4.Какие нежелательные последствия имеет отход от этических требований тем, кого критикуют?

5.Какова вообще роль этической стороны критики в деловой жизни?

6.Этические нарушения усиливают или ослабляют значимость критических замечаний?

7. Допускаете ли Вы лично этические отклонения в процессе де­ловой критики?

 

                      

                 

 

    

Тест «Какой вы собеседник?»

 

     Отметьте ситуации, которые вызывают у вас неудовлетворение или досаду, раздражение с любым человеком – будь то ваш товарищ, сослуживец, непосредственный начальник, руководитель или просто случайный собеседник.

     Исчерпав все пункты анкеты, подведите итог, подсчитайте процент ситуаций, вызывающих досаду и раздражение.

 

№ п/п	Варианты ситуаций	Вызывают досаду и раздражение
1	Собеседник не дает мне шанса высказаться, у меня есть, что сказать, но нет возможности вставить слово.
2	Собеседник постоянно прерывает меня во время беседы
3	Собеседник никогда не смотрит в лицо во время разговора, и я не уверен, слушает ли он меня.
4	Разговор с партнером часто вызывает чувство пустой траты времени
5	Собеседник постоянно суетится: карандаш и бумага его занимают больше, чем мои слова
6	Собеседник никогда не улыбается, У меня возникает чувство неловкости и тревоги.
7	Собеседник всегда отвлекает меня вопросами и комментариями.
8	Что бы я ни сказал, собеседник всегда охлаждает мой пыл.
9	Собеседник всегда опровергнуть меня.
10	Собеседник передергивает смысл моих слов и вкладывает в них другое содержание.
11	Когда я задаю вопрос, собеседник заставляет меня защищаться..
12	Иногда собеседник переспрашивает меня, делая вид, что не расслышал.
13	Не дослушав до конца, собеседник перебивает меня лишь, затем, чтобы согласиться.
14	Собеседник при разговоре занимается посторонними делами: играет сигаретой, протирает стекла очков и т.д., и я твердо уверен, что он при этом невнимателен.
15	Собеседник делает выводы за меня.
16	Собеседник всегда пытается вставить слово в мое повествование.
17	Собеседник смотрит на меня очень внимательно, не мигая.
18	Собеседник смотрит на меня, как бы оценивая. Это беспокоит.
19	Когда я предлагаю что-нибудь новое, собеседник говорит, что он думает так же.
20	Собеседник переигрывает, показывая, что интересуется беседой: слишком часто кивает головой, ахает и поддакивает.
21	Когда я говорю о серьезном, собеседник вставляет смешные истории, шуточки, анекдоты.
22	Собеседник часто глядит на часы во время разговора.
23	Когда я вхожу в кабинет, он бросает все дела и все внимание обращает на меня.
24	Собеседник ведет себя так, будто я мешаю ему делать что-нибудь важное.
25	Собеседник требует, чтобы все соглашались с ним. Любое его высказывание завершается вопросом: «Вы тоже так думаете?» или «Вы не согласны».

 

         

 

Подведение итогов:

Итак, процент ситуаций, вызывающих у Вас досаду и раздражение, составляет:

70-100%. Вы плохой собеседник. Вам необходимо работать над собой и учиться слушать.

40-70%. Вам присущи некоторые недостатки, Вы критически относитесь к высказываниям. Вам еще недостает некоторых достоинств хорошего собеседника: избегайте поспешных выводов, не заостряйте внимание на манере говорить, не притворяйтесь, не ищите скрытый смысл сказанного, не монополизируйте разговор.

10-40%. Вы хороший собеседник, но иногда отказываете партнеру в полном внимании, Повторяйте вежливо его высказывания, дайте ему время раскрыть свою мысль полностью, приспосабливайте свой темп мышления к его речи и можете быть уверены, что общаться с Вами будет еще приятнее.

0-10%. Вы отличный собеседник, Вы умеете слушать. Ваш стиль общения приятен.

 

Примерные вопросы для собеседования

 

Тема: «Прием на работу»

 

ü Каковы ваши личные цели? Какие шаги вы предпримете, чтобы достичь личных целей?

ü Почему вы хотите работать именно в этой фирме, на этой должности?

ü Что вы считаете наиболее существенным достижением вашей жизни в последние годы?

ü Сколько часов в день вы можете энергично работать?

ü Что вы знаете о нашей компании, как бы вы ее оценили?

ü Можете ли вы быть требовательным к вашим подчиненным?

ü Что вы думаете о клиентах? Назовите пять основных характеристик, присущих типичному клиенту?

ü Что лучше всего квалифицирует вас как достойного кандидата на имеющуюся вакансию?

ü Как скоро вы начнете вносить существенный вклад?

ü Какая вакансия из существующих для вас наиболее интересна, почему?

ü Как бы вы структурировали или организовали работу вашего отдела?

ü Какое управление или финансовые ресурсы вы бы хотели иметь и почему?

ü Как бы вы организовали первичные внутренние и внешние каналы коммуникации?

ü Чтобы вы хотели сообщить о себе?

ü Какую зарплату вы хотели бы получать?

ü Вы были хорошим студентом?

ü Вы поддерживаете высокий уровень знаний в своей области? Каким образом?

ü Что вы делаете в свободное время?

ü Каковы ваши цели, связанные с карьерой, на следующие пять лет?

ü Какие ваши самые сильные и слабые стороны?

ü Каков ваш потенциал работы?

ü Вы хотите иметь свой собственный бизнес? Если нет, то почему или с чем это связано?

ü Если мы вас возьмем на работу, то как долго вы хотите проработать в нашей компании?

ü Ваши родственники работают? Не могли бы рассказать о них? Кто они по образованию, где работают?

ü Вы когда-либо работали над совместным проектом и, если так, какую роль вы играли?

ü Вы предпочитаете работу индивидуальную или в команде?

ü Вы участвуете в общественной жизни и, если да, то каким образом?

ü Как обстоят ваши дела с кредитами?

ü С кем вы поддерживаете профессиональные отношения?

ü Что вы любите, а что ненавидите?

ü Чем вы гордитесь?

ü Насколько вы агрессивны? Лояльны? Терпимы?

ü Что побуждает вас работать?

ü Что для вас в жизни самое главное?

ü Какими нравственными ценностями вы руководствуетесь?

ü У вас есть проблемы с налоговой инспекцией?

ü Являются ли для вас деньги сильным стимулом?

ü Что вы думаете о текущей экономической и политической ситуации?

 

 

Тест «Стиль взаимодействия»

Перед вами 20 утверждений. Оцените по 5-ти бальной шкале, как часто (5- наиболее часто) интересующий вас человек поступает тем или иным образом при взаимодействии с другими людьми, или сделайте анализ своих действий в процессе делового взаимодействия.

 

№ п/п	Действия	Баллы
1.	Указывает, что надо делать.	5 4 3 2 1
2.	Выслушивает мнения других.	5 4 3 2 1
3.	Дает возможность другим участвовать в принятии решения.	5 4 3 2 1
4.	Дает возможность другим действовать самостоятельно.	5 4 3 2 1
5.	Настойчиво объясняет, как надо что-либо сделать.	5 4 3 2 1
6.	Учит других как надо работать.	5 4 3 2 1
7.	Советуется с другими.	5 4 3 2 1
8.	Не мешает другим работать.	5 4 3 2 1
9.	Указывает, как надо делать работу.	5 4 3 2 1
10.	Учитывает успехи других.	5 4 3 2 1
11.	Поддерживает инициативу.	5 4 3 2 1
12.	Не вмешивается в процесс определения целей деятельности другими.	5 4 3 2 1
13.	Требует, чтобы работали по образцу.	5 4 3 2 1
14.	Иногда дает возможность другим принимать участие в обдумывании проблемы.	5 4 3 2 1
15.	Внимательно выслушивает собеседников.	5 4 3 2 1
16.	Если вмешивается в дела других, то по-деловому.	5 4 3 2 1
17.	Не разделяет мнения других.	5 4 3 2 1
18.	Прилагает усилия с целью улаживания разногласий.	5 4 3 2 1
19.	Старается привлечь других к улаживанию разногласий.	5 4 3 2 1
20.	Считает, что каждый должен применять свой талант как может.	5 4 3 2 1

 

     Действия 5, 9, 13, 17 указывают на приверженность ДИРЕКТИВНОМУ СТИЛЮ.

     Действия 3, 7, 11, 15, 19 означают приверженность КОЛЛЕГИАЛЬНОМУ СТИЛЮ.

     Действия 4, 8, 12. 16, 20 являются индикаторами невмешательства в действия других людей, что присуще ПОПУСТИТЕЛЬСКОМУ СТИЛЮ.

     Действия 2, 6, 10, 14, 18 – приверженность ДЕЛОВОМУ СТИЛЮ.

 

Примечание:

     Если вы набрали 20 и более баллов, то какой-то из стилей превалирует. Если в сумме по всем показателям вы набрали 70-80 баллов, то вы направлены на взаимодействие с другими людьми, если 30-40 баллов – то вы пассивны в группой деятельности.

 

 

            Оценка характера менеджера

№ п/п

7 6 5 4 3 2 1

1 Тактичность Бестактность 2 Принципиальность Беспринципность 3 Отзывчивость Равнодушие 4 Организованность Безалаберность 5 Трудолюбие Лень 6 Самокритичность Самомнение 7 Инициативность Безынициативность 8 Альтруизм Эгоизм 9 Уверенность в себе Неуверенность 10 Аккуратность Неряшливость 11 Бережливость Расточительность 12 Умеренность в потребностях Стремление к наживе

 

 

1. С помощью этого листа определите координаты черт своего характера или оцениваемого лица по каждой строке дифференциала, поставив соответствующую точку на шкале баллов. После этого соедините все точки сплошной линией и вы получите профиль характера. При этом семью баллами (левая часть шкалы) оцениваются ярко выраженные черты высоконравственного поведения. Оцените свой характер.

Максимальная сумма баллов, которую можно получить, равна 84. Благоприятным для действий в слаженной группе считается профиль с суммой баллов выше 48.

Сделайте вывод о четырех видах отношений. Для этого подсчитайте полученные баллы по секциям: отношение к людям - 1, 2, 3; к делу – 4, 5, 6; к себе – 7, 8, 9;

к вещам –10, 11, 12.

2. Попросите других лиц заполнить форму. Сравните данные двух оценок. Сделайте выводы.

 

 

         

                 

 

Как бы вы поступили?

А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дождаться выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступать с нарушителем? Если такого работника нет, вывести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, решить вопрос о наказании работника. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой. 

Ситуация 9. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, что вы ему указываете.

Как вы поступаете?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной.

В. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».

Г. ввиду исключительного случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.

Д. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало»: Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15. Вы руководитель производственного коллектива, в период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что потребуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».

Ситуация 16. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.

По какому пути вы пойдете?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.

В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

Ситуация 18. В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, вас – нет.

Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха, Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора бы браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой: что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.

Решение ситуаций

     Тесты конкретных ситуаций, предложенных в социально-психологическом практикуме для руководителя, разработаны и апробированы ленинградским промышленным психологом А.А. Ершовым. По его мнению, связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов и мотивов деятельности коллектива.

     Выбор того или иного решения каждой из предложенных ситуаций, а их четыре варианта А, Б, В, Г зависит от того, как понял испытуемый предложенную ситуацию, как сориентировался на свой опыт руководителя, какими доминирующими интересами и мотивами руководствовался при ответе. Тест измеряет четыре типа склонностей или ориентации руководителя производства на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях между людьми:

Д - ориентация на интересы дела;

П - ориентация на психологический климат и взаимоотношения в коллективе;

С - ориентация на самого себя;

О – ориентация на официальную субординацию.

Подсчитав количество ответов, можно составить некоторое представление об испытуемом как о личности, обладающей определенными склонностями так или иначе, решать вопросы управленческой деятельности, когда речь идет о взаимоотношениях в коллективе.

Предложенные варианты решений могут быть дополнены и другими, что обычно и происходит при обсуждении ситуаций теста с руководителями.

 

Психология управления.

Ответы на ситуации.

Номер ситуации	Тип ориентации
	Д	П	С	О
1.	Г	Б	В	А
2.	Б	А	Г	В
3.	А	Г	В	Б
4.	А	В	Б	Г
5.	Б	А	Г	В
6.	В	Б	Г	А
7.	А	Г	Б	В
8.	А	В	Б	Г
9.	Б	В	Г	А
10.	Г	Б	А	В
11.	А	Б	Г	В
12.	В	Г	Б	А
13.	Г	Б	В	А
14.	Б	В	Г	А
15.	А	Г	В	Б
16.	Б	А	В	Г
17.	Г	В	А	Б
18.	В	Г	А	Б
19.	Г	Б	В	А
20.	Г	В	А	Б

 

         

 

 

Приложение 1. Примерные правила внутреннего трудового распорядка российской корпорации

I . Общие положения

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников, от­ветственность за их соблюдение и исполнение, единые для всех организаций, независимо от форм собственности и хозяйство­вания.

Декларация цели компании

Производить товары наивысшего качества и ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей во всем мире.

Достижение этой цели требует создания организации и усло­вий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный' и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильности действий.

Путем успешного применения наших принципов мы сможем добиться лидирующего положения наших товаров на рынке по доле и прибыли, что приведет к процветанию общего дела, рабочих и служащих, акционеров и обществ, где мы живем и работаем.

1. Соблюдение сотрудниками P & G законов и правил деловой этики и поведения

Компания «Проктер энд Гэмбл» ожидает и требует от своих сотрудников во всех странах мира соблюдения всех законов и принципов, относящихся к деятельности компании. В связи с этим мы направляем вам экземпляр настоящих Правил, в котором в сжатой и доступной форме изложены принципы поведения сотрудников P&G. У своего непосредственного начальника вы можете получить экземпляр более полного свода Правил, а также конкретные документы, относящиеся к вашим непосредственным обязанностям. Каждый сотрудник должен знать и понимать организационно-правовые требования, предъявляе­мые к его должности, и информировать руководство, если он считает, что допущено нарушение закона или основных прин­ципов деятельности P&G.

На сотрудников, допускающих нарушения закона или основных принципов деятельности P&G либо действующих во­преки полученным ими рекомендациям юристов, налагаются дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя P&G. Если вы считаете, что какой-либо сотрудник компании (включая работающих неполный рабочий день и временных со­трудников), консультант или работающий по контракту наруша­ет закон или принципы деятельности P&G, вы обязаны довести это до сведения вашего руководства. Если по какой-либо при­чине вы не желаете обсуждать этот вопрос с вашим руковод­ством, то вам необходимо обратиться в (а) отдел безопасности Компании, (Ь) к любому руководящему сотруднику отдела по работе с персоналом или (с) к любому юрисконсульту P&G.

При желании сохранить анонимность вы можете позвонить по нашему бесплатному телефону «ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ P&G». Все бесплатные телефонные линии работают круглые сутки, и звонки принимаются внешней организацией, называемой Alertline». Для того чтобы выйти на «Alertline», необходимо сначала вызвать оператора AT&T. Номер AT&T для вашего места гоаботы — 155-5042. После соединения попросите оператора на­брать телефон «Alertline» 800-683-3738. Если вы желаете сохра­нить анонимность, то можете не называть своей фамилии, одна­ко мы просим вас предоставить достаточно информации для проведения действенного расследования по вашему сообщению.

Если вы считаете нужным назвать себя при сообщении о ка­ких-либо действиях, которые, по вашему мнению, имеют противоправный характер, то вам необходимо помнить, что в ком­пании категорически запрещены любые запугивания или пре­следования со стороны руководителей или коллег. Естественно, Если вы сами нарушили какой-либо закон или принцип деятельности компании, то несете личную ответственность за свои действия.

Этические принципы

В декларации цели нашей компании указывается, что P&G стремится неукоснительно соблюдать все законы и выполнять правила, существующие там, где мы осуществляем свою деятельность. Компания ожидает, что вы изучите правовые поло­жения и принципы, относящиеся к вашей работе в P&G, и бу­дете трудиться с безупречной честностью и добросовестностью. Это является неотъемлемой частью вашей работы в компании.

Совершенно очевидно, что некоторые стороны предприни­мательской деятельности не регламентируются законами, а тре­бования, изложенные в отдельных законах и правилах, значи­тельно уступают тем, которые P&G устанавливает для самой се­бя. В этих случаях до принятия какого-либо решения вы должны поставить перед собой следующие вопросы:

• Будет ли мой поступок «наилучшим в данной ситуации»?

• Выдержат ли мои действия публичную огласку?

• Будут ли мои действия способствовать укреплению репу­тации P&G как компании с высокими этическими принципами?

Если на эти вопросы нельзя безоговорочно ответить «да», не делайте того, что вы собирались сделать.

3. Политика в отношении конфликта интересов

Политика компании в отношении возможного конфликта интересов основывается на том принципе, что при принятии со­трудником решений по деловым вопросам он должен руковод­ствоваться исключительно интересами P&G. При этом сотруд­ник не должен принимать во внимание какие-либо личные или семейные соображения, которые могут явным или неявным для него образом повлиять на его суждения о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам компании.

Конфликт интересов может возникнуть, если у сотрудника P&G есть личная или семейная финансовая или иная заинтере­сованность в какой-либо иной организации, которая может по­лучить выгоду от решений, принимаемых этим сотрудником при исполнении им служебных обязанностей, либо от осведомлен­ности сотрудника относительно действий компании или ее пла­нов на будущее.

Каждый сотрудник обязан избегать внешних финансовых или иных связей, которые могли бы отрицательно сказаться на интересах P&G, создать раздвоенность в его отношении к ком­пании или ее интересам и препятствовать эффективному вы­полнению им служебных обязанностей, а также стать причиной возникновения конфликта интересов.

В качестве руководства ниже указываются области, в кото­рых сотрудники P&G могут с наибольшей вероятностью столк­нуться с конфликтом интересов. Каждый сотрудник P&G должен руководствоваться приведенным ниже перечнем примени­тельно к самому себе и считать это одной из своих важнейших задач. В случае вероятного возникновения конфликта интересов этот вопрос необходимо обсудить с непосредственным началь­ником, который затем проконсультируется с юридическим отде­лом. Надлежащее информирование и рассмотрение устранят опасность возникновения конфликта или укажут возможные способы его решения. При возникновении сомнений обращай­тесь за консультацией.

a. Вложение денежных средств. Как правило, сотрудник и его ближайшие родственники не должны иметь имущественной или финансовой заинтересованности в деятельности какой-либо конкурирующей компании или же в деятельности фирмы, по­ставщика или заказчика, с которыми данный сотрудник взаимо­действует в ходе своей работы. Номинальная доля участия в ка­кой-либо зарегистрированной компании, в том числе в форме портфельных инвестиций, а равно небольшая косвенная доля участия при посредстве инвестиционного фонда или трастовой компании обычно не считаются конфликтом интересов при ус­ловии, что это не сказывается на работе сотрудника, действую­щего от имени P&G. Сотрудник, который участвует в приобре­тении какого-либо товара для компании или же непосредствен­но связан с такими закупками, не должен лично заниматься торговлей этим товаром.

b. Исполнение служебных обязанностей в компании или внеслу­жебная предпринимательская деятельность. Сотрудники P&G должны с полной отдачей работать на благо компании. Сотруд­никам не разрешается иметь посторонние деловые интересы, которые отвлекали бы существенную часть их времени или внимания от выполнения должностных обязанностей в P&G или каким-либо иным образом отрицательно сказывались на дея­тельности P&G.

c. Развлечения/подарки. Ни при каких обстоятельствах вы не имеете права принимать в связи с вашей работой какие-либо приглашения на развлечения, путешествия, спортивные меро­приятия, а также принимать подарки, билеты, оплаченный от­дых, личные подношения в денежной форме и т. д. Действия та­кого рода могут быть расценены другими лицами как принятие определенного обязательства со стороны P&G и вовлечь вас в конфликт интересов. Конечно, это не относится к таким ма­лоценным предметам, как дешевые ручки и календари. Кроме того, как в связи, так и вне связи с деловой встречей сотрудник

P&G может время от времени принимать билеты на развлекательные мероприятия, если он платит за них сам. Допустимы также деловые встречи в ресторанах при условии, что в некоторых случаях сотрудник P&G оплачивает счет. За исключением; этого ограниченного перечня случаев, никаких иных личных, подарков принимать от посторонних лиц не следует.

d . Выполнение служебных обязанностей/предпринимательская деятельность родственников. Если супруг или близкий родствен­ник сотрудника P&G работает в какой-либо компании, являю­щейся заказчиком, поставщиком или конкурентом P&G, либо владеет такой компанией, то данному сотруднику не следует участвовать в принятии решений, касающихся деловых отноше­ний P&G с такой компанией. Сотрудник не должен также обсу­ждать с этими лицами конфиденциальные действия P&G и зна­комить их с конфиденциальными документами или материалами P&G. Если у сотрудника есть близкий родственник, также являющийся сотрудником компании, то данный сотрудник не должен иметь возможности оказывать какое-либо воздействие на решения относительно работы своего родственника, напри­мер на его назначение по службе, повышение заработной платы и т. д.

е. Поставка товаров и услуг для P & G . Конфликт интересов также может возникнуть в том случае, если сотрудник P&G или его родственник поставляет товары и услуги для компании в ка­честве независимого поставщика. Аналогичным образом личная или семейная заинтересованность в деятельности поставщика может привести к возникновению конфликта интересов, если сотрудник имеет возможность оказывать воздействие на реше­ния какой-либо фирмы, даже если он и не участвует непосред­ственно в деловых отношениях P&G с данной фирмой. Как пра­вило, необходимо избегать возникновения подобных ситуаций и во всех случаях испрашивать предварительную санкцию ком­пании.

Поведение на рабочем месте

Наша принципиальная политика заключается в том, что мы относимся ко всем нашим коллегам в компании с уважением.

Компания стремится создать на работе безопасные, здоро­вые и стимулирующие высокую производительность труда усло­вия. Каждый сотрудник несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

P&G руководствуется правилом приема на работу на основе оценки профессиональных качеств кандидатов и с учетом требований, предъявляемых к данной должности. Более того, необходимо всемерно стремиться к тому, чтобы все кандидаты имели равные возможности при поступлении на любую работу на любом должностном уровне.

P&G ожидает, что при приеме на работу каждый сотрудник будет поддерживать компанию в ее стремлении создать равные условия для всех кандидатов. P&G берет на себя обязательство соблюдать все действующие законы и правила в отношении равных возможностей при приеме на работу, недопущения дискриминации и соблюдения иных положений трудового законода­тельства.

Для успеха своей деятельности P&G считает необходимым, и это является нашей политикой, создавать на своих предприятиях моральный климат, который полностью исключил бы ж только дискриминацию, но и любые преследования или запугивания по причине расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национального происхождения, гражданства, сексуальны* склонностей или физической неполноценности. Сотрудникам рекомендуется информировать свое руководство о любых про­блемах или конфликтах такого рода. Непременным условием работы каждого сотрудника в компании является недопущение подобного поведения. При нарушении этого правила принимаются строгие дисциплинарные меры воздействия вплоть до увольнения.

Не допускается нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безопасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало, отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведение нашего бизнеса.

P&G преисполнена решимости создать на работе обстанов­ку, в которой будут исключены любые преследования по причи­не расы, пола, цвета кожи, религии, происхождения, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности или любых иных качеств, не влияющих на выполнение должност­ных обязанностей. Категорически запрещаются какие-либо дей­ствия любого сотрудника P&G по отношению к другому сотруд­нику, заказчику или поставщику, которые могут быть квалифи­цированы как преследование, вне зависимости от того, где такие действия имеют место. Такая политика, включая нижеследующие положения, должна быть разъяснена всем сотрудникам.

Преследованием является поведение, ущемляющее достоинство какого-либо лица и имеющее характер оскорбления, в случаях, Когда человек, отдающий себе отчет в своих действиях, понимал Вы, что его поведение вызывает отрицательную реакцию. Такое доведение может сказываться на способности сотрудника в макси­мальной степени проявить свои возможности на работе в компа­нии или же может создать в коллективе обстановку вражды.

Если сотрудник считает, что является объектом преследова­ния, то ему рекомендуется незамедлительно информировать об этом компанию с целью возбуждения расследования и принятия соответствующих мер. При возникновении такой ситуации со­трудник может по своему усмотрению поставить в известность «своего непосредственного начальника, руководителя на следую­щем должностном уровне или же сотрудника отдела по работе персоналом. P&G оперативно проведет тщательное расследо­вание любых заявлений о преследовании, примет в случае необ­ходимости действенные меры и защитит сотрудника от мести или иных враждебных действий по причине обоснованной жа­лобы.

Такая политика означает, что для каждого сотрудника не­пременным условием работы в компании является недопущение действий, квалифицируемых как преследование. Если в наруше­ние этой политики имеют место действия такого рода, то эти действия рассматриваются исключительно как поступок винов­ного сотрудника, а не какая-либо акция, осуществленная P&G ,либо от ее имени. При нарушении этого правила в необходимых Случаях принимаются строгие меры дисциплинарного воздейст­вия вплоть до увольнения. В отдельных случаях виновный со­трудник будет обязан возместить соответствующие затраты ком­пании или понесет материальную ответственность, определен­ную судом.

Каждый сотрудник P&G обязан поставить администрацию в известность о ситуациях, в которых на месте работы возника­ют или могут возникнуть акты насилия, и в частности о приме­нении силы или угроз применения силы в отношении сотрудни­ков, а равно о действиях, которые могут повлечь за собой иму­щественный ущерб. Руководители должны оперативно действенно реагировать как на сообщения такого рода, так и на предупреждения сотрудников относительно возможных ак­тов насилия.

В указанных ситуациях для действенного урегулирования та­ких инцидентов должны также незамедлительно привлекаться служба безопасности и отдел по работе с персоналом (отделение трудовых отношений).

Если руководству становится известно о ситуации, в которой вероятны акты насилия, оно должно принять надлежащие предупредительные меры для устранения или сведения к минимуму возможности таких действий. При этом руководители должны действовать таким образом, чтобы не допустить ущемления профессионального и личного достоинства своих подчиненных и в, особенности избегать любых провоцирующих действий, кото­рые вместо ликвидации конфликтной ситуации могут привести к ее обострению.

Любой человек, который угрожает насилием или же факти­чески применяет силу в помещениях, принадлежащих P&G, должен быть как можно быстрее удален из этих помещений (но с учетом общей безопасности сотрудников) и не должен допус­каться в эти помещения P&G вплоть до завершения расследова­ния соответствующего инцидента.

Правительство как заказчик

Продукция P&G часто закупается государственными орга­низациями для собственного использования или поставки соот­ветствующим потребителям в вооруженных силах. Политика P&G требует строгого соблюдения законов и правил, регулирующих приобретение товаров и услуг государственными орга­низациями как в Соединенных Штатах, так и в любой другой стране.

Сотрудники, принимающие участие в поставках государст­венным организациям, должны знать эти законодательные акты и правила, часто выходящие за рамки чисто коммерческих функций (к таким вопросам относятся, например, система най­ма на работу, содействие поставщикам, относящимся к нацио­нальным меньшинствам или же являющимся предприятиями малого бизнеса, и т. д.). Сотрудники, участвующие в заключе­нии и выполнении государственных контрактов, должны сле­дить за точностью и достоверностью всех статей и обязательств, включая данные о стоимости и иные финансовые сведения, предоставляемые должностным лицам, ведающим закупками.

Выводы

В настоящих Правилах обобщены основные принципы, ко­торые уже в течение многих лет регламентируют деятельность и решения сотрудников P&G. Этот документ напоминает всем нам, что работники P&G, вне зависимости от места и характера своей деятельности, должны вести себя как представители ком­пании в соответствии с самыми строгими этическими нормами.

Совершенно очевидно, что в краткой брошюре такого рода или даже в полном варианте Правил деловой этики невозможно предусмотреть все ситуации, в которых сотруднику придется ре­шать вопросы, связанные с соблюдением законов и этических норм. В компании уже имеются подробные указания и инструк­ции по большинству тем, затронутых в настоящей брошюре, и эти документы должны быть основой для действий и/или ре­шений. В случае если ни в этой брошюре, ни в инструкциях нет достаточно четких указаний в отношении какой-либо конкретной ситуации, сотрудник должен проконсультироваться со своим начальником и иными компетентными должностными лицами компании.

С первых лет существования компании P&G ее основатели (положили начало традиции честности и добросовестности во взаимоотношениях как внутри компании, так и вне ее. Этот принцип — «стремиться поступать наилучшим образом» — составляет основную черту всей деятельности компании. Наше ру­ководство неоднократно подчеркивало, что именно такой ха­рактер компании составляет основу, которая позволяет ей оста­ваться монолитной во времена перемен или испытаний.

Ввиду того что в конечном итоге характер компании пред­ставляет собой лишь отражение деятельности ее коллектива, каждый сотрудник несет постоянную личную ответственность за то, чтобы в своих отношениях с заказчиками, поставщиками, коллегами, акционерами и общественностью компания как и ранее, продолжала свое стремление «поступать наилучшим об­разом».

Примечание. Принимая и публикуя принципы, положенные в основу настоящих Правил деловой этики, P&G со всей опре­деленностью заявляет, что: 1) в некоторых отношениях эти принципы выходят за рамки требований законов и отраслевой практики; 2) ни одно положение, содержащееся в настоящем документе, не может рассматриваться или применяться как имеющее обязательную силу толкование или определение пра­вовых норм либо отраслевой практики; 3) любое умышленное противоправное действие, совершенное сотрудником или аген­том P&G, выходит за рамки полномочий такого лица и не явля­ется действием, совершенным самой компанией или от ее име­ни; 4) ни одно положение, содержащееся в настоящем докумен­те, не направлено на предоставление сотрудникам каких-либо договорных прав, которые могут быть реализованы в принуди­тельном порядке; 5) ни одно положение настоящего документа не заменяет и не отменяет местных должностных инструкций и/или аналогичных правил.

 

Приложение 3. Этические принципы INTERNET

Предназначение настоящего документа состоит в том, чтобы предоставить этический стандарт, с помощью которого можно будет оценивать нормативы государств и корпораций в отноше­нии Интернета и связанных с ним многопользовательских ком­муникационных сетей. Этот документ не создан с намерением быть использованным в качестве законодательства, он создан с целью оценки законодательств.

ПРАВА

Настоящий раздел представляет права, принадлежащие каж­дому взрослому участнику Интернета. Законы или нормативы, нарушающие эти права, угрожают свободе личности, собствен­ности, безопасности и способности противостоять притеснени­ям для всех участников Интернета.

Права на коммуникации

0.0. Право принимать любую информацию из любого источ­ника. 0.1. Право каждого лица контролировать и лицензировать интеллектуальную собственность, инвестированную в его собст­венное оригинальное произведение, но не в алгоритмы или лю­бую другую собственность математики.

0.2. Право передавать (распространять) любую информацию любому человеку, ограничиваемое только правами интеллекту­альной собственности.

0.3. Право публиковать любую информацию в любом нередактируемом (немодерируемом) сетевом форуме, а также пре­доставлять любую информацию в любой редактируемый сетевой форум, ограничиваемое только правами интеллектуальной соб­ственности.

Права на сохранение тайны

0.4. Право каждого лица отказать в разглашении любой ин­формации, им созданной или полученной.

0.5. Право каждого лица зашифровывать, расшифровывать или трансформировать любым путем любую информацию, им созданную или полученную.

0.6. Право каждого лица отказать в разглашении имен ис­точников информации, им переданной или полученной.

0.7. Право наблюдения за другими только по их предшест­вующему согласию.

0.8. Право игнорировать информацию любой природы.

Права на юрисдикцию

0.9. Право каждого лица отвечать только по законам и нор­мативам, которые применимы к нему в связи с его физическим местоположением.

0.10. Право искать обращение за помощью закона против организаторов действий и других деяний, которые могут по­влечь ущерб, но не против любого промежуточного лица, орга­низации или посредника.

Права на доступ

0.11. Право доступа к любой информации в любой общест­венной сфере, ограничиваемое только ее ценой.

0.12. Право каждого лица на доступ к любому сообщению, записи, акту, нормативу или закону, которые могут быть приме­нены к нему или которые были созданы — полностью или час­тично — его представителями или агентами, ограничиваемое только правом на сохранение тайны.

Права на администрирование

0.13. Право, будучи модератором редактируемого (модерируемого) форума, наблюдать и принуждать участников форума соблюдать устав этого форума.

0.14. Право системного администратора запретить доступ в эту систему любому лицу по любой причине, в рамках дейст­вующих контрактных обязательств.

0.15. Право лица, будучи родителем или законным предста­вителем несовершеннолетнего, контролировать информацию, доступную несовершеннолетнему.

ЭТИКА

Это этические стандарты, которые обеспечивают выполне­ние изложенных выше прав. Эти этические стандарты не гаран­тированы и не могут быть гарантированы законами, так как лю­бой закон, который обеспечивает такие гарантии, будет нару­шать одно или более чем одно изложенное выше право.

Этика терпимости

1.0. Неэтично подавлять высказывания других, даже в том случае, когда эти высказывания напрямую оскорбляют ваши собственные взгляды и веру.

1.1. Неэтично беспокоить других или угрожать другим.

1.2. Неэтично апеллировать к беспристрастным (судебным) инстанциям для разрешения спора до того, как применены все переговорные и посреднические средства с целью предотвраще­ния вреда и несправедливости.

Этика доверия

1.3. Неэтично публично распространять высказывания, изо­бражения или мнения других без их согласия.

1.4. Неэтично неверно представлять себя, свои наблюдения и мнения или высказывания других.

1.5. Неэтично запрашивать или передавать информацию, созданную посредством принуждения или другим способом, по­пирающим свободу, за исключением предшествующего согла­шения с жертвами подобной практики или в случае их смерти, недееспособности или неизвестного местонахождения, соглашения с их законными представителями или наследниками.

1.6. Неэтично пренебрегать адекватными предупреждениями, сопровождающими любую информацию, которая может быть неверно оценена наивным лицом, воспринимающим информацию; или подвергнуть этого воспринимающего опасности либо испортить удовольствие от восприятия для остальных.

Этика предупредительности

1.7. Неэтично передавать информацию лицам, определенно не согласным с такой информацией.

1.8. Неэтично выражать несогласие с ценой использования коммуникационной сети и дискового пространства для сохране­ния информации.

Этика регуляции

1.9. Представителям государств и корпораций неэтично пре­небрегать или противодействовать гарантиям законов или нор­мативам и правам, изложенным в первой части настоящего до­кумента.

1.10. Представителям государств и корпораций неэтично представлять или утверждать любыми гарантиями законов эти­ческие принципы, изложенные во второй части настоящего до­кумента.

1.11. Этично обозревать, обсуждать, уточнять и пропаганди­ровать права и этические нормы, представленные в настоящем документе.

Настоящий документ был разработан на основании сужде­ний и дискуссий со многими участниками Интернета из различ­ных стран и представляющих различные культуры; его создание и развитие поддерживается и пропагандируется EFA, EFF (Electronic Frontier Foundation) и CPSR (Computer Professionals for Social Responsibility).

Кейс «Семья и работа»

Марта ван Хюссен, региональный директор по продажам корпорации Complex неясно ощущала неудобства, когда она по­тягивала свой утренний кофе и заново просматривала послед­нюю докладную записку из штаба корпорации.

Докладная записка снова поддерживала необходимость пол­ностью блокировать любую информацию конкурентам, как об изменениях в быстром развертывании линии компьютерного обучения, так и о последней рыночной стратегии корпорации. Сам «Комплекс» находился в середине одного из самых горячих и наиболее конкурентоспособных рынков в мире. Программное обеспечение продавалось в первую очередь банкам, торговым и кредитным, также брокерским фирмам, и несмотря на то, что в самом начале Complex фактически находился вне рынка, в последние годы количество агрессивно настроенных конкурентов медленно сошло на нет на участке рынка корпорации. Различие между продажей и потерей продажи состоит только в разнице между возможностью похвалиться или нет незначительными инновациями в программном обеспечении. Марта вспомнила, после того как просмотрела докладную записку, что большие надежды возлагались на новую линию по производству Data-File, публично заявленную на три месяца. Торговцы в под­разделениях уже совещались по поводу новой линии на заседа­нии за закрытыми дверями о подготовке к эффективной прода­же нового программного продукта. Больше всего ее волновало то, что один из ее торговцев мог умышленно снабжать информацией конкурентов, чем то, что иногда могла произойти умышленная утечка. И действительно, признавалась она себе, 2 человека из ее 12 членов торговых сил были недовольны приня­тыми торговыми решениями и грозили своим уходом из компа­нии. Она не доверяла тому, что они реально могли совершить действия полного саботажа. Более проблематичным был то факт, что один из ее торговцев, Френк Райт, был женат на слу­жащей компании — основного конкурента Complex. Так как же­на Френка Хиллари была изобретателем программного обеспе­чения, Марта знала, что она легко может интерпретировать раз­личную необходимую информацию, включая коммерческую тайну, представленную в случайных заметках. Конечно, Марта не имела причин задаваться вопросами по досье даже Френка и Хиллари. Оба оказались добропорядочными, приземленными типчиками, и она очень хотела поболтать с ними на предстоя­щей вечеринке. Френк, более того, хорошо работал во время первых трех лет пребывания в компании. Проблема усложня­лась еще тем, что два других члена ее персонала имели рабочие отношения с конкурирующими фирмами. В одном случае або­нентом был дядя, в другом — двоюродный брат. Она также зна­ла, что ее торговый персонал довольно часто встречается с дру­гими торговцами из конкурирующих фирм на конференциях и выставках. Марта вспомнила, что она уже собирала своих лю­дей вместе для того, чтобы подчеркнуть необходимость защи­щать жизненно важную информацию корпорации. Она также посылала каждому работнику копию настоящей докладной за­писки из штаба корпорации и напоминала им пункт из Кодекса поведения в компании, который обуславливал разоблачение жизненно важной информации как причину увольнения. Вопросы, изводившие ее сейчас, были: Могу ли я сделать что-нибудь больше? Могу ли я применять специфические дей­ствия в специфических случаях? Если да, то какие? Могу ли я наказывать людей только потому, что он или она относятся каким-либо образом к сотрудникам конкурентов? Обдумывая эти вопросы, она натолкнулась на то, что один факт играл с со­вершенной ясностью для нее главную роль: любые утечки ин­формации, сейчас или в будущем, могут серьезно подвергнуть опасности процветание компании; и более того, если любые утечки произошли в ее подразделении, она должна нести ответ­ственность.

Двумя днями позже Марте позвонил вице-президент компа­нии мистер Джон Сиэрс с обвинениями ее подразделения. Мис­тер Сиэрс проинформировал ее о том, что появившиеся доказа­тельства обнаружили, что решающая производственная инфор­мация была упущена работником ее подразделения. Две вещи были известны конкретно: 1) то, что информация корпорации была приобретена основным конкурентом, и 2) то, что утерян­ная информация была обращена только к персоналу ван Хюссен. Мистер Сиэрс не желал говорить больше, но все же он за­метил сомнительность того, что большая информация могла быть использованной в выслеживании утечки информации к особому работнику ванхюссеновского подразделения. Закончил он свой разговор словами: «Я хочу, чтобы вы сделали все, что необходимо для разрешения этой проблемы».

Вопросы для обсуждения

1. В чем специфика этической проблемы в данном случае?

2. Сделала ли Марта ван Хюссен все необходимое, чтобы избежать утечки информации? Что можно было бы сделать еще? Как вы поступили бы на ее месте?

3. Какие формальные механизмы можно было бы создать в компании для решения подобного рода проблем?

                                    

Приложение 4. Национальная программа «Российская деловая культура»

 

  Современные внутренние и внешние экономические отно­шения России предъявляют повышенные требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических норм. По свидетельству как самих российских предпринимателей, так и их зарубежных партнеров, весьма часто нормы делового поведения, бытующие ныне в России, расходятся с общепринятыми в мире.

Несовпадение стандартов современной российской деловой культуры с общемировыми наносит ощутимый ущерб репутации российского бизнесмена и приводит к созданию негативного сте­реотипа, опровергнуть который весьма трудно. Усиливающаяся же интернационализация мирового экономического процесса неиз­бежно предполагает цивилизованное ведение бизнеса, в частности, унификацию правил международного делового взаимодействия, признание всеми предпринимателями норм деловой этики.

Соблюдение принятых правил игры в деловом взаимодействии и составляет суть деловой культуры

 Сегодня российским бизнесменам крайне важно создать у международной общественности положительное мнение о себе, поскольку это откроет перед ними широкие перспективы установ­ления новых экономических и торговых связей. Еще более важно формирование национальной деловой культуры для современной России в целом.

Существует целый ряд факторов, тормозящих развитие российской деловой культуры; незначительный опыт ведения дел в ус­ловиях рынка, неустойчивое и непредсказуемое законодательство, отсутствие политической стабильности, переходный характер экономики, ее криминализация.

Кроме того, на данный процесс влияют и социокультурные факторы: исторически сложившиеся традиции, психология, при­вычки, склад ума. Их роль будет неуклонно возрастать по мере накопления опыта, совершенствования законодательства, полити­ческой и экономической системы.

В то же время специфика социокультурных факторов такова, что они меняются гораздо медленнее, чем все остальные. Напри­мер, принять новый закон можно относительно быстро, а вот выработать привычку соблюдать его - намного сложнее.

В России формирование нового экономического законода­тельства идет неровно, а уж приобретение нового опыта в сфере делового общения, переход от привычек, накопленных в условиях командно-административной системы, к привычкам и приемам, необходимым для эффективного ведения дел в современной развитой экономической системе, - процесс еще более длительный и стихийный. Это сопряжено с колоссальными экономическими, психологически­ми и моральными издержками для российских предпринимателей. Хотелось бы особо подчеркнуть, что Национальная про­грамма «Российская деловая культура» ни в коем случае не пре­тендует на статус некоего нормативного документа. Это «план», «схема» действий, «чертеж» будущей конструкции, в данном слу­чае - системы мероприятий, призванных способствовать целенап­равленному и осознанному развитию российской деловой культуры. Структура и содержание Программы определяются общей ее целью.

Цель Программы

Состоит в том, чтобы, опираясь на собственный историчес­кий опыт и опыт других стран, помочь отечественным предпри­нимателям быстрее овладеть современной деловой культурой, поставить ее вровень с повсеместно признаваемым интеллектуаль­ным и образовательным потенциалом России.

Задачи Программы

Предусматривают:

• систематическое научное изучение состояния российской деловой культуры и тенденций ее развития, как общих, так и ре­гиональных;

     • обеспечение российских предпринимателей необходимой информацией о нормах делового поведения, принятых в между­народном деловом сообществе;

• обучение предпринимателей навыкам групповой работы, ведения переговоров, разрешения конфликтов;

• организация коллективных обсуждений ключевых проблем российской деловой культуры на национальном и международ­ном уровнях;

• целенаправленное формирование позитивного образа рос­сийского предпринимателя у российской и международной обще­ственности.

Информационное обеспечение

Создание банка данных, содержащего:

• документы, включающие сведения о стандартах делового поведения;

• этические кодексы предпринимательской деятельности;

• библиографию основных научных работ;

• адреса исследовательских и научно-прикладных центров и учреждений;

• сведения о ведущих российских и зарубежных специа­листах.

Деловое образование

Создание системы обучения деловой культуре:

• обоснование и разработка методик и программ, рассчи­танных на различные группы потребителей;

• проведение курсов, семинаров по обучению предприни­мателей;

• создание и реализация плана издательской деятельности по выпуску популярной литературы по наиболее актуальным про­блемам предпринимательства и деловой культуры, предназначен­ной для широкого круга читателей;

• создание образовательного центра.

Приложение 5. Кодекс профессиональной этики инвестиционных аналитиков

Разработка кодекса

Разработка и соблюдение национальных этических кодексов профессионального поведения участников фондовых рынков рассматривается международными организациями как очень важная и актуальная задача. Поэтому в Европейской федерации обществ финансовых аналитиков (EFFAS) создана рабочая группа для уточнения общих базовых принципов и основных элементов построения национальных кодексов в соответствии с современными требованиями международного инвестиционного сообщества. Гильдия инвестиционных и финансовых аналитиков принимает активное участие в работе этой группы. В последнее время новые кодексы этики были приняты в Германии и во Франции, идет их разработка в других странах.

Российские государственные органы и бизнес-сообщество нашей страны также придают большое значение разработке национального этического кодекса для развития российского рынка капиталов. В настоящее время российские специалисты, вступая в члены Гильдии, берут на себя обязательство следовать кодексу этики и стандартам профессионального поведения Ме­ждународного совета инвестиционных ассоциаций (ICIA). Этот документ был разработан в 1998 г. в качестве ориентира для разработки и совершенствования национальных кодексов разных стран.

Следуя примеру развитых стран, Гильдия также ставит в ка­честве важнейшей и первоочередной задачи разработку национального кодекса профессиональной этики специалистов по инвестиционной деятельности, который будет не только отвечать общим международным стандартам, но и отражать национальную специфику и требования российского инвестиционного со­общества.

При поддержке ФКЦБ РФ Гильдия сформировала эксперт­ную группу, в которую вошли представители ФКЦБ России, НАУФОР, ПАРТАД, компаний и банков, включая Альфа-банк, Paker&McKenzie, Brunswick UBS Warburg, ГУТА-банк, ММВБ, ИБГ «НИКойл», «Объединенную Финансовую Группу», «Про-Инвест ИТ», «РЕГИОН», Росбанк, «Фондовую биржу РТС», «ЦентроКредит».

 Вопросы по профессиональной этике входят в программу экзаменов на присвоение новой международной квалификации «Certified International Investment Analyst — СIIА». Проведение экзаменов на получение данной квалификации начались в России в 2003 г. Сертификация специалистов в России, как и дру­гих странах, осуществляется ГИФА с помощью международной организации АСIIА. В России экзамены проводятся на англий­ском и русском языках по выбору кандидата. Данная квалифи­кация признается международным инвестиционным сообщест­вом в качестве современного стандарта профессиональной под­готовки инвестиционных и финансовых специалистов высокого уровня. Ее введение в нашей стране поддерживают ФКЦБ РФ, ЦБ РФ, НАУФОР, АРБ, а также ряд авторитетных участников рынка, выступивших партнерами — спонсорами Гильдии: ОАО «Лукойл-Резерв-Инвест»        (генеральный спонсор), Baker&McKenzie, Brunswick UBS Warburg, ИК «Горизонт», АКБ «Еврофинанс», ИК «Регион», ГК «Про-Инвест», АКБ «Цен­троКредит» (подробная информация на сайте ГИФА www.gifa.ru)

Обязательным условием для обладателей квалификации CIIA является неукоснительное соблюдение положений Кодек­са профессиональной этики, который разработан и принят в стране профессиональным сообществом в соответствии с меж­дународными нормами и требованиями ACIIA.

1. Общие положения и определения

Настоящий Кодекс профессиональной этики определяет мо­рально-этические принципы деятельности инвестиционных аналитиков.

Основная задача принятия и исполнения положений данно­го Кодекса — минимизация негативных последствий потенци­альных конфликтов интересов на рынке аналитических и инве­стиционных услуг и содействие принятию правильных инвести­ционных решений инвесторами.

Применительно к целям данного Кодекса ниже приводятся определения следующих терминов:

Инвестиционный аналитик (далее — аналитик) — специа­лист, анализирующий финансовые активы с целью определения их инвестиционных характеристик и выдачи рекомендаций в области управления инвестициями, управления портфелем ценных бумаг, финансового менеджмента, инвестиционного консультирования или других подобных профессий. В обязан­ности аналитика среди прочего входит выработка рекомендаций на покупку, продажу или удержание ценных бумаг.

Конечным потребителем результатов профессиональной деятельности инвестиционного аналитика является инвестор, оперирующий на финансовых рынках.

Отчет (аналитический отчет), инвестиционная рекоменда­ция — означают информацию, подготавливаемую аналитиком, которая, вероятно, повлияет на рыночную цену ценной бумаги, если будет раскрыта, или информацию, которой разумный ин­вестор хотел бы обладать, прежде чем принять инвестиционное решение.

Конфликт интересов — противоречие между имущественны­ми и иными интересами аналитика и (или) его работодателя [и третьими лицами при осуществлении аналитиком своей про­фессиональной деятельности, в результате которого действия (бездействие) аналитика причиняют убытки его клиенту и (или) [ влекут иные неблагоприятные последствия для клиента.

Инсайдерская информация — любые публично не раскрытые сведения, относящиеся к финансовому активу, а также эмитенту ценных бумаг и осуществляемой им деятельности, раскрытие которых может оказать существенное влияние на рыночную це­ну указанного финансового актива.

 

 

Сфера применения

2.1. Настоящий Кодекс не имеет формальной силы закона и является дополнением к правилам, внутренним нормам рабо­тодателей и положениям органов государственной власти, осу­ществляющих контроль или мониторинг за деятельностью ана­литиков.

2.2. Настоящий Кодекс является обязательным для членов Гильдии инвестиционных и финансовых аналитиков (ГИФА).

Глоссарий

 

EBEN ( European Business Ethics Net ) — Европейская сеть этики бизнеса, входящая в Интернет.

ISBEE (International Society for Business Ethics and Econo­mics) — Международное общество этики бизнеса и экономики. Проводит международные конференции по вопросам этики бизнеса, экологии, международного развития и т. п.

Абсолютизм (этический) (лат. absolutus — безусловный) — методологический принцип истолкования природы нравствен­ности, в соответствии с которым моральные понятия трактуют­ся как извечные и неизменные начала (законы Вселенной, ап­риорные истины или божественные заповеди), не связанные с условиями жизни людей, с их потребностями, с исторически­ми законами развития человечества. В отличие от релятивизма, который обычно выражал протест против канонизации и догматизации господствующей морали, А. мог иметь двоякий смысл. С одной стороны, его приверженцы часто выступали против от­носительности и условности господствующей морали, ее бес­принципности и подчиненности политическим интересам пра­вящих групп; в противовес деградации нравов привилегирован­ных классов они выставляли непреложные законы морали, которые должны соблюдаться всеми. Но, с другой стороны, та­кая критика господствующей морали не отрицала ее в принци­пе, а лишь обосновывала представление о ее незыблемости и универсальности. Поэтому абсолютисты приходили иногда к моральному догматизму и ригоризму.

Автономная этика (греч. autos — сам и nomos — закон) — тип этической теории, которая обосновывает мораль исходя из ее собственных законов, придает ее принципам самодовлеющий смысл, противостоит гетерономной этике (греч. heteros — иной), объясняющей нравственность из внешнего по отноше­нию к ней начала. Примерами гетерономной этики могут слу­жить гедонизм, эвдемонизм, утилитаризм, согласно которым нравственность имеет производный характер и выводится соот­ветственно из понятий наслаждения, счастья, пользы.

Авторитаризм (лат. autoritas — власть, приказание) — одна из форм догматизма в морали, проявляющаяся в способе обосно­вания нравственных требований. Авторитарное понимание нравственности исходит из того, что высшим или даже единст­венным обоснованием ее требований является указание на авто­ритетное лицо, от которого эти требования исходят. Наиболее характерен А. для религиозных учений о нравственности, в ко­торых высшим критерием и обоснованием морали является во­ля бога.

Авторитет — влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных на них обязанностей.

Административная этика — разновидность профессиональ­ной этики, связанная с проблемами государственного управле­ния на всех уровнях, а также с проблемами и спецификой бюро­кратических организаций.

Аристотель (384—322 до н. э.) — древнегреческий философ и ученый-энциклопедист. По мнению А., этика имеет дело с «правильной нормой» поведения, которая обусловлена соци­альными особенностями и не может быть дедуцирована подоб­но положениям теоретических наук, равно как и не может пре­тендовать на всеобщность.

Аскетизм (греч. asketes — упражняющийся, подвижник) — моральный принцип, предписывающий людям самоотречение, отказ от мирских благ и наслаждений, подавление чувственных стремлений ради достижения каких-либо социальных целей или нравственного самосохранения. В немистифицированном виде аскетические, т. е. физические и психогигиенические, правила направлены на удержание человека от постыдных слабостей (гурманства, лености, сладострастия), укрепление воли, сохра­нение духовной трезвости и обретение ясности сознания. Одна­ко их формальное исполнение, не подчиненное обязанностям человека по отношению к другим людям, не имеет нравственно­го смысла.

Безответственное поведение персонала — поведение отдель­ных сотрудников, которое может подорвать репутацию компа­нии. В. Лоукс, генеральный директор компании Baxter Travenol Laboratories, предложил четыре правила, которые оградили бы компанию от безответственного поведения персонала. Первое: нанимать следует порядочных людей с безупречной биографией и социальным поведением. Второе: следует выработать и дове­сти до сведения всех нормы ответственного поведения. Третье: менеджеры не должны устраняться от каждодневной деятельности своей организации. Четвертое: менеджеры должны выпол­нять функции ролевых моделей, воплощающих идеалы и назна­чение организации.

Бентам Иеремия (1748—1832) — английский правовед и мо­ралист, теоретический основоположник утилитаризма:

Благо — то, что заключает в себе определенный положитель­ный смысл. В более узком, собственно этическом смысле слова понятие Б. синонимично понятию добра (см. Добро и зло). «Блат» — см. Этика выгодных связей.

Вебер Макс (1864—1920) — немецкий социолог, философ и историк. В своих исследованиях В. Проводил мысль о рацио­нальности как определяющей черте современной европейской культуры. Особый интерес представляют его идеи о рациональ­ной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. Согласно В. наиболее ярким проявлением рациональности в этике являет­ся честность отношений, в особенности между кредитором и должником. В работе «Протестантская этика и дух капитализ­ма» В. обосновывал мысль, что европейский капитализм обязан своим происхождением протестантскому религиозно-этическо­му комплексу, обеспечившему воспитание таких черт личности, как трудолюбие, бережливость, честность, расчетливость.

Власть — в общем смысле способность и возможность осу­ществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средст­ва — авторитета, права, насилия. Заслуга обоснования властных полномочий, которыми должны быть наделены руководители организации, принадлежит Г. Саймону. В., по мнению Саймона: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед выше­стоящим руководителем, и в этом смысле формальная власть допускает применение дополнительных санкций; 2) обеспечива­ет профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и автори­тетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т. е. признание ими обязательных для них решений и общих целей. Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена имеется пять основных форм власти: 1) власть, осно­ванная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено; 2) власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом; 3) экспертная власть — осуществляется, ко­гда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний; 4) эталонная власть (власть примера). Характе­ристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же; 5) законная власть — основывается на праве человека руководить другими в силу со­ответствующего положения в организации.

Волюнтаризм (лат. voluntas — воля) — субъективный прин­цип понимания нравственной деятельности; характеристика личной позиции, поступков, взглядов человека, отличающихся откровенным произволом. Как практический принцип поведе­ния В. выражает точку зрения крайнего индивидуализма и ниги­лизма и в конечном счете ведет к аморализму. Следуя этому принципу, человек должен совершать свой моральный выбор независимо от каких-либо общественных норм и установлений, произвольно определять свою нравственность, руководствуясь лишь собственным усмотрением. В. — крайнее выражение эти­ческого релятивизма, в основе которого лежит извращенное по­нимание нравственной свободы человека, самодеятельности и творчества в морали.

Выбор моральный — акт моральной деятельности, выражаю­щийся в сознательном предпочтении определенной линии пове­дения или конкретного варианта поступка, когда человек дол­жен самостоятельно принять моральное решение в пользу одно­го из них и нередко вопреки другому (см. Конфликт моральный).

Гедонизм (греч. hedone — наслаждение) — широко приме­нявшийся в истории этической мысли способ обоснования мо­рали и истолкования ее природы и целей. Все содержание раз­нообразных моральных требований Г. сводит к общей цели — к получению наслаждения и избежанию страдания. Эта цель рассматривается как основное -движущее начало в человеке, за­ложенное в него природой и в конечном счете определяющее все его действия. Как принцип нравственности, предписываю­щий людям стремление к земным радостям, Г. (как и эвдемо­низм) противоположен аскетизму.

Гуманизм (лат. humanus — человеческий, человечный) — ис­торически изменяющаяся система воззрений, признающая цен­ность человека как личности, его право на свободу, счастье, раз­витие и проявление своих способностей, считающая благо чело­века критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, человечности, справедливости — желаемой нормой отношений между людьми.

Деонтическая этика (этика долга) — направление этики, ис­ходящее из приоритета внутренних мотивов, а не последствий действий, как, например, в утилитаризме. С точки зрения деон­тической этики действие является морально оправданным для данного лица в том и только в том случае, если причина, по ко­торой осуществляется это действие, такова, что указанное лицо желало бы, чтобы все прочие лица в данной ситуации действо­вали бы так же. Обоснование деонтической этики дано в рабо­тах немецкого философа И. Канта.

Добро и зло — нормативно-оценочные категории морально­го сознания, в предельно обобщенной форме обозначающие, с одной стороны, должное и нравственно-положительное, бла­го, а с другой — нравственно-отрицательное и предосудительное в поступках и мотивах людей, в явлениях социальной действи­тельности, зло.

Добродетель — понятие нравственного сознания, являющее­ся обобщенной характеристикой положительных устойчивых моральных качеств личности (группы лиц, класса, общества) и указывающее на их моральную ценность.

Догматизм — антиисторический схематически-окостеневший стиль мышления, при котором анализ и оценка теоретиче­ских и практических проблем и положений проводится без уче­та конкретной реальности.

Долг — одна из основных категорий этики; общественная необходимость, выраженная в нравственных требованиях в та­кой форме, в какой они выступают перед определенной лично­стью. Категория долга тесно связана с другими понятиями, ха­рактеризующими моральную деятельность личности, такими как ответственность, самосознание, совесть, мотив.

Домострой — русский средневековый сборник нравоучитель­ных, хозяйственных, бытовых правил и наставлений, послужив­ший эталоном поведения православного человека в различных областях деятельности: управлении домом, торговле, отношении к государству и т. д.

Достоинство — понятие морального сознания, выражающее представление о ценности всякого человека как нравственной личности, а также категория этики, которая означает особое мо­ральное отношение человека к самому себе и отношение к нему со стороны общества, в котором признается ценность личности. Достоинство наряду с совестью и честью являются одним из способов осознания человеком своей ответственности перед со­бой как личностью. От самого человека зависит, насколько высоко он будет нести свое достоинство и осуществлять свое чело­веческое назначение.

Избирательная этика — соблюдение этических норм и пра­вил только с определенными — «своими» — людьми. В отноше­нии «чужих» допускается нарушение этических стандартов.

Инвайроментализм — организованное движение заинтересо­ванных граждан и государственных органов, направленное на защиту окружающей среды.

Кант Иммануил (1724—1804) — немецкий философ и уче­ный, родоначальник немецкой классической философии. В основе этического учения К. лежит сложившееся под влиянием Руссо убеждение в том, что всякая личность — самоцель и ни в коем случае не должна рассматриваться как средство осуществления каких-либо задач, хотя бы это были задачи всеобщего блага. Основным законом этики К. провозгласил формальное внутреннее повеление — категорический императив. При этом К. стремился строго отделить сознание нравственного долга от чувственной эмпирической склонности к выполнению нравственного закона: поступок будет моральным только в том случае, если он совершается единственно из уважения к нравственному закону. В случае конфликта между чувственной склонностью и нравственным законом К. требует безусловного подчинения нравственному долгу.

Карта этики — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующий этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Содержит также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Категорический императив (от лат. imperativus — повелитель­ный) — термин, введенный Кантом в книге «Критика практиче­ского разума» (1788) и обозначающий основной закон его этики. Кант указывает на три основные формулировки категориче­ского императива. Первая из них требует всегда поступать так, чтобы твой поступок мог стать нравственным образцом для всех, т. е. мог быть возведен в ранг универсального морального закона. Вторая формулировка призывает не делать другим ничего такого, что ты сам не хотел бы претерпеть со стороны других. Третья формулировка категорического императива Канта строго запрещает рассматривать и использовать других людей как средство для достижения собственных (пусть самых высоких и об­щественно значимых) целей. Человек не может в принципе рас­сматриваться как инструмент для социальной деятельности. Согласно Канту К. и. является всеобщим обязательным принци­пом, которым должны руководствоваться все люди независимо от их происхождения, положения и т. д.

Квоты — форма поддержки социальных меньшинств, преду­сматривающая собой количественные нормы найма на работу представителей социальных меньшинств.

Кодекс этический (лат. codex — книга) — свод нравственных норм, предписываемых к исполнению. В современных условиях основные принципы и правила делового поведения формулиру­ются в этических кодексах. В литературе обычно выделяют кор­поративные, профессиональные, национальные и всемирные этические кодексы. Корпоративный этический кодекс обычно включает в себя положения, отражающие принципы данной корпорации, правила поведения, ответственность администра­ции по отношению к своим работникам, обязательства по охра­не окружающей среды и т. п. Существует несколько типов кор­поративных этических кодексов: а) регулятивный документ с де­тально разработанными правилами, включая санкции, предусмотренные в случае нарушения кодекса; б) краткий ко­декс, включающий в себя абстрактные положения о ценностях, философии, целях корпорации; в) подробный кодекс социаль­ных обязательств фирмы перед вкладчиками, сотрудниками ит.д.

Комитет по этике — временное или постоянное подразделе­ние организации, состоящее, как правило, из руководителей высшего уровня и специалистов по этике и призванное выраба­тывать этическую политику организации, а также решать кон­кретные этические проблемы данной организации.

Консалтинг этический — разновидность консультирования, направленная на решение этических проблем организации внешними независимыми экспертами.

Консюмеризм — организованное движение граждан и госу­дарственных органов, направленное на повышение прав и влия­ния покупателей на продавцов продуктов.

Конфликт интересов — возникает, если у человека есть лич­ная или семейная финансовая или иная заинтересованность в какой-либо иной организации, которая может получить выго­ду от решений, принимаемых этим сотрудником при исполне­нии им служебных обязанностей; либо от осведомленности со­трудника относительно действий организации или ее планов на будущее.

Конфликт моральный — специфическая ситуация морально­го выбора, в которой принимающий решение человек констати­рует в своем сознании противоречие: осуществление каждой из выбранных возможностей поступка во имя какой-либо нравст­венной нормы одновременно ведет к нарушению другой нормы, представляющей для данного человека определенную нравст­венную ценность.

Конформизм (лат. conformis — сообразный) — социальная ориентация, складывающаяся в результате не самостоятельных решений (или полноправного участия в решении) общественных и нравственных проблем, а пассивного, приспособительно­го принятия готового порядка вещей. Конформист не выраба­тывает собственной моральной позиции при решении объективных задач, а прилаживается к тем стандартам и канонам поведения и сознания, которые обладают наибольшей силой давления на него, т. е. навязываются ему явно (путем принуждения) либо неявно (внушением, через традицию или другим путем).

Корпоративная социальная ответственность — в отличие от юридической подразумевает определенный уровень доброволь­ного отклика на социальные проблемы со стороны организаций. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне требований, определяемых законом или регулирующими органами, или же сверх этих требований. К проявлениям социально ответственного поведения относятся благотворительность; раз­витие социальных программ корпорациями, направленных на поддержку местного сообщества; дополнительное (т. е. сверх предусмотренного законом) информирование заинтересованных лиц о продукции компании; добровольное снятие своей продукции в случае ее возможной опасности для потребителя и др.

Манипулирование — использование неэтичных средств и методов мотивации сотрудников (обман, сокрытие информации и подлинных намерений, силовое давление и др.).

Меценатство (от лат. Maecenas (Maecenatis) — римский государственный деятель, прославившийся широким покровитель­ством поэтам и художникам) — покровительство наукам и ис­кусствам.

Мораль — (лат. moralis — нравственный; mores — нравы) — предмет изучения этики, форма общественного сознания, об­щественный институт, выполняющий функцию регулирования поведения человека.

Нигилизм (моральный) (лат. nigil — ничто) — принцип, ха­рактеризующий отношение человека к нравственным ценно­стям общества; означает отрицание общих для всех моральных норм, принципов и идеалов (в этом отношении он близок к мо­ральному релятивизму и в своем крайнем выражении переходит в цинизм и аморализм), непризнание любых общественных авто­ритетов.

Норм-утилитаризм — разновидность утилитаризма, ограни­чивающая сферу действия законов утилитаризма некоторыми нормами морали.

Нравственная слабость — неспособность человека совершить поступок, признаваемый им морально правильным.

Обучение этике — совокупность приемов и методов повыше­ния этического уровня сотрудников организации.

Ответственность социальная и этика — один из аспектов сложной взаимосвязи бизнеса и общества. Концепция социаль­ной ответственности бизнеса исходит из того, что менедж­мент — это не только экономический институт, ориентирован­ный исключительно на получение прибыли, он также является частью общества и по этой причине ответствен перед общест­вом. Для того чтобы не допускать этически неприемлемого по­ведения руководителей, в практике менеджмента используются в настоящее время среди прочих следующие критерии подбора управленческих кадров: 1) принимать на работу следует только «правильных людей». Брать людей с запятнанной биографией — это всегда крупный этический риск; 2) разрабатывать и дово­дить до сведения сотрудников нормы ответственного поведения и меньше времени уделять формальным правилам; 3) менедже­ры не должны стоять в стороне от ежедневной жизни своей ор­ганизации, не контактируя с сотрудниками, конкурентами и другими группами, входящими в сферу их интересов; 4) ме­неджеры должны выступать в качестве ролевых моделей, пред­писывать и демонстрировать свои представления о том, как на­до работать.

Официальная идеология — общепринятые взгляды, состав­ляющие значительную часть системы понятий данной группы, однако не оказывающие заметного воздействия на групповые ценности и действия. Имеет влияние на нравственные ценности или поведение.

Управляющая идеология — общепринятые взгляды, состав­ляющие значительную часть системы понятий данной группы и оказывающие существенное воздействие на групповые ценно­сти и поведение индивидов.

Оценка (моральная) — одобрение или осуждение моральным сознанием различных явлений социальной действительности, при котором оно устанавливает соответствие или несоответст­вие поступка (а также мотива или поведения в целом), черт ха­рактера личности, общественного образа жизни определенным моральным требованиям.

Поведение (моральное) — совокупность поступков человека, имеющих нравственное значение, совершаемых им в относи­тельно продолжительный период в постоянных или изменяю­щихся условиях.

Поступок — элемент нравственной деятельности; действие, рассматриваемое с точки зрения единства мотива и последст­вий, намерений и дел, целей и средств.

Права потребителей — закрепленные в законодательных ак­тах и общественном мнении нормы отношений бизнеса и потребителей.

Прагматизм (греч. pragma — действие, практика) — направ­ление в философии морали, распространенное в США с начала XX в. вплоть до 60-х гг. Основу этического учения П. заложил У. Джемс, сформулировавший два его исходных принципа: доб­ро есть то, что отвечает какой-либо потребности; каждая мо­ральная ситуация неповторима и поэтому всякий раз требует со­вершенно нового решения. По существу прагматисты отрицают возможность теоретического рассмотрения практических жиз­ненных проблем. На словах прагматисты придают большое зна­чение разуму в решении вопросов морали. Но, с их точки зре­ния, с помощью, разума может решаться лишь вопрос о выборе средств, методов достижения поставленных целей. Сами же це­ли не могут якобы обосновываться разумом, вообще вопрос о них выходит за границы этики и нравственности.

Принципы (моральные) (лат. principium — основание) — одна из форм нравственного сознания, в которой моральные требо­вания выражаются наиболее обобщенно. Если норма предписы­вает, какие конкретно поступки человек должен совершить, а понятие «моральные качества» характеризует отдельные сторо­ны поведения и черты характера личности, .то принципы в об­щей форме раскрывают содержание той или иной нравственно­сти; выражают выработанные в моральном сознании общества требования, касающиеся нравственной сущности человека, его назначения, смысла его жизни и характера взаимоотношений между людьми.

Профессиональная этика (мораль) — подразумеваемый или конкретно определенный набор моральных норм, служащий ру­ководством поведения в той или иной профессиональной дея­тельности.

Пуританство (англ. puritan, от позднелат. puritas — чисто­та) — стиль жизни и деятельности личности, проистекающий из неукоснительного следования системе взглядов, элементами ко­торой являются аскетизм, фетишизация строгости нравов, пат­риархальное отношение к вопросам семьи и брака. В историче­ском плане этот термин ведет свое происхождение от названия религиозно-политического радикально-реформационного дви­жения в Англии XVI—XVII вв., известного как пуританизм. Для пуританской этики характерна проповедь накопительства, бе­режливости, крайнего ограничения потребностей, фанатическое отрицание роскоши и расточительства, пышных церемоний и празднеств, абсолютизированная строгость моральных и нрав­ственных норм, мелочная регламентация жизнедеятельности индивида.

Рационализм (этический) (от лат. rationalis — разумный) — методологический принцип, лежащий в основе многих теорий морали. Как и в философии, Р. в этике выражается в попытках создать всеобщую дедуктивную систему нравственности, по­строенную в порядке общности входящих в нее понятий и пред­ставлений, найти универсальный моральный принцип, из кото­рого можно было бы логически вывести все конкретные требо­вания нравственности применительно к различным ситуациям.

Релятивизм (этический) (лат. relativus — относительный) — методологический принцип истолкования природы нравствен­ности, лежащий в основе многочисленных западных этических теорий; выражается в том, что моральным понятиям и представ­лениям придается относительный, изменчивый и условный ха­рактер. Релятивисты видят лишь то, что нравственные принци­пы, понятия добра и зла различны у разных народов, социаль­ных групп и отдельных людей, определенным образом связаны с интересами, убеждениями и склонностями людей, ограничены в своем значении условиями места и времени. В этическом Р. часто выражалось стремление определенных социальных групп подорвать или ниспровергнуть господствующие формы нравственности, которым придавался абсолютный и догматиче­ский смысл (см. Абсолютизм).

Ригоризм — (лат. rigor — строгость) — разновидность форма­лизма в морали; моральный принцип, характеризующий способ выполнения требований нравственности, заключающийся в строгом и неуклонном соблюдении определенных нравствен­ных норм безотносительно к конкретным обстоятельствам, в безусловном повиновению долгу, даже вопреки целесообраз­ности, интересам людей и общества. Р. часто связан с фанатиз­мом, аскетизмом и иногда перерастает в моральное ханжество и фарисейство.

Ролз Д. — американский этик, автор книги «Теория спра­ведливости» (1971).

Сексуальные домогательства — представляют собой неспро­воцированные сексуальные притязания, попытки добиться бла­госклонности и другие словесные и физические действия сексу­ального характера, обращенные на работника, которые оказыва­ют влияние на его (ее) деятельность и дальнейшую карьеру. Исследования показывают, что чаще всего сексуальное домога­тельство направлено от начальника к подчиненному.

Скептицизм (греч. skeptikos — разглядывающий, расследую­щий). — 1. Моральный — воззрение на человека и общество, так или иначе принижающее их моральные возможности, отри­цающее их нравственную дееспособность. 2. Этический — воз­зрение на природу моральных представлений, отрицающее их объективную значимость и познавательный характер.

Служебное разоблачение — информирование сотрудником организации вышестоящих органов о имеющихся в организации нарушениях.

Совесть — категория этики, характеризующая способность личности осуществлять моральный самоконтроль, самостоя­тельно формулировать для себя моральные обязанности, требо­вать от себя их выполнения и производить самооценку совер­шенных поступков.

Социальные ревизии — один из способов повышения харак­теристик этичности поведения руководителей и рядовых работ­ников организации. С. р. существуют для оценки И/«составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организа­ции. Сторонники С. р. полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности орга­низации. Вместе с тем практика показывает, что проблемы из­мерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены в полной мере.

Социальная ответственность и цели — постановка целей ор­ганизации как исходный момент в рассуждениях о социальной ответственности бизнеса. В конечном счете, цели суть факторы, которые позволяют нам непосредственно принять ценности и приоритеты, стоящие перед организацией. К числу важней­ших целей организации относятся задачи юридического, техни­ческого, персонального и социального характера, но в первую очередь получение прибыли. Руководители, стремящиеся соз­дать эффективно действующую организацию, должны иметь в виду все эти цели, а не только получение прибыли, так как, игнорируя вторичные, но не менее важные цели, нельзя достичь и первичной цели — прибыльности.

Способы повышения этического уровня организации — к наи­более распространенным относятся: составление этических ко­дексов (нормативов), разработка карт этики, создание этических комитетов, обучение этичному поведению, социальные ревизии, этическое консультирование, проведение этических экспертиз.

Справедливость — понятие морального сознания, характери­зующее такое положение вещей, которое рассматривается как должное, соответствующее определенному пониманию сущно­сти человека и его прав.

«Стеклянный потолок» — ограничение продвижения по службе женщин выше определенного уровня.

«Стукачество» — см. Служебное разоблачение.

Такт — хороший вкус в поведении и манере держать себя.

Тид Ордуэй — американский исследователь в области бизне­са, экономики и социальных проблем, развивал идеи социаль­ной ответственности менеджмента. В своей главной работе «Ис­кусство администрирования», опубликованной в 1951 г., Т. обосновывает теорию, согласно которой менеджмент — это серьезная социальная обязанность. Он утверждает, что людей нельзя сводить до уровня машин или делать их жертвами «без­душного капитала, стремящегося только к прибыли». В тот пе­риод в США социальная ответственность еще не воспринима­лась в качестве общепризнанной доктрины и частные предпри­ниматели еще не хотели видеть какой-либо взаимосвязи погони за прибылью и неумеренной эксплуатации человеческих ресур­сов. Права рабочих идентифицировались тогда с получением компанией максимальной прибыли, которая якобы могла быть единственным источником благосостояния рабочих.

Требование (моральное) — простейший элемент моральных отношений, в которых находятся между собой личность и общество. В этих отношениях человек подчиняется различным фор­мам долженствования, которые находят отражение в соответст­вующих формах морального сознания.

Уровень нравственного развития — показатель ориентации человека на способ обоснования своих этических ценностей (боязнь наказания, выгода, авторитет, чувство долга по отноше­нию к властям, ориентация на закон или на всеобщие принци­пы).

Утилитаризм (лат. utilitas — польза) — 1. Этическая теория, отразившая интересы и умонастроения британской либеральной буржуазии эпохи расцвета капитализма в Англии XIX в., про­должавшая традицию гедонизма и эвдемонизма в этике. В основе этики утилитаризма лежит выдвинутый Бентамом принцип по­лезности, провозглашавший единственной целью моральной деятельности достижение наибольшего количества счастья для наибольшего числа людей, что должно нейтрализовать противо­положность классовых интересов и последствий капиталистиче­ской конкуренции. 2. Принцип поведения, который выражается в подчинении всех поступков получению материальной пользы, выгоды, эгоистическому расчету. У. равнозначен узкому практи­цизму, отрицанию возвышенных мотивов, преуменьшению ро­ли духовных интересов человека.

Утилитарная этика — направление этики, определяющее мо­ральность поступка, исходя из последствий совершенного по­ступка. Какое-либо действие считается правомерным с точки зрения утилитарной этики в том и только в том случае, если суммарный полезный эффект этого действия превышает сум­марный полезный эффект любого другого действия, которое могло бы быть совершено вместо действия первого.

Филантропия (греч. philanthropia — человеколюбие) — благотворительность как историческая форма проявления гуманизма; совокупность моральных представлений и действий, направленных на оказание помощи социально незащищенным лицам и слоям общества, находящимся в бедственном положении

Формализм моральный — разновидность морального догма­тизма, проявляющаяся в способе выполнения нравственных требований: в чисто внешнем следовании заповедям и нормам, в формальном выполнении долга, когда человек не задумывает­ся над социальным значением своих поступков, не осознает действительного смысла своей нравственной деятельности или не способен мотивировать ее с точки зрения потребностей об­щества и человека.

Ценности (моральные) — одна из форм проявления мораль­ных отношений общества. Под ценностями понимается, во-пер­вых, общественное значение, достоинство личности (группы лиц, коллектива) и ее поступков или нравственные характери­стики общественных институтов; во-вторых, ценностные пред­ставления, относящиеся к области морального сознания, — мо­ральные нормы, принципы, идеалы.

Цинизм — моральное качество, характеризующееся презри­тельным отношением к культуре общества, к его духовным и в особенности нравственным ценностям. Термин «Д» обязан сво­им происхождением древнегреческой философской школе ки­ников (основана Антисфеном в IV до н. э.; при переводе на ла­тинский слово стало звучать как «циники»), которые пропове­довали презрение к общепринятым нормам поведения, полную независимость человека от общества, возврат к «естественному» состоянию. Впоследствии Ц. стали называть слова и деяния, в которых совершается надругательство над тем, что составляет исторические достижения культуры человечества; глумление над нравственными принципами, осмеяние дорогих людям идеалов, попрание человеческого достоинства. Ц. в поведении и убеждениях характерен для людей, преследующих свои эгои­стические интересы всеми возможными, в том числе и амораль­ными средствами (см. Аморализм), а также для тех; кто, разоча­ровавшись в каких-либо идеалах, пришел к моральному бан­кротству и идейной опустошенности.

Честь — понятие морального сознания и категория этики, тесно связанная и во многом сходная с категорией достоинства. Подобно достоинству, Ч. раскрывает отношение человека к са­мому себе и отношение к нему со стороны общества. Моральная ценность личности в понятии Ч. связывается с конкретным об­щественным положением человека, родом его деятельности и признаваемыми за ним моральными заслугами.

Эвдемонизм (греч. eudaimonia — счастье) — часто применяв­шийся в истории этики способ обоснования морали и истолко­вания ее природы и целей. Э. во многом подобен гедонизму, час­то ему сопутствовал и выступал иногда как его разновидность (в учении Эпикура, в этических теориях эпохи Возрождения). Но в отличие от гедонизма основополагающей категорией этики и исходным принципом нравственности Э. считает понятие сча­стья, достижение которого объявляет высшим критерием всякой добродетели и основой моральных поступков. Как и гедонизм, Э. при его последовательном проведении в качестве методологического принципа этической теории представляет собой разно­видность рационализма и обычно связан с индивидуалистиче­ским толкованием нравственности.

Эгоизм (лат. ego — я) — жизненный принцип и моральное качество, характеризующие человека с точки зрения его отно­шения к обществу и другим людям; означает оказание предпоч­тения при выборе линии поведения собственным интересам пе­ред интересами общества и окружающих людей и является наи­более открытым проявлением индивидуализма.

Этика бизнеса — научная дисциплина, представляющая со­бой синтез теории этики и традиционного обучения ведению дел, таких как организационное поведение, экономика, страте­гическое планирование, финансы, учет, маркетинг.

Этика выгодных связей — решение деловых и личных про­блем в нарушение существующего юридического, экономиче­ского и морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к това­рам или услугам.

Этикет (фр. etiquette — ярлык, этикетка) — совокупность правил, касающихся внешнего проявления отношения к людям (обхождение с окружающими, формы обращения и приветст­вий, поведение в общественных местах, манеры и одежда и др.). Э. — составная часть внешней культуры общества.

 

Список рекомендуемой литературы

1. Де Джордан Р.Т. Деловая этика в 2т. СПб. М., 2001 г.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений – М., 2002 г.

3. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. - М., 2002 г.

4. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. – М., 1995 г.

5. Венедиктова В.И. Деловая репутация. – М., 1996 г.

6. Кузин Ф.А. Культур делового общения. М., 2002 г.

7. Психология и этика делового общения /под ред. В.А. Лавриненко/. – М., 2002 г.

8. Шепель В.М. Административная этика. М., 1999 г.

9. Шихарев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. – М., 1999г.

10. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М., 2001г.

11. Пиз А., Гарнер А. Язык разговора. – М., 2002 г.

12. Кузнецов И.Н.. Корпоративная этика. – М., 2003 г.

13. Экономическая психология. Социокультурный подход. /под

ред. Андреевой И.В./. – Сиб., 2000 г.

14. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса – М., 2007 г.

15. Прохоров А.П. Русская модель управления – М., 2004 г.

16. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса – М., 2000 г.

17. Собольникова В.В., Костенко Н.А. Этика и психология делового общения – Новосибирск, 2007 г.

 

 

Этика деловых отношений

 

Учебное пособие для слушателей

курсов повышения квалификации

 

 

                                                                  доц. Л.И. Войнаровская

 

 

Санкт-Петербург

2008

 

 

Содержание

Раздел 1. Этические принципы и нормы в деловых отношениях……….3

Раздел 2. Этика делового красноречия…………………………………..12

Раздел 3. Критика и ее критические аспекты……………………………17

Раздел 4. Методы оценки и самооценки личных качеств персонала.

Самомаркетинг…………………………………………………………….27

Раздел 5. Этика делового общения руководителя (менеджера)….…….36

Раздел 6. Социально-психологический практикум для руководителя (разрешение практических ситуаций)……………………………………38

Раздел 7. Механизмы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений……………………………………………46

Приложение 1. Примерные правила внутреннего трудового распорядка российской корпорации ………………………………………………… 52

Приложение 2. Этический кодекс корпорации «Проктер энд Гэмбл» (P&G)……………………………………………………………………….59

Приложение 3. Этические принципы INTERNET………………………70

Приложение 4. Национальная программа «Российская деловая культура» ……………..…………………………………………………...74

Приложение 5. Кодекс профессиональной этики инвестиционных аналитиков…………………………………………………………………77

Глоссарий…………………………………………………………………..88

Список рекомендуемой литературы……………………………………101

 

Раздел 1. Этические принципы и нормы в деловых отношениях

 

Общество во все времена различало понятия добра и зла, т.е. имело определенную мораль. Историей развития разграничения этих понятий занимается этика.

В центре этики стоит мораль, т.е. система нравственных отно­шений, мотивов действия, чувств и сознания. Эти системы опре­деляют "рамочные" границы отношений, поступков и взаимодей­ствий людей в обществе. Конкретное наполнение этих систем (эти­ческие нормы, стандарты, правила,.требования) зависит от исторического этапа развития общества, т.е. от того, как обще-, ством этого исторического периода понимаются категории доб­ра и зла, какова трактовка высшего блага. Суть высшего блага могут составлять политическая, экономическая, социальная, ре­лигиозная и прочие концепции, каждая из которых может иметь различную форму: например, в политической сфере - капиталис­тическая мораль, буржуазная мораль; в экономической сфере -мораль социально-рыночной экономики.

Изучение исторического развития морали, стоящей в центре этики, показывает, что в разные исторические периоды общество имело различия в складе мышления, в представлениях о мире, в системах духовных ценностей.

Сегодня для российского общества характерны новые требо­вания к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам.

Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современ­ным российским обществом период, велика: она должна проана­лизировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помог­ли бы обновить моральные ориентиры общества.

Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универ­сальной) и профессиональную этику.

Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наи­лучшими с точки зрения выполнения работниками своих служеб­ных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в про­изводстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).

Любое профессиональное общение должно протекать в соот­ветствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объе­динить в две группы:

первая группу - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло - т.е. собственный этичес­кий кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы долж­ность он ни занимал и какую бы работу ни исполнял;

вторая группа - те нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этичес­кий кодекс.

Хорошо, если собственные представления о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне профессиональ­ными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение от­сутствует - полностью или частично, то могут возникнуть про­блемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не вхо­дящих в комплекс личных моральных представлений.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса. Рассмотрим принципы, нормы, требования, составляющие основу этики деловых отношений.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представле­ния, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо.

Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конк­ретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов и норм, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллек­тивных носителей этических начал - организаций.

Общепринятым является центральное положение так называ­емого золотого стандарта: "В рамках служебного положения ни­когда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руко­водству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе". Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью.

Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ре­сурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.)

Третий принцип требует обязательного исправления этическо­го нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено. Согласно четвертому принципу, называемому принципом мак­симума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника! признаются этичными, если они способствуют развитию органи­зации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Логическим продолжением четвертого принципа является пя­ тый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным ус­тоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индиви­дуального релятивизма и этического релятивизма с требования­ми общечеловеческой этики.

Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллектив­ное начало равно признаваемы за основу при разработке и при­нятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. "нажима" на под­чиненных, выражающегося в различных формах, например, в при­казной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип — постоянство воздействия, выража­ющееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с по­мощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.

Двенадцатый принцип — при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансиро­вания доверием - к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремить­ся к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее конфликт - благоприятная почва для этических на­рушений¹ .

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свобо­ды других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обус­ловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способ­ствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Име­ется в виду не только конкурирующая организация, но и "внут­ренний конкурент" - коллектив другого отдела, коллега, в кото­ром можно "усмотреть" конкурента.

Здесь предлагаются основные принципы этики деловых отно­шений; перечень их может быть продолжен с учетом специфики деятельности той или иной организации.

Принципы этики деловых отношений должны служить осно­ванием для выработки каждым сотрудником любой фирмы соб­ственной личной этической системы.

Личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

На тех же этических принципах должна быть построена рабо­та этических комиссий корпораций. Содержание этических кодек­сов фирм также берет свое начало из принципов этики.

 

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философ, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях – честности, открытости. Умеренности и т.п.).

3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августина), призывающих к добру и состраданию).

4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства, как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

5. Никогда не делай того, что не ведет к большому благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллом).

6. Никогда не делай того, чего ты не желал бы испытать от других (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джеферсона на права личности).

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса).

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).