Стремление к власти и влиятельности наиболее продуктивно, когда оно сопровождается высокой компетентностью. Если же она отсутствует, стремление это имеет разрушительный характер, и тогда на первый план совершенствования выдвигается обучение работника техническим и личностным аспектам управления. Даже при наличии у него базовой компетентности следует убедиться, что он обладает современными знаниями в области менеджмента или даже реальной способностью применить их на практике.

Работник будет стремиться расширить пределы своей влиятельности, распространить ее на еще большее число людей, на более высокий организационный уровень. Поэтому совершенствование требует укрепления его уверенности в своих технических и личностных навыках, следует также убедиться, что ему можно доверять. Это очень важно, ведь в современном мире развитого бизнеса безответственное использование власти может навлечь на организацию кару со стороны как рынка, так и официальных властей, поэтому если мы говорим о влиятельности и властных полномочиях, то имеем в виду прежде всего целенаправленность, осмысленность и ответственность ее осуществления.

Таким образом, на начальной стадии совершенствования следует, во-первых, убедиться в наличии у работника необходимых технических навыков и возможности прибегнуть к консультациям по этому вопросу. Во-вторых, следует признать, что для активизации способности оказывать влияние требуется практика. Проблема состоит в том, чтобы позволить индивидууму проявлять влияние в среде, где неизбежные ошибки не вызовут серьезных негативных последствий. Несмотря на то, что ошибки допустимы и даже, вероятно, необходимы, следует иметь в виду, что они чреваты негативными последствиями не только для организации, но и для самого работника, выражающимися либо в утрате уверенности в себе, либо в нежелании руководства предоставлять этому работнику возможности для дальнейших действий. Поэтому выбор области, в которой ему будет позволено тренироваться в проявлении влиятельности и власти, приобретает критически важное значение.

При наличии соответствующей компетентности наиболее плодотворным подходом к совершенствованию является предоставление работнику официальных каналов для проявления влиятельности. Нечто подобное наиболее эффективно практикуется в рамках государственной службы Великобритании. Младший чиновник готовит документ для чиновника более высокого ранга, который после внесения поправок передает его на еще более высокий уровень, и так до высшего руководства. В области коммерции и бизнеса эквивалентом этого подхода является выявление самых потенциально влиятельных брокеров и предоставление им возможности вносить вклад в деятельность рабочих групп, формально оценивая как уровень их мышления, так и способность вести за собой других; или, проще говоря, оценивать их влияние на ход совещаний как на уровне подразделения, так и уровне вышестоящего руководства.

Особое внимание следует уделять влиянию, которое они оказывают на своих непосредственных руководителей, не только в отношении качества выдвигаемых ими идей, но и с позиций приемлемости способа проявления влияния и его соответствия (или несоответствия) данной организационной культуре. Кроме того, следует уделить серьезное внимание, если работники могут оказывать влияние только по нисходящей (т.е. на тех, кто располагается ниже их на иерархической лестнице организации) или по горизонтали, но не по восходящей. Тогда их следует всячески поощрять проявлять свое влияние на тех, кто занимает более высокие ступени в организационной иерархии. Для начала следует сделать так, чтобы это показалось более для них несложным и они могли почувствовать вкус успеха; постепенно это закрепит их положительный опыт. В другом случае совершенствование ограничится только тренировкой в оказании влияния на том уровне, на каком они способны, но тогда они неизбежно будут лишены возможности оказывать влияние на принятие решений внутри организации. Как и всегда в процессе совершенствования, следует повышать сложность и значимость задач, над которыми они работают. По мере совершенствования работники должны плавно переходить от оказания влияния на тех, кто принимает решения, к несению полной ответственности за то влияние, которое они оказывают.

Совершенствование влиятельности не похоже на совершенствование знаний. Здесь нет возможности перечитать учебник. Потенциальные уроки могут не усваиваться, если их не закреплять. Таким образом, несмотря на то, что работнику, который имеет способность оказывать влияние, может и не нравиться этот процесс, следует поощрять его постоянно следить за ходом событий в компании. Можно ознакомить его с паролем сервера, чтобы он мог следить за происходящим и своевременно извлекать для себя уроки. Он должен иметь возможность обсуждать и анализировать события в организации не только с менеджером по управлению персоналом, но и с вышестоящими линейными руководителями.