Служба управления персоналом имеет дело с рынком труда и должна учитывать его особенности по различным категориям работников с целью правильного построения кадровой политики и обеспечения потребностей своей организации в персонале при минимальных затратах. Не менее важно знание политики государства в области занятости и трудовых отношений, чтобы учитывать их как факторы и требования внешней среды.
Рынок труда отражает отношения сферы обмена. Посредством механизма рынка труда для владельца рабочей силы (работника) создается возможность получить рабочее место, на котором он может трудиться, реализовывать способности, создавать товары и услуги, оплата которых приносит ему доход, необходимый для воспроизводства своей рабочей силы.
Рынок труда – наиболее сложный элемент рыночной экономики, где не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и отражаются социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение субъектов рынка – работника и работодателя, зависит спрос на трудовую услугу и ее предложение.
Таким образом, рынок труда в отличие от прочих обладает спецификой как организационного характера, так и товара, что определяет необходимость особого подхода к его исследованию и прогнозированию. Выделяют следующие его особенности:
1. Рынок труда имеется не только во внешней среде предприятия (внешний рынок труда), но и внутри организации (внутренний рынок труда).
2. Носитель рабочей силы – одновременно и объект, и субъект рынка труда, играющий активную роль в установлении условий продажи своего товара, называемого «рабочая сила».
3. С продажей своей рабочей силы ее носитель не утрачивает право на нее, а лишь продает право ее использования.
4. В процессе использования товар «рабочая сила» не уничтожается, а постоянно воспроизводится, причем его качества прирастают, а стоимость увеличивается.
5. На структуру спроса и предложения на рынке труда влияет большое количество факторов из других областей: законодательство и государственная политика в сфере занятости, технология, наука, цены на другие элементы производства и т. п.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники, представленные на рисунке 2.11.
Рис. 2.11. Субъекты рынка труда.
Рынок труда можно определить, как ту часть системы трудовых отношений, которая складывается на стоимостной основе между работодателями – собственниками средств производства – и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса работодателей на рабочую силу под конкретные рабочие места и потребности работников в реализации их способностей к труду как источнику средств существования.
Рынок труда, как и всякий другой состоит из трех основных компонентов: спроса, предложения и цены рабочей силы.
1. Спрос на рабочую силу находится под воздействием спроса на товары и услуги, общественно-экономических условий, производства и т.д. Факторы предложения рабочей силы приводятся в действие посредством целого ряда решений, которые могут быть не скоординированы между собой. Прирост населения и система образования определяют наличие категорий рабочей силы. На прирост населения влияют уровень рождаемости, продолжительности и уровень войны и т.д.
2. Предложение рабочей силы связано с соответствующей подготовкой кадров и пр. Темпы движения спроса и предложения навстречу друг другу, как правило, не совпадают. В результате образуется или нежелательный избыток или дефицит рабочей силы. В долгосрочной перспективе, возможно, такие отклонения скорректируются путем воздействия рыночного механизма. Но это предполагает, что и все другие экономические параметры должны стабилизироваться. Поэтому вероятность автоматической корректировки можно оценить как мало осуществимую. Возникает необходимость государственного вмешательства.
3. Цена рабочей силы как экономическая категория дает возможность выразить в деньгах различные количества труда; соизмерять количество рабочей силы, предоставляемое работником, с оплатой. Единица измерения рабочей силы – обычно цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке предприятия и принимающая форму часовой тарифной ставки.
Между спросом и предложением имеется прямая взаимосвязь, которая определяется понятием конъюнктуры рынка.
Она складывается в зависимости от:
· состояния экономики (подъем или спад);
· отраслевой структуры хозяйства;
· уровня развития технического базиса;
· благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевного);
· развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг;
· состояния социальной и производственной инфраструктуры;
· степени развития многоукладности экономики;
· меры развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных).
Кроме того, на конъюнктуру рынка оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы.
В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трех типов:
| Трудодефицитный | Рынок труда испытывает недостаток предложения труда |
| Трудоизбыточный | На рынке труда имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда. |
| Равновесный | Спрос на труд соответствует его предложению. |
Рынок труда тесно взаимодействует с рынками других ресурсов, обеспечивая согласованные решения следующих вопросов:
· с рынками средств производства – количественный и качественный баланс работников и рабочих мест; соответствие профессионально-квалификационного потенциала работников средствам производства;
· с рынками потребительских товаров и услуг – соотношение уровней цены рабочей силы и цены товаров, соотношение занятости с объемом производства;
· с рынками жилья – обеспечение жильем работников в условиях миграции с изменением места жительства и улучшение жилищных условий нуждающихся в этом работников, установление доли заработной платы, расходуемой на жилье;
· с рынками капиталов – акционирование и деловое участие работников в прибылях, доходах и расходах предприятия, финансовая поддержка самозанятости и предпринимательства; финансирование мер по социальному страхованию и обеспечение занятости.
Существуют различные классификации рынков труда, представленные на рисунке 2.12.
Рис. 2.12. Основные виды рынков труда
1. По уровню формирования:
· международные рынки;
· национальные (федеральные) рынки;
· региональные рынки;
· отраслевые рынки.
2. По степени развития конкуренции:
· 
конкурентные рынки труда, где свободно действуют владельцы
рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль с той и другой стороны за рыночной ставкой цены рабочей силы, где обеспечивается
рыночное равновесие;
· неконкурирующие, несовершенно конкурирующие или рынки
труда, характерными чертами которых являются монополизм покупателей рабочей силы, продавцов рабочей силы, активное вмешательство со стороны государства, наличие неконкурирующих групп рабочей силы из-за географических, профессиональных, социальных, политических и других ограничений мобильности.
3. По степени организованности:
· организованные рынки труда, которые характеризуются наличием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы;
· неорганизованные рынки, которые характеризуются отсутствием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы.
По уровню контроля:
· официальные рынки, которые контролируются органами государственной службы занятости;
· неофициальные рынки, которые не контролируются органами государственной службы занятости («черный рынок труда», находящийся под влиянием теневых структур, осуществляющих нелегальный вывоз за рубеж дешевой рабочей силы, наем в различные группировки и формирования).
Для полноценного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура рынка труда.
Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.
Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутриорганизационного рынков труда.
Внешний рынок труда предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения – сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др.
Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы:
· занятые в формальном государственном секторе;
· занятые в формальном негосударственном (частном) секторе;
· занятые в неформальном секторе.
Граница между формальным и неформальным секторами, неформальным сектором и «теневой» экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.
Внутри неформального сектора можно выделить несколько разновидностей занятости, представленных на рисунке 2.13.
1. По профессионально-квалификацион ному уровню доходов выделяются:
· квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.),
· работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг). Работа такого рода может давать как очень высокий, так и низкий доход.
Рис. 2.13. Основные виды занятости в неформальном секторе
2. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов можно выделить:
· индивидуально занятые работники;
· работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц;
· официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях;
· неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы;
· неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем месте, и т.п.
3. По статусу занятых в неформальном секторе выделяются
· лица, занятые только в неформальном секторе;
· лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе.
Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской экономике формируется обширный негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с государством (колхозы, акционерные общества с контрольным пакетом акций у государства), часть же является полностью частной формой организации производства.
Распределение численности занятого населения по месту работы, статусу занятости, полу, возрасту и уровню образования дает представление о структуре спроса на рабочую силу, о перераспределении занятых между секторами экономики.
Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Имеются страны, ориентированные на внешний и на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формирует:
· система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников;
· система заполнения вакантных рабочих мест;
· способы регулирования трудовых отношений и т.д.
В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда. Наиболее характерные из них: японская, американская, шведская.
Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55–60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.
Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:
· ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
· «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
· активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;
· поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.
Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:
· демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;
· географическое положение (определенный регион, город, район и т.д.);
· социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);
· экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показатели, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;
· психофизиологические качества работника (личные качества физическая сила, темперамент, принадлежность к определенным слоям общества и т.д.);
· поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости и др.
Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его отсутствия меры государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают уровень организаций, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда. Если же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, то это значительно сужает масштабы государственного регулирования рынка труда, т.к. основная масса экономически активного населения имеет статус занятых и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций.
Внутренний (внутриорганизационный) рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кадровой и социальной политики внутри организации. К особенностям функционирования и развития этого рынка относятся:
· долгосрочные отношения между работодателем и работником;
· возможность профессионального роста;
· социальная защищенность работников организации.
На развитие и эффективность внутреннего рынка труда влияет множество факторов, взаимодействующих между собой, представленных на рисунке 2.14.
Рис. 2.14. Взаимодействие факторов, обеспечивающих эффективность внутреннего рынка труда организации
Организация не только должна формировать и развивать внутри-организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в связи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от отношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.
Задачи развития внутреннего рынка труда организации следующие:
· полное развитие и реализация потенциала каждого работника организации;
· формирование общей и профессиональной культуры организации;
· переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.
Изучение внутриорганизационного рынка труда владельцами и руководителями организации позволяет им заблаговременно скорректировать ситуацию на нем.
Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых являются:
· обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;
· предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;
· развитие и корректировка профессиональных качеств работников в соответствии с потребностями организации;
· обеспечение социальной защищенности работников организации;
Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность.
Состояния внутриорганизационного рынка труда можно рассматривать исходя из этапов жизненного цикла и его сбалансированности, которые представлены на рис. 2.15 (Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова).
Исходя из стадий жизненного цикла можно выделить следующие состояния внутриорганизационного рынка труда:
1. Формирование.
2. Функционирование.
3. Развитие.
По уровню сбалансированности рынок труда может быть либо сбалансированным, либо несбалансированным. Несбалансированный рынок относительно персонала на рисунке представлен неравенствами С > П и С < П. Сбалансированный рынок труда представлен зависимостью С = П.
Отмеченные состояния внутреннего рынка труда должны рассматриваться в контексте жизненного цикла деятельности организации.
Создание и развитие организации строятся на основании выбранной ею стратегии и охватывают все основные функции и подразделения организации, в основе которых лежит совокупность планов ее развития: материально-технического, финансового, инвестиционного, сбытового и пр.
Первостепенную роль в системе планов играет детальный план по персоналу, без которого организация не будет успешно работать и развиваться. План по персоналу должен включать оценку наличных трудовых ресурсов, анализ рабочих мест, краткосрочное и перспективное прогнозирование потребности в персонале.
2.15. Состояния внутриорганизационного рынка труда
Для формирования внутриорганизационного рынка труда необходимо проанализировать и оценить наличные рабочие места и наличный персонал.
Основой анализа должна быть следующая информация:
· о персонале (персональные данные – фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т.д.);
· сведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т.д.);
· сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам (простои оборудования, болезни);
· сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).
Эта информация характеризует внутриорганизационное предложение рабочей силы. Однако это начальная стадия. Так как организация развивается, происходит постоянная утечка персонала из организации поэтому определение потребности в работниках позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.
В условиях рыночной экономики организации испытывают давление конкуренции: на рынке постоянно сравниваются ассортимент, качество, цена и другие параметры продукции или услуги. Неконкурентоспособные товары и услуги и соответственно организации-производители рано или поздно покидают рынок. Экономическая же конкуренция направляет, преимущественно посредством цены, ресурсы и рабочую силу туда, где их использование результативно с точки зрения экономики.
Для отдельной организации это означает: чтобы противостоять конкуренции, она должна производить продукцию или услуги с наименьшими затратами и с адекватным качеством.
При этом следует учитывать, что формирование внутреннего рынка труда любой организации происходит в условиях воздействия внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (см. рис. 2.16).
В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации в целом.
Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего.
Рис. 2.16. Факторы внешней и внутренней среды бизнеса,
обуславливающие формирование внутреннего рынка труда организации
Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внешними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников.
Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника, реализуемое в рамках внутрифирменного рынка труда, проявляется в изменениях структуры предложения труда.
Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организации на изменение структуры внутреннего предложения туда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, включающих повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.
Механизм формирования спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда организации представлен на рисунке 2.17.
Рис. 2.17. Механизм взаимодействия элементов внутреннего рынка труда организации
Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. Судить об этом по тем приоритетам, которых придерживается организация в реализации своей кадровой политики. Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда.
Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации. Здесь необходимо учитывать комплекс факторов и обстоятельств, способствующих его формированию или ограничивающих его. К их числу можно отнести:
· принадлежность организации к тому или иному сектору экономики, что определяет ее роль и место в системе рынка труда;
· соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики, особенно в вопросах найма и увольнения;
· характеристики персонала организации, свидетельствующие об адекватности реакции наемных работников на рыночных формы и методы управленческого воздействия.
С точки зрения управления этим рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может не реагировать на меры социально-экономической политики государства, а с другой – имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников.
Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.
Разработка организационно-экономического механизма управления взаимодействием рынков труда различных уровней должна основываться на однозначном понимании сущности наблюдаемых в сфере труда процессов. Когда речь идет о спросе и предложении рабочей силы на рынке, то она выступает как фактор производства, отождествляемый с наемным трудом.
Взаимодействие рынков труда различных уровней и достижение их сбалансированного, скоординированного развития могут быть обеспечены путем согласования:
· одноименных элементов рынков труда различных уровней;
· различных элементов рынка труда каждого конкретного уровня.
Результатом такого подхода должно стать комплексное развитие всех рынков труда. Согласование одноименных элементов рынков труда различных уровней предполагает наличие взаимосвязанных решений, исходящих от государственных органов управления трудом и занятостью, местных органов власти, кадровых служб организаций.
С точки зрения стабилизации занятости наиболее важными представляются действия и меры, позволяющие сбалансировать спрос на рабочую силу в рамках рынков труда различных уровней.
Поскольку спрос на труд производен, т.е. зависит от спроса на товары и услуги, то государство может принять меры, стимулирующие производство. Изменение масштабов и структуры производства всегда влечет за собой изменения в количестве и качестве рабочих мест как на национальном, так и на территориальных и отраслевых рынках труда, а также на уровне отдельных организаций. Именно спрос на труд в рамках организации испытывает наиболее сильное влияние всех управленческих звеньев – от собственного до федерального, причем внешняя среда сначала воздействует на стратегию развития организации, а уже затем – на масштабы и структуру самого спроса на труд.
Совокупный спрос на труд, формирующийся в рамках национального рынка труда и любой его территориальной подсистемы (региональной, локальной), целесообразно рассматривать как сумму спроса на труд, исходящего от организаций. Поэтому все меры по его стимулированию должны быть направлены на внутренние рынки труда. В числе таких мер особое значение приобретают программы субсидирования занятости, квотирования рабочих мест, которые могут быть эффективно реализованы на основе сотрудничества служб управления персоналом организаций и местных подразделений государственной службы занятости населения.
Целью органов управления должно стать достижение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Принципиальная схема регулирования взаимодействия внутренних и внешних рынков труда на основе указанного подхода представлена на рис. 2.18.
Следует учитывать, что меры по стимулированию спроса на рабочую силу и корректировке ее предложения, осуществляемые в рамках локального рынка труда, в большей степени сказываются на состоянии внутренних рынков труда организаций (в силу своей конкретности и адресной направленности), чем меры федеральной политики занятости, носящие боле общий характер.
Организация взаимодействия рынков труда различных уровней должна находиться в компетенции соответствующих заинтересованных сторон: федеральных и региональных структур управления занятостью, а также местных органов власти и самоуправления территорий. Особое значение имеет налаживание сотрудничества органов власти с предпринимательскими структурами. В условиях рыночных экономики региональные органы не могут заставить предпринимателей и работодателей совместно решать проблемы занятости. Поэтому для обеспечения взаимодействия внутренних рынков труда организаций с подсистемами национального рынка труда требуются дополнительные усилия их участников по эффективному согласованию проводимой политики.
Одновременно необходимо учитывать, что внутренние рынки труда находятся под достаточно сильным влиянием государственного управления экономикой, осуществляемого через систему юридических норм и правил, соблюдение которых обязательно для каждого гражданина страны, для каждой организации. Предприниматель, участвующий в реализации федеральных или региональных программ занятости, в силу специфики рынка не может пренебрегать своими экономическими интересами и приносить их в жертву интересам развития региона или страны. Поэтому заинтересованность предпринимателя в подобном сотрудничестве можно, лишь демонстрируя те преимущества, которые он в результате получает.
Рис. 2.18. Влияние внутренней и внешней среды бизнеса на формирование спроса на труд на внутреннем рынке труда организации
При этом работодателю следует учитывать, что в случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока.
Человек, нанятый в организацию из внешнего рынка труда, может сознательно скрывать свои качества. Появление нового работника обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег работника, а также на технику.
В то же время, свежий взгляд нового сотрудника на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность отрицательного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива: конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив.
.
Рис. 2.19. Взаимосвязь внешнего и внутриорганизационного рынков труда.
Чтобы избежать подобного, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегать к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию 
от его коллег по прежней работе.
Избежать эффекта неизвестности в отношении нанятого работника из внешнего рынка труда позволяет более внимательное использование потенциала собственных работников, о качествах которых известно. Перемещение одного работника обычно вызывает «лавину» перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о развитии. Это – мощный стимул. Однако не всегда есть возможность обеспечить потребности в персонале только за счет внутреннего рынка труда. Тем не менее, начинать нужно именно с него. Только в случае полной невозможности найти или подготовить работников из числа собственных работников организации следует обращаться к внешнему рынку труда. Еще один факт, который говорит в пользу внешнего рынка труда – без «вливания свежей крови» существует опасность того, что коллектив «законсервируется», потеряет способность к инновациям, к творчеству. Однако эффект «свежего взгляда» можно получить и за счет использования внутренней ротации персонала, перемещения по горизонтали.
Основные достоинства и недостатки привлечения персонала из внешнего и внутреннего рынков труда представлены в таблице 2.11.
Таблица 2 .11.
Преимущества и недостатки использования различных рынков труда при формировании персонала организации
| Преимущества | Недостатки |
Внешний рынок труда
Внутренний рынок труда
Практическое задание
Кроссворд
«Внутренний и внешний рынок труда»
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 1 |
| 2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 3 |
|
|
|
| 4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 5 | 6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 11 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 12 |
|
|
|
| 13 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 14 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 15 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 16 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 17 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 18 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 19 |
|
|
|
|
|
|
| 20 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 21 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 22 |
| 23 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 24 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| По горизонтали: | По вертикали: |
| 1. Уровень, на котором находится отраслевой рынок труда. 5. Совокупность лиц, ищущих работу в данный момент (период) времени. 8. Источник привлечения работников из внешнего рынка труда, используемый при найме высококвалифицированного персонала, оказывающего значительное влияние на функционирование и развитие организации. 9. Состояние внутриорганизационного рынка труда на его начальных стадиях жизненного цикла. 11. Элемент рынка труда, представляющий совокупность работодателей и наемных работников. 14. Различные структуры содействия занятости, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. 15. Тип конъюнктуры рынка труда, когда имеется большое число безработных. 17. Система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. 18. Одно из состояний внутриорганизационного рынка труда, в котором количество рабочих мест соответствует количеству работников и требования рабочего места соответствуют трудовому потенциалу работника. 20. Источник привлечения персонала с помощью глобальной компьютерной сети. 21. Должностное лицо, предоставляющее работу. 22. Состояние рынка труда, когда сопоставляются спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы. 24. Вторжение действующих производств в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости организации. | 2. Соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих рынка труда. 3. Наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его. 4. Денежное выражение стоимости рабочей силы, отражающей дифференцированный по сегментированным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения. 6. Тип конъюнктуры рынка труда, когда спрос на труд соответствует его предложению. 7. Дополнительная потребность действующих предприятий в кадрах и потребность в кадрах вновь вводимых предприятий в перспективном периоде. 10. Экономия численности персонала. 12. Тип конъюнктуры рынка труда, когда рынок испытывает недостаток предложения труда. 13. Одно из состояний внутриорганизационного рынка труда. 16. Количественный состав работников. 19. Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок (трудовой доход). 23. Элемент плана по персоналу, характеризующий рабочие места. |
Подведите итоги
Проверьте ответы, используя ключ.
Ключ
Правильные ответы по горизонтали:
1. Микроуровень. 5. Предложение. 8. Агентство. 9. Формирование. 11. Субъект. 14. Инфраструктура. 15. Избыток. 17. Прогнозирование. 18. Развитие. 20. Интернет. 21. Работодатель. 22. Сбалансированность. 24. Диверсификация.
Правильные ответы по вертикали:
2. Конъюнктура. 3. Конкуренция. 4. Цена. 6. Равновесие. 7. Спрос. 10. Высвобождение. 12. Трудодефицит. 13. Функционирование. 16. Численность. 19. Занятость. 23. Анализ.
Резюме
· Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
· Предпосылками возникновения кадровой политики являются материально-производственные, организационные, научно-технические и технологические, социально-экономические, правовые.
· В зависимости от осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную кадровые политики.
· В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде кадровая политика бывает открытой и закрытой.
· Организационная культура — это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации предприятия (организации) к внешним условиям.
· Процесс формирования кадровой политики включает этапы нормирование, программирование, мониторинг персонала.
· Кадровая стратегия – представляет собой набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом генеральной стратегии организации, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
· Элементами кадровой стратегии являются система целей, правила управленческих действий, приоритеты распределения ресурсов.
· Основой выработки кадровой стратегии является составление прогноза.
· Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
· Рынок труда можно определить, как ту часть системы трудовых отношений, которая складывается на стоимостной основе между работодателями – собственниками средств производства – и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса работодателей на рабочую силу под конкретные рабочие места и потребности работников в реализации их способностей к труду как источнику средств существования.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Раскройте цели и назначение кадровой политики.
2. Какие общие требования предъявляются к кадровой политике?
3. Охарактеризуйте принципы и направления кадровой политики.
4. В результате каких предпосылок возникла кадровая политика?
5. Дайте классификацию кадровой политики.
6. Раскройте сущность организационной культуры.
7. Раскройте процесс формирования кадровой политики.
8. Дайте определение понятию «кадровая стратегия».
9. Охарактеризуйте элементы кадровой стратегии.
10. Классифицируйте стратегии организации.
11. Раскройте сущность прогнозирования персонала.
12. Какие цели лежат в основе маркетинга персонала?
13. Проанализируйте современное состояние внешнего рынка труда России.
14. Охарактеризуйте внутренний рынок труда организации.
15. Раскройте достоинства и недостатки привлечения персонала из внешнего и внутреннего рынков труда.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 255.
