Диссертация содержит результаты анализа и обобщения международного и имеющегося отечественного опыта формирования кадрового резерва на государственной службе, законодательной и нормативной правовой базы по исследуемой проблеме, основных теоретических, аналитических и прикладных аспектов исследования, а также предложения об основных направлениях и мероприятиях по развитию объекта исследования.

Сформулированные в диссертации предложения о совершенствовании административно-правового регулирования формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе и его эффективного использования могут стать основой для подготовки проекта Указа Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе». В результате исследования разработан примерный проект такого положения, который составляет Приложение № 1 к диссертации.

Другим не менее значимым практическим итогом исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с организационно-методическим обеспечением формирования кадрового резерва в федеральном государственном органе. Рекомендации (Приложение № 2 к диссертации) разъясняют основные правовые и организационные аспекты, цели, задачи, принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе, содержат предложения по обеспечению координации деятельности федеральных органов государственной власти по работе с кадровым резервом, как в части функций федерального государственного органа, так и в работе с федеральным кадровым резервом.

Результаты диссертационного исследования имеют определенное значение для совершенствования правового регулирования формирования и использования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе и могут быть востребованы в законотворческой и правоприменительной деятельности, в том числе при подготовке проектов нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы, подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров при организации и обеспечении кадровой работы, а также в учебном процессе при чтении курсов: «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом государственной службы».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования изложены в публикациях автора, прошли апробацию в выступлениях на научных конференциях, а также использованы в парламентской работе. Содержание диссертации, ее научная новизна, теоретическое и практическое значение достигнутых результатов обсуждены на заседании кафедры государственного управления и правового обеспечения государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Структура диссертации предопределена содержанием предмета и задачами исследования, а также избранной методологией научного анализа и логикой изложения диссертационного материала. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих десять параграфов, заключения, двух приложений и списка использованных источников и литературы.

II . ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, показано состояние ее научной разработанности, обозначены цели и задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава диссертации - «Теоретико-методологические и правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации» - содержит анализ и обобщение теоретических основ управления кадровым составом государственной службы, международного и отечественного опыта работы с кадровым резервом на государственной службе, законодательной и нормативной правовой базы по вопросам формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации для замещения должностей государственной гражданской службы. Здесь же институт кадрового резерва рассматривается как один из механизмов реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе.

В результате сравнительно-правового анализа четырех основных теорий управления персоналом (классической теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов и теории социального капитала) делается вывод о значительном влиянии этих концепций на систему государственного управления. Особенно это касается подхода к процессу управления, в том числе и государственного, прежде всего как к процессу управления людьми.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и особен­ностям ее правового регулирования как сферы общественно полезной деятельности.

Современной наукой управление персоналом рассматривается как система административно-правовых, организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Несмотря на разнообразие моделей государственного управления, проблема повышения качества работы государственного аппарата актуальна для многих стран. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией возникает много новых проблем, важнейшими из которых являются наличие в отечественном и международном управлении кадровым составом государственной службы общих закономерностей, форм и методов управления персоналом, универсальных или действующих в конкретных условиях различных стран. Этим вызвано обращение автора диссертации к анализу международного и отечественного опыта работы с кадровым резервом на государственной службе.

В диссертации в обобщенном и систематизированном виде представлены особенности работы с кадровым составом на государственной службе за рубежом (на примере Великобритании, Дании, Испании, Германии, Италии, Республики Корея, Нидерландов, Франции, США, Японии), которые характеризуют некоторые аспекты работы по подготовке, приему и продвижению кадров для государственной службы.

В результате анализа и обобщения практики подготовки резерва кадров, ее правовых и организационных форм выявлены некоторые особенности формирования кадрового резерва в странах с развитыми демократическими формами правления, которые могут быть полезны при определении основных направлений работы по формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации.

При разработке новой системы работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе Российской Федерации следует учитывать негативные стороны прежней номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из опыта ее работы уроки. В этой связи подчеркивается, что одним из самых серьезных пороков прежней номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативной правовой базы, регулирующей эту деятельность.

За последние годы в Российской Федерации наметились тенденции к изменению подходов к работе с кадровым резервом. Подтверждением этому являются реализация Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства (утверждена Указом Президента Российской Федерации № 774 от 23 июля 1997 года[5]), активизация деятельности различных негосударственных образовательных учреждений, коммерческих кадровых агентств и общественных организаций.

Анализ и обобщение международного и отечественного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом на государственной службе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Формирование резерва в широком смысле есть определение социально-профессионального потенциала общества.

Зарубежный опыт работы с кадровым резервом, и в частности его правового регулирования, следует адаптировать с учетом особенностей государственного устройства, конкретного пути государственно-исторического развития, традиций политической жизни, правового сознания, правовой культуры и т.п. Использование некоторых элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадрового состава на государственной службе может быть полезным и для России.

Законодательная и нормативная правовая база для становления новой системы работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе Российской Федерации находится в стадии формирования.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадровый резерв формируется на конкурсной основе для замещения должностей государственной гражданской службы.

Кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определены виды кадрового резерва на гражданской службе: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва федерального государственного органа, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. В диссертации анализируются содержание и специфика названных видов кадрового резерва, рассматриваются особенности правового регулирования формирования и работы с ними.

Делается вывод, что основным недостатком правового регулирования вопросов формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе является отсутствие его нормативно-правового регулирования на федеральном уровне. Материальные нормы о кадровом резерве, установленные федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» пока не получили своего развития в соответствующих нормативных правовых актах. Не издан предусмотренный Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации, устанавливающий порядок формирования кадрового резерва на федеральной гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе.

Важное значение для реализации ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации, провозгласившей принцип равного доступа граждан к государственной службе и равных условий ее прохождения, имеют принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[6] и от 31 декабря 2005 года № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы».[7]

В целях реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено общее правило, в соответствии с которым поступление гражданина на гражданскую службу (а равно замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы) осуществляется по результатам конкурса, осуществляемого конкурсной комиссией, образуемой актом соответствующего государственного органа.

 Конкурсный отбор требует проводить оценку конкурентоспособности кандидатов на ту или иную государственную должность, культивировать состязательность на всех этапах профессионально-служебного продвижения, организовывать рекламу вакантных должностей, осуществлять профотбор, аттестацию и служебное (карьерное) выдвижение.

Конкурс является единственно возможным механизмом отбора кадров, позволяющим гражданам, которые не работали на государственной службе, реализовать свое конституционное право на равный доступ к государственной службе, право выбора сферы деятельности и занятия той или иной вакансии в центральных исполнительных органах исключительно на профессиональной основе. Кроме того, конкурс устраняет недостатки, присущие патронажной системе приема на государственную службу.

Конституционный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе не исключает для поступления на нее и занятия конкретных государственных должностей ограничений и запретов, связанные с гражданской службой, установленных федеральным законом.

В свою очередь требования и ограничения, связанные с государственной службой, компенсируются соответствующим денежным содержанием и государственными гарантиями, предусмотренными федеральным законодательством и нормативными правовыми актами субъектов Федерации для государственных гражданских служащих.

В диссертации также рассматриваются меры, направленные на реализацию принципа открытости государственной гражданской службы. Среди таких мер в первую очередь отмечается обязательность включения представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, в комиссии государственных органов:

а) по соблюдению требований к служебному поведению гражданского служащего и урегулированию конфликта интересов (ст. 19);

б) конкурсной комиссии (ст. 22);

в) аттестационной комиссии (ст. 48).

Акцентируется внимание на том, что государственные гражданские служащие должны быть всегда независимы от политических партий, движений и иных общественных объединений и организаций. При исполнении служебных обязанностей они не вправе руководствоваться решениями каких-либо партий, политических общественных движений и иных общественных объединений, преследующих политические цели.

Таким образом, реализация в том числе и через институт кадрового резерва равного доступа граждан к государственной службе наряду с другими основными принципами, лежащими в основе организации и функционирования государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивает возможность непосредственного участия граждан в управлении делами государства.

Во второй главе - «Организационно-правовые способы формирования и использования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе» - предметом рассмотрения являются: принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе; порядок и особенности включения в кадровый резерв федерального государственного органа по конкурсу и вне конкурса; аттестация как способ включения федерального государственного гражданского служащего в кадровый резерв федерального государственного органа; реестры федеральных государственных гражданских служащих как информационная основа для формирования кадрового резерва; правовой статус лиц, включенных в кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации; особенности управления кадровым резервом и задачи кадровых служб по его эффективному использованию.

 Формирование кадрового резерва является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации. В связи с этим исследованы общественные отношения, возникающие в процессе формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации, проанализирован комплекс административно-правовых норм, регулирующих формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе, выявлены проблемы правового регулирования формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. На основе этого анализа подготовлены предложения по совершенствованию административно-правового регулирования вопросов, связанных с формированием и эффективным использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. Они свидетельствуют о целесообразности определения проектом названного указа Президента Российской Федерации следующих вопросов:

цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе;

источники формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе;

основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;

особенности и порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа, а также формирования федерального кадрового резерва;

основные направления работы с кадровым резервом на федеральной государственной гражданской службе;

порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве федерального органа, федеральном кадровом резерве;

 порядок исключения из кадрового резерва и другие вопросы.

Сформулированные в диссертации предложения о порядке формирования и использования кадрового резерва положены в основу предложенного автором проекта указа Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе», что является одним из основных практических результатов диссертации и составляет Приложение №1.

В диссертации подробно рассмотрены порядок и особенности включения в кадровый резерв федерального государственного органа по конкурсу в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112, а также вне конкурса. Отмечается, что суть конкурса заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. В связи с этим особое внимание уделено факторам, которые учитываются при отборе кандидатов для включения в кадровый резерв, а также методам оценки профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств кандидатов.

Важнейшая роль в формировании кадрового резерва на государственной гражданской службе резерва принадлежит аттестации государственных гражданских служащих. Порядок ее проведения определен Указом Президента Российской Федерации № 110 от 1 февраля 2005 года «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[8].

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

 Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года и является одной из наиболее эффективных форм оценки кадров.

В процессе аттестации:

определяются и оцениваются профессиональные и личностные качества работников, их соответствие занимаемой должности;

принимается решение в включении отдельных работников в кадровый резерв для замещения должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

устанавливаются наиболее целесообразные формы повышения квалификации с учетом подготовки работников и требований, предъявляемым к ним на тех или иных должностях и т.д.

Делается вывод о том, что аттестация является основой для служебного продвижения гражданского служащего (включения его в кадровый резерв в порядке должностного роста).

Делается вывод о том, что структура кадрового резерва для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы обусловлена особенностями и спецификой конкретного федерального государственного органа.

Выдвигается положение, согласно которому в федеральных государственных органах кадровый резерв целесообразно формировать для замещения должностей категории «руководители» и «специалисты».

Федеральный кадровый резерв целесообразно формировать по категориям должностей «руководители» и «специалисты» высшей группы из государственных гражданских служащих (граждан Российской Федерации), принявших участие в конкурсном отборе и рекомендованных для включения в кадро­вый резерв федерального государственного органа для замещения соответствующих должностей федеральной государственной гражданской службы.

Формирование федерального кадрового резерва осуществляет федеральный государственный орган по управлению государственной службой. Порядок формирования федерального кадрового резерва, а также включение в него гражданского служащего (гражданина) утверждается Президентом Российской Федерации и правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой.

На взгляд автора диссертации, пребывание в кадровом резерве федерального государственного органа следует считать с момента принятия решения о включении гражданского служащего (гражданина) в резерв и до назначения на соответствующую должность федеральной государственной гражданской службы. Время пребывания в кадровом резерве федерального органа целесообразно установить не более двух лет.

В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином) состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Лица, включенные в кадровый резерв федерального государственного органа, а также в федеральный кадровый резерв могут быть назначены на вакантную должность федеральной гражданской службы без прохождения конкурса при условии соответствия квалификационным требованиям к должности и с их добровольного согласия.

Рассмотрение проблем, связанных с содержанием и порядком ведения реестров государственных гражданских служащих, позволило сформулировать вывод о том, что реестры, содержащие сводный перечень сведений о лицах, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации выступают в качестве информационной основы для формирования кадрового резерва. Следовательно, справедливо вести речь о создании федерального информационного ресурса, объединяющего построенные на единых методологических и программно-технических принципах банки данных, содержащие информацию о лицах, замещающий должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

 Полученные в ходе исследования результаты в виде теоретических выводов, предложений по нормативно-правовому регулированию, описания конкретных методов получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных государственных гражданских служащих, включенных в реестры, обеспечения защиты персональных данных государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в реестр и другие могут стать основой для подготовки проекта указа Президента Российской Федерации о порядке ведения Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также оказать необходимую методическую помощь федеральным государственным органам при реализации законодательства по вопросам ведения реестров государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Успешное решение задач, стоящих перед государственной гражданской службой Российской Федерации во многом зависит от того, насколько эффективно будет осуществляться работа с кадровым резервом, сформированном на конкурсной основе для замещения должностей государственной гражданской службы.

Актуальность создание системы управления кадровым резервом, включая разработку технологии работы с ним, обусловлены осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой работы.

Научно обоснованная система работы с кадровым резервом в нашей стране только формируется. Ее главной отличительной чертой является построение законченной цепочки работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности.

В этой связи другим значимым практическим итогом диссертационного исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с организационно-методическим обеспечением формирования кадрового резерва в федеральном государственном органе. Эти рекомендации изложены в Приложении №2 к диссертации.

Автор диссертации исходит из того, что эта работа заключается в выборе с помощью специально разработанных форм и методов отбора кандидатов на должности государственной гражданской службы. Как и многие другие кадровые технологии, она является комплексной и включает в себя определенные стадии. Основные этапы формирования кадрового резерва на государственной службе включают:

определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве;

поиск кандидатов в кадровый резерва;

конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;

организацию подготовки резерва;

оценку подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

исключение из состава резерва при невыполнении необходимых требований, обеспечение адаптации работника к новой должности и другие.

Основные направления работы с кадровым резервом должны быть урегулированы нормативными правовыми актами различного уровня (указе Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, приказах, положениях о формировании и работе с кадровым резервом, принимаемых государственными органами). В них, должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом.

Создание новой системы работы с кадровым резервом требует времени и должна осуществляться поэтапно.

В первую очередь необходимо:

-определить перечень должностей государственной гражданской службы, для замещения которых формируется кадровый резерв;

-установить основные направления и содержание подготовки
лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам;

-создать правовую основу для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв, осуществление подготовки и обучения в резерве;

-создать и поддерживать в актуальном состоянии информационные банки данных лиц, включенных в кадровый резерв.

Реформирование системы государственной службы предусматривает, кроме институционального развития в сфере государственной службы, совершенствования и развития ее законодательной базы, также создание определенной информационной инфраструктуры.

В этих целях следует осуществить работу по созданию и внедрению информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, в которую должны войти все государственные органы. Эта информационная система должна улучшить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Эта система будет обеспечивать оперативный мониторинг кадров государственной службы, кадрового резерва, государственных программ подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, конкурсный прием на должности государственной гражданской службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей государственных органов.

Грамотно осуществляемая работа с резервом оказывает положительное воздействие на работу органа государственного управления в целом, значительно повышая ее эффективность.

Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Вместе с тем, более целесообразным на наш взгляд представляется формировать и готовить кадровый резерв не на должность, а на должностной уровень. Это должна стать направлением работы федерального органа по управлению государственной службой. В этом случае наряду с прочими появляются возможности для более широкого и эффективного использования групповых, организованных форм обучения. Для зачисленного в резерв и готовящего себя к последующему должностному продвижению появляется и более широкая возможность социального выбора. Для самой системы управления кадрами государственных служащих создаются условия интеграции в более крупные системы, что позволяет расширить ротацию кадров, обеспечить мобильное и качественное замещение вакансий в государственных органах.

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, сформулированы теоретические выводы и предложения по совершенствованию административно-правового регулирования вопросов, связанных с формированием и эффективным использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе и обеспечением его эффективного использования.