Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

а) планирование персонала;

б) контроллинг персонала;

в) прогнозирование персонала.

Подведите итоги

Проверьте ответы, используя ключ, представленный в табл. 2.4.

 

Таблица 2.4

Ключ

Вариант ответа

Ответы

Номер вопроса

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 А + + + Б + + + + В + + +

 

Маркетинг персонала

 

Человеческие ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого можно решить конкретные целевые задачи организации. Для решения этих задач особое внимание следует уделять такому процессу, как маркетинг персонала, который предполагает расширение функций производ­ственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как про­дукт, который продается на рынке труда. С этой точки зре­ния его основные понятия могут быть представлены сле­дующим образом:

· маркетинг персонала выступает в качестве направления стратегического и оперативного планирования персонала;

· создает информационную базу для работы с ним при помощи методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

· маркетинг персонала направлен на достижение привлекательности работо­дателя посредством коммуникаций с целевыми группами (сегментами рынка).

Цели маркетинга рассматриваются с трех сторон:

 

Для наемного работника	· трудоустройство при имеющихся качествах рабочей силы; · обретение новых или дополнительных качеств с целью повышения конкурентоспособности рабочей силы на рынке; · перемена работы; · сохранение прежнего места работы и др.
Для нанимателя	· наём рабочей силы необходимого качества с наименьшими затратами; · сравнение альтернативных затрат на самостоятельную подготовку и переподготовку кадров в соответствии со своими потребностями и затратами по найму подготовленной рабочей силы и др.
Для субъектов-посредников	· решение задач оценки состояния и перспектив рынка труда; · эффективное решение задач трудоустройства незанятых и т. п.

Организация маркетинга – это структурное построение для управления маркетинговыми функциями, устанавливающее подчиненность и ответственность за выполнение тех или иных заданий.

Для различных субъектов процесса маркетинга персонала организация маркетинга будет различной:

· для отдельного работника, осуществляющего самостоятельно маркетинговую деятельность, преследующую цели трудоустройства или повышения конкурентоспособности своей рабочей силы, организации как таковой не требуется. Он совмещает в одном лице и носителя рабочей силы, и маркетолога своего товара – рабочей силы;

· для работодателя (особенно крупного) или государства в целом при проведении государственной политики занятости организация маркетинговой деятельности на рынке труда требует специальной организации.

Структура маркетинга – это конкретное сочетание элементов маркетинга для достижения поставленных целей и удовлетворения целевого рынка. Например, структура включает следующие основные элементы: рабочая сила, наём (увольнение), заработная плата, стимулирование, наилучшее сочетание которых позволяет участнику рыночных отношений принять наиболее обоснованные решения на рынке труда.

Контроль маркетинга персонала. Регулярно должны проводиться оценки осуществляемой деятельности. Контроль позволяет вносить соответствующие изменения при изменении рыночной среды.

В число контролируемых факторов маркетинга персонала включаются те, которые непосредственно управляются высшим руководством (государством, службой занятости, предприятием). В их числе входят:

· область деятельности;

· общие цели;

· роль маркетинга;

· определение временных факторов (ориентация на долгосрочную или краткосрочную перспективу);

· организационная культура;

· гибкость и др.

В своем комплексе контролируемые факторы образуют общую стратегию маркетинга субъекта рынка труда.

На маркетинговую деятельность оказывают влияние и неконтролируемые факторы определенной среды:

· политико-правовая среда: политическая обстановка в стране в целом, наличие «горячих точек», спорные территории, дипломатические соглашения с другими странами;

· социально-экономическая среда: экономическая ситуация страны в целом и региона, темпы экономического роста и спада производства, уровень инфляции и безработицы, увеличение цен на товары и услуги, экономический потенциал и степень развития социально-бытовой и социально-культурной инфраструктуры, деятельность органов управления на рынке труда и пр.;

· демографическая среда: уровень жизни и пр.;

· социально-психологическая среда: поведение субъектов трудовых отношений, их ориентации и интересы и пр.;

· научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрение новейших технологий, автоматизация производства и пр.;

· экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных территорий, строительство экологически вредных производств и пр.;

· культурная среда: культура общества, включая национальные культуры, влияющие на половозрастные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное производство;

· независимая информационная среда: печать, телевидение, радио, информационные агентства и т. д.

В подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала, применяемых в зарубежных и наибо­лее успешных отечественных организациях, следует выде­лить два основных принципа.

1. Широкое толкование задач маркетинга персонала, под которым понимаются определенная философия и стратегия управления человечес­кими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого подхода является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания макси­мально благоприятных условий труда, обеспечивающих по­вышение его эффективности, способствующих развитию у каждого сотрудника партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это «продажа» организации своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных кон­цепций управления кадрами. Такое толкование маркетин­га персонала подразумевает его отнесение к одному из эле­ментов кадровой политики организации, реализуемому путем решения комплекса задач службы управления персоналом (разработки целевой системы, планирования потребности в кад­рах, деловой оценки, управления карьерой, мотивацией и т.п.).

2. Узкое толкование маркетинга персонала – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности организации в кадровых ресурсах. То есть маркетинг персонала предполагает выделе­ние специфической деятельности кадровой службы, относи­тельно обособленной от других направлений ее работы.

На основании вышеприведенных подходов можно выделить следующие концепции маркетинга персонала организации:

 

Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы	В соответствии с этой концепцией потребители ориентируются на такой персонал, который широко доступен и нанимается по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на создание условий для соединения способности работника к труду с капиталом через всевозможные виды занятости.
Концепция человеческого капитала	Согласно ей потребители ориентируются на персонал, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости персонала, на его непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.
Концепция продвижения персонала	Основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы завоевания места на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с капиталом будет обеспечен.
Ценовая концепция	Согласно ей, повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т. е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять из-за низкой производительности труда и из-за нарушения трудовой технологической дисциплины.
Концепция традиционного маркетинга	Основана на том, что залогом достижения целей участников маркетинга является определение потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами.
Концепция социальных предпочтений	Сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям персонала. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растет.
Концепция потребительского выбора	На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения работодателя. При этом для многих работодателей характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он нанимает тех работников, уровень и профиль подготовки которой ему привычны. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она не была, должна быть ему навязана.
Концепция внутриорганизационного маркетинга	Заключается в использовании средств маркетинга для влияния на персонал. Здесь выделяют две группы инструментов: · средства кадровой политики в части обеспечения кадрами, подготовки и управления персоналом; · средства внутренней коммуникации – реклама, связь с общественностью и т.д. Внутриорганизационный маркетинг имеет особое значение для неприбыльных организаций с многоступенчатой, децентрализованной структурой.
Концепция эго-маркетинга (самомаркетинг)	Это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.

 

Одна из главных функций маркетингового подхода к управ­лению персоналом – информационная функция, которая направлена на создание информационного базиса, представ­ляющего собой основу планирования в области сегменти­рования рынка и коммуникаций по целевым группам (сег­ментам рынка). Она дифференцируется на более частные функции:

· изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

· исследования внешней и внутренней сре­ды организации;

· исследование рынка труда;

· изучение имид­жа организации как работодателя и т.д.

Маркетинговая информационная система управления пер­соналом – это система обмена сведениями, предоставляю­щая специалистам по маркетингу персонала возможность анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой указанной системы являются источ­ники этой информации, а именно:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в ком­мерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государствен­ными органами по труду и занятости (такие материалы го­товятся по заявкам организаций);

· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

· специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

· рекламные материалы других организаций, особенно организаций-конкурентов;

· беседы специалистов по маркетингу персонала с потен­циальными сотрудниками организации, внешними партнера­ми, работниками своей организации, и т.п.

Анализ требований к рабочим местам формирует систе­му требований,  которые организация-работодатель предъяв­ляет к персоналу, претендующему на определенные вакан­сии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группах параметров:

 

Способности	Уровень полученного образования, необ­ходимые знания – основные и дополнительные, практические навыки в определенной сфере профессиональной дея­тельности, опыт работы в определенных должностях, навы­ки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для оп­ределенного вида деятельности, способность к восприятию профессиональных нагрузок, концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов, стремление к самовыражению и самореализации, способность к обучаемости, интерес к работе в определен­ной должности, конкретные профессиональные перспективы.

 

Указанные качественные параметры определяются ха­рактером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. Характер труда, в свою очередь, опре­деляет требования, предъявляемые к рабочему месту. Изу­чение требований к рабочим местам должно отражать их текущее состояние и прогноз на будущее (прогноз требова­ний).

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ними квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персо­налу. На взаимодействии аналитической информации о требо­ваниях к рабочему месту и фактической квалификации ра­ботников базируются мероприятия по развитию персонала.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на соответствующих нормативно-правовых документов, разработанных на государственном уровне.

Требования к должности должны находить конкретное выражение во внутриорганизационных регламентирующих документах. К таким документам относятся:

· описание работы или должности (должностная инструк­ция), включающее организационный статус должности, про­фессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

· спецификация работы, отражающая личностные характе­ристики, необходимые для выполнения той или иной работы;

· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций и социальных ролей, типы поведения и т.п.

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обуславливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

Лизингом персонала занимаются так называемые рекрутинговые агентства. Рекрутер, как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50-е гг. ХХ в. ее цель – оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и представить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме. Таким образом, в случае необходимости лизинга персонала заказчик прибегает к услугам рекрутинговых фирм, которые передают свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определенное вознаграждение.

В странах с рыночной экономикой идея лизинга персонала получила широкое распространение и активное развитие, начиная с 80-х гг. ХХ в. Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база, которая в нашей стране еще недостаточно разработана, хотя такого рода услуги в России стали предоставляться в 90-е гг. ХХ в. В Германии, например, существует закон о регулировании деятельности предприятий, уступающих на время свою рабочую силу другим юридическим лицам. Договор о лизинге персонала составляется не более чем на 9 месяцев, а трудовые отношения в этом случае развиваются по схеме, представленной на рисунке 2.10 (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш).

Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание таких проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие организации (не только агропромышленного профиля) имеют свои пики потребности в рабочей силе. Людей для таких периодов выгоднее держать в штате, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала. Такие агентства, а иногда и целые рекрутинговые компании, находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотрудников в аренду другим фирмам, заинтересованным в определенных специалистах на определенное время.

 

 

 

Рис. 2.10. Трудовые отношения в лизинге персонала.

 

Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет рекрутинговое агентство.

По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его заработную плату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги). Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговыми органами производятся лизинговой организацией. Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое не подменяет работу кадровой службы, но содействует кадровому регулированию.

Особым видом рекрутинговой деятельности является – Head Hunting (в русской транскрипции «хедхантинг», что дословно означает «охота за головами» в хорошем, «интеллектуальном» смысле этих слов). Агентства такого рода несколько выделяются из общего числа рекрутеров благодаря специфике своей деятельности. Хедхантеры решают кадровые проблемы крупных фирм-заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определенную сферу бизнеса на предмет наличия необходимых специалистов (практически всегда успешно работающих в других компаниях), выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям, и привлечь одного из них.

 

 

Практическое задание

Ситуация

«Маркетинг персонала»

 

Организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность. Предприятием производится маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и путей покрытия потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организацией-работодателем разработаны требования к претендентам на должность. Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе. Организация располагает также результатами проверочных испытаний, проведенных для претендентов как ею, так и специализированными организациями.

Имея перечисленную выше информацию, участникам решения ситуации следует определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам. Конкретное содержание перечисленных выше видов информации представлено в исходных данных.

Исходные данные

1. Полный вид формуляра «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (см. табл. 2.5).

2. Данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (см. табл. 2.6).

3. Информация об источниках покрытия потребности в персонале и величинах затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников.

4. Лимит единовременных затрат на одного претендента.

 

Таблица 2.5

Требования к претендентам на должность