Совр. орг. м. рассматривать как с-му раз. соц. гр., кот-я м. объединять от 2 и более чел. и отличаться они будут: наличием общей цели, опр. согласованностью действий, наличием опр. норм поведения, обособленностью. После создания орг. В ней происходят разл. соц.процессы или гр. дин-ка, т.е. создаются те или иные гр., одни формально, др. – неформально. В практике У. различают гр.: первичные (неб. гр., они входят во вторичные) и вторичные. М/у первичными и вторичными гр. сущ-ют опр. отнош. соподчиненности, согласованности и ответ-ти. В люб. орг. сущ-ют формал. и неформал. гр. Формальные гр. создаются гласно, офиц-но на праовой основе, функции каждого чела опр-ны. Внутри формал. Гр. спонтанно появ-ся неформал. гр. По Ч. Гр. в люб. орг. Делят на: б., сред, и малые. В реальной жизни более малых гр. (2-10 чел). Эти гр. наиболее устойчивые. Перед люб. орг. стоият 2 задачи: 1) эк. – выжить, пр-во, прибыль идр.; 2) соц. – реш. кот-й напрвлено на развитие соц. общности людей. Коллектив в отличае от др. гр. имеет след. обяз. признаки: *наличие общей соц.-значимой цели. Эта цель находит отражение в миссии орг. *целостность. Коллективу присущи опр. стр-ра, распред. функций и управ.деят. *постоянное практическое взаимод. членов гр. в рез. кот-го появ-ся синергетический эффект. *в гр. сущ-ет дух. стержень, т.е. особые отнош.

Коллектив (трудовой) – орг-но оформ-ая гр. людей, предназначенная д/реал-ции соц.-значимой цели на основе сотр-ва, взамопонимания, единой с-мы У. и совместной деят. Люб.труд. коллектив играет важную роль в жизни люб. чела: там чел общается, находит поддержку и защиту, получает признание своих достижений, успехов. Совр коллектив выполняет 3 функции: произв, соц. – выступает как партнер работодателя в реш ? охраны труда, здоровья, обучения персонала и др. воспитательная – коллектив выступает как субъект возд. на отд. своих членов. Разновидностью малой неформал гр яв-ся управ команда. Психологи называют предметом труда рук-ля инф, а с-му отнощ в коллективе. Формирование коллектива, роль рук-ля. Сущ-ют различные модели становления коллектива, по чаще всего психологи выделяют 3 этапа становления коллектива. На каждом этапе рук-ль выступает в различных соц ролях (админ, специалист, арбитр и др). 1 этап: начинается с принятия решения о создании орг и ее формал стр-ры. Рук-вом кадровой службы и кадровой службой осущ0ся набор персонала. И на этом этапе рук-ли всех уровней выступает в виде админов. Высшее рук-во принимает решение о приеме на работу. Отлдел кадров офиц-но информирует о целях, задачах труд деят, правилах и т.д. Формируется внешняя ценность буд коллектива. Члены различные групп имеют разные интересы. Уровень подготовленности, по-разному понимают требования, правила. Рук-ли на этом этапе б. внимание уделяют контролю. Психология рабочей группы в основном исполнительская, но важно ч/б каждый стал понимать важность своей работы. Это зависит от постановки цели и задач. На этом этапе важно дать почувствовать успех. 2 этап: продолжается адаптация людей друг к другу, к начальнику, к усл труда. Формир-ся отнош друг к другу, группе. У людей происходит социометрия, т.е. измерение отнош с др, т.е. сел опр-ет кто нравится ему, у кого попросить совета, прости свободное вр. Рук-ль тоже занимается социометрией, выяв-ет индивид особ-ти людей. Когда сложилась опр с-ма межличностных отнош спонтанно формир-ся неформал стр-ра. Помочь рук-лю может актив, кот-й состоит из инициативных, Е-ных и квалифиц людей. Таких людей рук-ль стимул-ет и остается жестким к тем кто не проявлет активности, дезорганизует работу. На этом этапе рук-ль выполняет функции орг-ра и специалиста. 3 этап: группа развивается как единое целое со всеми признаками коллектива. Приоритетным стилем рук-ва яв-ся демократ-ий. На этом этапе получается развитие отнош партнерства, стр-ва. Рук-ль имеет авторитет. Выступает в роли педагога, обществ деятеля. F влияющие на процесс форм-я коллектива: стиль рук-ва, важно соблюдать объективность и справедливость, рук-лю надо уметь разбираться в конфликтных ситуациях, индивид подход к кажд челу, F внеш среды.