выделяют 3 науч. концепции: личностный, поведенческий и ситуационный подходы.

1) в нем есть несколько теорий. Одна из них теория великих людей сформир-сь в 40-е годы 20в. наиболее распр. лидерские качества: компетентность, профессионализм, честность, интеллект, оптимизм, Е-чность, уверенность в себе, опр. внешность и чувство юмора.

2) возник чуть позже. Лид-во зависит от его стиля рук-ва. Стиль-принципы, нормы, правила, кот-ми рук-ся данный менеджер, при реализ-ции своих управ. функций, при возд. на подчиненных.

3)  эф-ть лидерства зависит от ситуациооных факторов, обстоятельств, т.е специфика деят. орг., размер орг., личные качетва подчиненных.

4) в стадии формир-я находится адаптивный подход В любой ситуации У. должно быть гибким и стиль рук-ва нужно выбирать оптим-ый.

Различают индивид и общий стиль. Левин назвал 3 стиля рук-ва: авторитарный, демократ, либеральный(попустический). Таблица.

Различия м/у стилями прояв-ся прежде всего в методах У. седня преобладает ситуац подход к лидерству. Это значит что любой рук-ль исп-ет демократ и авторитар, иногда исп-ет элементы либерального стиля. Чем сложнее условия труда тем больше люди склонны работать с сильной рукой. Каждый стиль рук-ва имеет опред условия эф-ти. Автритар стиль эф-н в сложной нестабильной, кризисной ситуации. И в тех случаях когда персонал согласен на авторитар методы рук-ва. такой стиль обеспечивает оперативность работы, четкость, не тебует опр з-т на мотивацию. Этот стиль эф-н вначале становления орг. демократ слить эф-н при след условиях: стабильный коллектив, высокая квал-ция персонала, наличие неординарных активных сотр-в из кот-х можно сформир-ть команду, стабильная обстановка, наличие возм-тей у рук-ля исп-ть опр фин ср-ва д/мотивации + инициатива, психол индивид подход к людям. Либерал стиль происходит уход от стратег проблем. Самотек в делах, отсутствие должного контроля безразличие к персоналу. Недопустим на пр-ве, элементы этого стиля исп-ся в творческой работе. в 80е годы появ-сь теория Роберта Блейка, Д.Моутона. они создали управ решетку. 9:1 – чел винтик, результат это все, работа ни кому не приносит удовл-я. 1:9 – дела идут сами собой, раб-м нравиться пр-ть труда. 5:5 – стиль основан на компромиссах, рук-ль склонен к манипулированию людьми.1:1 « не вмешиваться в естеств вход событий», это случайные люди, кем-то поставленные 9:9 – самый продуктивный стиль, рук-ль нацелен на инновации, развитие. Пользуясь решеткой можно зарание опр-ть комбинацию оценок соотв-щей той или иной долж-ти. Затем при приеме на работу с помощью экспертной оценки кач-в претендента опр-ть их пригодность. Среди ситуац. Теорий распространенным яв-ся теория Фидлера. Она же седня относится к адаптивным теориям. Он выделил 3 критерия: должность, чем больше полномочий имеет лидер тем увереннее он может вести за собой людей. Стр-ра и постановка задач чем более четко сформулированы задачи, тем легче контролировать людей и повышать ответ-ть, отнош м/у лидером и членами гр., чем больше доверия к лидеру тем больше люди готовы идти за ним. В зав-ти от этих критерий Фидлер выделили 2 стиля: жесткий и мягкий. д/практич опр-я этих стилей он рекомендовал исп-ть тестирование. В своей теории он предложил опр-ть степень благоприятности ситуации, что лежит в основе адаптивного подхода к лидерству.

46. Рук-во, власть и партнерство. Основные типы власти. Понятие партнерства рук-лей и исполнителей.

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. Руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем, прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

Партнерство - это соглашение двух или более лиц, желающих вложить денежные средства, имущество, различного рода знания, навыки и умения в дозволенное законодательством общее дело с тем, чтобы делить между собой полученную прибыль и нести совместно убытки.

Власть наз-ют инструментом лидерства. Власть- возм-ть чела влиять на поведение др . любому рук-лю в дополнение к полномочиям нужна власть, т.к он зависит во многом от людей как вниутри орг, так и за ее пределами. Внутри орг рук-ль зависит от вышестоящих начальников, от коллег и от подчиненных. Часто бывают ситуации когда подчиненные имеют власть над рук-лем. Если рук-ль не будет обладать достаточной властью, то он не сможет эф работать. В практике все рук-ли очень зависят от аппарата У. многим людям кажется что они обладают властью. Если это было бы так то назначенные рук-ли имели бы всегда возм-ть влиять на собств подчиненных, но в практике это не так. С помощью власти распред-ся и перераспред-ся ресурсы, координируются, осущ-ся интеграция людей, власть м.б. негативной, позитивной, индивид, коллегиальной и коллектив, формал или реальной.

В зав-ти от основы власти различают след типы: 1) админ власть – основана на долж-ти, полномочиях. Законная и не законная. Законная основана на принуждении или вознаграждении. При принуждении рук-ль исп-ет приказы, распоряжения, может и угрозу. Но такая власть требует жесткой с-мы контроля. Она не создает заинтересованности. 2) власть основанная на соб-ти на ресурсы. Матер, фин, связи с влиятельными людьми. 3) власть основанная на знаниях и компетенциях. Знания могут устаревать, следовательно, власть можно утратить. 4) власть, основанная на добровольном подчинении. Традиц власть - неосознанно, что сказали то и делает, харизматическая - основанная на внеш проявлении личностных качеств, экспертная - влияние основанное на спец актах проверки и т.д.