Возникновение кадровой политики как общественно значимой практики деятельности организации насчитывает не так много времени. Только с осознанием того, что в трудовой деятельности следует обращать особое внимание на человека, реализацию его возможностей в трудовом процессе, соответствие его способностей производственным требованиям, на предприятиях и в фирмах постепенно стали обращать внимание на организацию кадровой политики, для возникновения и развития которой сложились определенные предпосылки, представленные на рисунке 2.3.
Рис. 2.3. Основные предпосылки создания кадровой политики
1. Материально–производственные предпосылки характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления. Это не могло ни сказаться на самой структуре деятельности, и прежде всего на предмете деятельности, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызывать в обществе.
2. Организационные предпосылки связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры, позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в промышленности – объединений ремесленников, цехов, мануфактур, предприятий, и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей были вынуждены обращаться к решению проблем: кадровых, образовательных, социальных и др.
3. Научно-технические и технологические предпосылки. Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили и вещественно-энергетическую, и информационную составляющую предметной области человека. Только в промышленности за последние сто лет человек включил в качестве предмета труда огромное количество новых материалов, которые возникли либо на основе традиционного сырья, либо произведены искусственно. Без знания их специфики, без установления системы правил, ограничений, предписаний работать безопасно и высокопродуктивно сегодня уже не может даже рабочий низкой квалификации. Это потребовало не только подготовленного человека для различных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосредственно профессионалами. Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.
4. Социально-экономические предпосылки характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, создание организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала. Их многообразие, сложность, специфика требовали от государства, предприятия, отдельного руководителя не только установления интересов работников, но и изучения, контроля, обучения, взаимодействия с профессиональными союзами и т.д. В рамках управленческого труда эти задачи получали организационное оформление, обособление, становились самостоятельным видом деятельности.
5. Правовые предпосылки. Потребность в регуляции многосторонних социальных отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпосылки управления персоналом и кадровой политики. Возникали правовые основы, которые устанавливались государством и составляли единое правовое поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.
Рассмотренные предпосылки возникновения кадровой политики, в первую очередь связаны с дефицитом квалифицированной рабочей силы, способной работать в изменившихся экономических условиях.
При формировании кадровой политики организации в современных условиях необходимо учитывать:
1. Соответствие кадровой политики государственной социально - экономической политике, правовым и общественным нормам.
2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития.
3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.
4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.
5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.
Кадровая политика должна повышать способность организации адаптироваться к изменениям технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в будущем.
Исследуя реализуемую в конкретных организациях кадровую политику, выделяют два основных критерия ее типизации (см. рис. 2.4):
Дата: 2018-11-18, просмотров: 211.
