Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стан­дарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управле­ния, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть час­тью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нор­мы. К ним относятся:

1) этические кодексы;

2) комитеты по этике;

3) тренинг;

4) социальные аудиты;

5) юридические комитеты;

6) службы, рассматривающие претензии граждан по этичес­ким вопросам;

7) изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические прин­ципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Кодекс может быть также создан для определенных функци­ональных подразделений, например для отдела закупок, и затра­гивать только специфические для данного отдела этические про­блемы.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приня­ты определенные дисциплинарные меры, направляемые на нака­зание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

• вынесение этических вопросов для обсуждения правлением

или топ-менеджерами;

• доведение основных требований этического кодекса до све­дения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

• разработка мер, поддерживающих кодекс;

• анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикор­поративных отчетов и в зависимости от изменений внешней сре­ды организации, особенно системы духовных ценностей и мне­ния общественности;

• составление отчетов о деятельности комитета для совета ди­ректоров;

• обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями

специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной воз­можностью внедрения этических принципов в деятельность кор­пораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором гото­вых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно не­большую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное пове­дение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество тре­бует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствую­щих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожида­ниям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональ­ным использованием ресурсов, для отчетности перед держателя­ми акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его цен­ность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компа­ний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпо­рации соответствует государственным нормам по здравоохране­нию, безопасности или по контролю за загрязнением окружаю­щей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдени­ем корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем на­правлениям деятельности; часть работы такого комитета касает­ся наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране ок­ружающей среды, защите прав человека и т.п.

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопро­сам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

По данным, характеризующим мировую экономику, лишь не­значительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре­бованиям.

Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и ры­чагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным? Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах заста­вили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся обще­ственные ценности, тратить средства на контроль за загрязнени­ем окружающей среды, обеспечивать равные возможности тру­диться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных эти­ческих ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Нет сомнения в том, что корпорацию можно побудить соблю­дать этические принципы как посредством внутренних механиз­мов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограни­чений.

Однако никакая корпорация не может стать полностью саморегулируемой системой. Слишком много субъективных и институционных барьеров стоит на пути появления такой системы. По­этому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем дру­гие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмот­рим их подробнее.

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведе­ния, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этич­ного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разрабо­тана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от ко­декса "Формулировка деловой этики"на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Ситикорп", объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что явля­ется иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики яв­ляется то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интере­сов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разде­лы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпо­рации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоратив­ном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со сто­роны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей госу­дарственной структуры, достаточно дорогой, что обременитель­но для бюджета любой страны.

Кроме того, идея организации проведения внешнего контро­ля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слиш­ком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в кор­порации, которое обладает полномочиями и властью для приме­нения принуждений, сложность (или даже невозможность) полу­чения информации о возможных этических нарушениях, пробле­мы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуть­ся сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут по­мочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпора­ции в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собран­ные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем со­веты и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уро­вень этичности служебного поведения, их суждения часто оказы­ваются слишком субъективными, зависящими не только от уров­ня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотично­сти и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предла­гают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер­востепенном и подсказывают самые логичные решения.

2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам кор­порации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую зна­чимость.

3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незакон­ные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому со­труднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

А. Они требуют значительных затрат времени и денег.

Б. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

В. Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их по­мощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.

Г. Своим существованием кодексы предполагают необходи­мость применения наказаний для нарушителей.

Д. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Е. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контро­ля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических про­блем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не ума­ляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в кор­порациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских ком­паний показывает, что основное внимание в них уделяется следу­ющим проблемам:

• отношения с правительством,

• отношения с покупателями,

• конфликт интересов,

• честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:

• личные качества менеджеров;

• безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

• охрана окружающей среды;

• качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

• гражданские действия.

Исследования и опросы американской социологической служ­бы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного пове­дения широко распространены.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нор­мам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие нарко­тиков и т.п.

Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний спра­ведливо полагают, что попытки этической коррекции служебно­го поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо дру­гой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сфор­мировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная про­грамма обучения основам этики. В таком случае этические стан­дарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего со­трудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспа­риванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодек­сов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значитель­ной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, име­ющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических прин­ципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда -конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические по­стулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

Приложение 1. Примерные правила внутреннего трудового распорядка российской корпорации

I . Общие положения

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников, от­ветственность за их соблюдение и исполнение, единые для всех организаций, независимо от форм собственности и хозяйство­вания.