Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Основи менеджменту та маркетингу
Методичні рекомендації
до семінарських занять
освітньо-кваліфікаційний рівень «молодший спеціаліст»
спеціальність 5.02010501 “Діловодство”
Хмельницький 2011
Методичні рекомендації до семінарських занять з з дисципліни „ Основи менеджменту та маркетингу ” для підготовки молодших спеціалістів за спеціальності 5.02010501 “Діловодство”
Укладач : Пронак І.М.
Рецензент : Панькова Н.П.
Схвалено на засіданні циклової комісії
Товарознавства та комерційної діяльності
Протокол № __ від ______________ 2011р.
Голова циклової комісії _______ Р.В.Михайленко
ВСТУП
Мета й завдання семінарських занять з дисципліни Основи менеджменту та маркетингу
Мета семінарських занять є :
• повторення і закріплення знань;
• контроль знань;
• педагогічне спілкування, безпосередній контакт зі студентами, взаєморозуміння та творча співпраця «викладач – студент»;
• узагальнення і оцінювання знань студентів.
Розподіл годин та занять за темами курсу " Основи менеджменту та маркетингу "
| № з/п | Назва теми, курсу | Загальний обсяг годин | Кількість годин семінарських |
| Основи кадрового менеджменту | |||
| Умови праці та організація робочих місць в апараті управління. | |||
| Фактори і тенденції ефективності менеджменту | |||
| Концепція маркетингу. Управління маркетингом. Маркетинг і типи ринку | |||
| Система маркетингової інформації та прийняття рішень. | |||
| Всього : |
Види семінарських занять та методика їх проведення
Семінарські заняття проводяться з академічною групою, з метою обговорення ключових тем дисципліни або обговорення найбільш складних для засвоєння та розуміння питання. Завершуються заняття узагальненням викладача та оцінюванням участі студентів у ньому, яке враховується при встановленні підсумкової оцінки з навчальної дисципліни.
У вивченні дисципліни «Основи менеджменту та маркетингу» застосовуються такі види семінарських занять:
- семінар, що передбачає обговорення письмових рефератів студентів та їх оцінку;
- семінар – вирішення проблемних завдань ( семінар-нарада);
- семінар інтерактивний (рольова гра);
- семінар - практикум (екскурсія).
Ефективність семінару значною мірою залежить від того, як організована підготовка до його проведення. Підготовку роз»яснення завдань семінару.
Основою підготовки викладача до заняття є методичні рекомендації для студентів щодо підготовки та проведення семінарських занять. У них, як правило, окрім винесених на розгляд тем і запитань повинні бути проблемні завдання, запропонований перелік рефератів та виступів, пропозиції щодо організації дискусії. В кожній темі, враховуючи її особливості, використано диференційований підхід до вибору форм і конкретних рекомендацій. Методичні рекомендації, щодо проведення семінарських занять розроблені на підставі робочої програми з урахуванням мети, цілей та завдань вивчення дисципліни при підготовці фахівців даної спеціальності.
У них визначаються:
- цілі та завдання семінару;
- розгорнутий план його проведення;
- перелік питань для обговорення і дискусії;
- перелік літератури для використання під час підготовки та проведення семінару.
Семінар являє собою таку форму диференційованого навчання, яка зберігає всі складові заняття, створює умови для підвищення творчої активності студентів.
Тому студентам наперед запропоновано форму, план, тему, мету і завдання (загальні, групові, індивідуальні) семінару, сформульовано основні та додаткові питання з тем, розподілено завдання між студентами з урахуванням їх індивідуальних можливостей, підібрано і рекомендовано літературу. Також проводяться групові і індивідуальні консультації.
При підготовці до заняття викладачами розробляються: учбово-методична карта заняття, методичні рекомендації щодо проведення семінарського заняття , роздатковий матеріал.
Методика проведення семінару передбачає відповідну структуру заняття:
1 етап – Підготовчий етап
2 етап – Основний етап
3 етап – Підсумковий етап
І. Підготовчий етап.
Організаційний момент (3 -5 хв.) передбачає:
• взаємне привітання викладача і студентів;
• нагадування основних вимог, правил на занятті;
Вступна частина (3-5 хв.)
Викладач нагадує студентам ціль, мету і завдання; вводить їх у тему: попереджує про форми роботи на семінарі; визначає час на проведення окремих видів роботи. Тобто, налаштовує студентів на роботу, надає заняттю конструктивно-прагматичного характеру, зацікавлює аудиторію.
Основні проблеми розглядаються і відпрацьовуються на основному етапі заняття.
II. Основний етап
2.1. Представлення доповідей та рефератів студентів.
2.2. Обговорення представленого матеріалу.
III. Підсумковий етап
3.1.Підведення підсумків семінару.
Плани семінарських занять
Семінарське заняття №1( рольова гра)
Тема : Співбесіда при прийманні на роботу”
План
1. Підготовка до рольової гри.
1.1. Роботодавцям сформулювати проект об”яви у місцевій газеті щодо конкурсного заміщення вакантної посади. Скласти перелік питань, які б ви поставили претендентам на посаду під час співбесіди.
1.2. Претендентам скласти резюме на посаду. Скласти тези відповідей на можливі питання співбесіди
2. Рольова гра „Співбесіда при прийманні на роботу”.
3. Підсумкове обговорення.
Дидактичні цілі заняття:
Навчальна - засвоєння та систематизація знань у процесі самостійної підготовки досемінару по темі дисципліни «Основи кадрового менеджменту»
Розвивальна - розвивати логічне мислення студентів, набуття ними умінь працювати з різними джерелами, формування умінь і навичок аналізу фактів, явищ, проблем, що виникають в практичній діяльності підприємства;
Виховна - прищеплення інтересу до вивчення дисципліни та до фаху, формування потреби реалізації себе в обраній спеціальності та майбутньому життєвому етапі працевлаштування.
Діагностично-корекційна - контроль за якістю засвоєння студентами навчального матеріалу, виявлення прогалин, його засвоєння та їх подолання.
Проблема заняття. Визначити проблемні місця та труднощі, що можуть виникнути у роботодавця та претендента на посаду в процесі підготовки до співбесіди та під час її проведння.
Методичні вказівки студентам для підготовки до семінарського заняття
Підготовка до рольової гри.
Група розбивається на підгрупи по п”ять чоловік.
Один член команди – роботодавець. Інші – претенденти на вакантну посаду.
До уваги роботодавця
Сучасні роботодавці можуть запитати:
1. Чому Ви вважаєте, що підходите для цієї роботи?
2. Чого Ви хочете від нової роботи?
3. Чому Ви хочете працювати у цій фірмі?
4. Що Ви можете зробити для цієї фірми?
5. Що б Ви хотіли робити через 5 років від цього дня?
6. Що Ви збираєтесь робити, якщо (і далі опис якої-небудь критичної ситуації на новому робочому місці)?
7. Чому Ви залишили попереднє місце роботи?
8. Які предмети подобалися Вам у школі?
9. Як часто Ви пропускали навчання або роботу у минулому році?
10. Як могли б Ви описати самого себе?
11. Якого типу роботу Ви понад усе любите виконувати?
12. Якого роду досягнення та результати приносять Вам найбільше задоволення?
13. У чому Ваша основна перевага?
14. У чому ваша основна слабкість?
15. Якою була Ваша сама серйозна помилка?
16. Що б Ви хотіли змінити у своєму минулому?
17. Що Вас дратує?
18. Що Вам подобалось і що не подобалось на попередній роботі?
19. Які ваші цілі у житті? Як Ви плануєте їх досягти?
20. Чи захочете Ви поїхати у будь-яке місце, де Ви знадобитесь
21. фірмі?
22. Як Ви проводите дозвілля?
23. Чому Ви думаєте, що ми повинні прийняти Вас на роботу?
24. Приймаючи на роботу менеджерів високого рангу, оцінюючи їх придатність, запитують про те, чи звільняли вони працівників і в яких випадках. Досвідчений керівник повинен вміти це робити.
Зразок
РЕЗЮМЕ
ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПОБАТЬКОВІ
Контактний телефон - Рік народження: 19...
ЗАЙНЯТІСТЬ
ТермінМісце, посадаЗміст діяльності
1987-92 Київ, Подільський універмаг. Організація товаро-
Товарознавець. постачання та торгівлі
1992-97 Торгово-промислова палата Ук- Контроль якості
раїни, Бюро товарних експертиз, товарів
Експерт.
1997-До тепер
ОСВІТА
ТермінНазва закладуДокумент
1983-87 Київський торговельно-економічний Диплом товаро-
інститут, товарознавчий факультет знавця вищої кваліфікації
03.96 Москва, Торговельно-промислова Сертифікат
палата Російської Федерації, курси
"Оцінювання нерухомості"
04.99 Київський державний торговельно- Свідоцтво
економічний університет, факультет
післядипломної освіти, курси
"Маркетинг та комерційна діяльність"
ДОДАТКОВІ ВІДОМОСТІ
Іноземні мови: англійська(письмовийпереклад). Навички роботи на ПЕОМ - користувач середнього рівня
( WORD, EXCEL, WINDOWS ).
РЕЗЮМЕ
Кваліфіковане експертування товарів..., оформлення експертиз та претензій,... Організація товаропостачання...
0.00.00 Підпис
Скласти тези відповідей на можливі питання співбесіди
Отриамйте в роботодавця перелік запитань для співбесіди та складіть короткі тези відповідей на них.
Кожен претендент на робоче місце створює певний ризик для роботодавця. Помилка при наймі на роботу - це неабиякі додаткові витрати, пов'язані зі зниженням продуктивності, коштами на навчання та пошук заміни.
Щоб зменшити цей ризик, роботодавець завжди шукає людей з високою мотивацією до праці, які розуміють, що означає їх діяльність і демонструють високий ступінь підготовки до неї.
До уваги претендента
Інтерв'ю при прийманні на роботу - це можливість продемонструвати свої переваги потенційному роботодавцеві, оцінити роботу, роботодавця та фірму. Інтерв'ю допомагає вирішити, чи відповідає дане робоче місце потребам та інтересам Вашої кар'єри, чи належить роботодавець до такого типу, на якого хотілося б працювати?
Щоб подати свої переваги у належному вигляді, зменшити хвилювання, необхідно підготуватися.
Треба мати всі свої документи та інформацію, пов'язану з роботою.
Захопіть на інтерв'ю з собою копії паперів, які Ви надіслали роботодавцю (зайняті роботодавці могли щось переплутати).
Дізнайтеся якомога більше про фірму - про її вироби або послуги, її місце в економіці, правила і практику наймання на роботу.
Занотуйте ті питання, які хочете з'ясувати під час інтерв'ю.
Ознайомтесь зі звичайним заробітком на тому місці, якого прагнете.
Заплануйте на інтерв'ю стільки часу, скільки необхідно (щоб не було нервовості і квапливості).
Найкращий шлях підготовки до співбесіди - провести декілька тренувань з одним або двома друзями.
Продумайте одяг на інтерв'ю. Кольори та моделі повинні бути скоріше консервативними та скоординованими. Одягніться трохи краще, ніж на роботу. Не одягайтесь краще роботодавця!
Приїздіть заздалегідь.
Демонструйте хороші манери.
Не паліть, не їжте, не пийте і не жуйте жувальну гумку під час інтерв'ю, якщо тільки Вам не запропонували цього зробити і роботодавець не робить те ж саме.
Будьте приємним, але діловим. Спочатку відрекомендуйтеся та посміхніться. Будьте впевнені у собі, але не занадто.
Дозвольте роботодавцю керувати ходом інтерв'ю. Ваші відповіді повинні бути щирими і короткими, але вичерпними.
Говоріть про свою кваліфікацію без перебільшень. Питання або твердження роботодавця підкажуть Вам тип працівника, якого він шукає.
Не переконуйте, що Ви вмієте і можете все зробити.
Не критикуйте минулих або теперішніх роботодавців, викладачів або колег.
Не обговорюйте свої особисті, домашні або фінансові проблеми, якщо тільки Вас про них не спитають.
Не поспішайте ставити питання, якщо Вас про це не просять, але не бійтеся спитати те, що Вам необхідно знати.
Підготуйтесь до можливої ролі роботодавця, уявіть себе керівником підрозділу і дайте письмові відповіді на запитання претендента:
1. Як буде приблизно складатися мій робочий день?
2. Кому безпосередньо я буду підпорядкований? Можу я зустрітися з ним?
3. Чи буде хтось у моєму підпорядкуванні? Можна з ними зустрітися?
4. Які програми навчання та підготовки надаються?
5. Які є можливості для службового та професійного зростання?
6. Чому це місце залишив попередній співробітник? Як давно?
7. Які плани у фірми щодо... (назвіть деякі проекти та зміни, про які читали...)?
Після того, як Ви спитаєте про це, вислухайте відповіді співбесідника і потім, якщо можливо, згадайте про що-небудь щодо Вашої освіті або з досвіду Вашої попередньої роботи, що має безпосереднє відношення до отриманої відповіді.
Будьте готові назвати приблизну заробітну плату, яка Вам потрібна, але не раніше, ніж цю тему порушить роботодавець. Будьте реалістичні під час обговорення заробітку.
Головним у Ваших запитаннях та відповідях на першій співбесіді мають бути фірма і те, що Ви можете для неї зробити, а не те, що фірма буде платити Вам.
Розмір заробітку звичайно зазначають в об'явах про наймання. Але коли посада вже буде Вам запропонована, Ви можете обумовити і розмір винагороди.
Наприкінці співбесіди слід з'ясувати, яким будуть Ваші подальші дії. Чи будуть ще додаткові співбесіди, чи слід надати додаткову інформацію про себе, коли буде прийнято остаточне рішення?
Намагайтеся закінчити співбесіду у позитивному тоні, підтвердити свою зацікавленість щодо отримання даного місця, і відзначте, чому саме Ви будете потрібним кандидатом на цю роботу.
Подякуйте співбесіднику після закінчення бесіди.
Після інтерв'ю.
Підсумуйте досвід. Спитайте себе: Чи не забув я чогось?
Що я сказав такого, що, здається, зацікавило роботодавця? Чи дізнався про все, що мені потрібно знати про цю роботу? Чи забув або соромився спитати про щось суттєве? Чи не говорив я надто багато? Мало? Чи не був я надто напруженим? Агресивним? можу покращити своє наступне інтерв'ю?
2. Рольова гра „Співбесіда при прийманні на роботу”.
Група поділяється на підгрупи (підгрупа керівників підрозділів і підгрупа претендентів на вакантні посади). Студенти в підгрупах послідовно провадять співбесіду. Решта на цей час є спостерігачами-експертами.
Підсумкове обговорення.
Під час підсумкового обговорення роботодавці визначають працівника на вакантну посаду з претендентів.
Також варто визначити найпереконливішого претендента і найпривабливішого роботодавця серед усіх підгруп..
Список рекомендованих джерел.
1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є.. Основи менеджменту . – Л.: Світ, 1995.
2. Іванова І.В. Менеджер – професійний керівник : Навч.посіб. – К.: КНТЕУ, 2001.
3. Іванова І.В. Менеджмент підприємства. Практикум : Навч. Посіб.- К.: КНТЕУ,
4. Карсекін В.І., Манов М.А. Менеджмент підприємствах торгівлі та громадського харчування. : Підручник.- К.: Вища шк..,1994.
5. Мошек Г.Є, Гомба Л.А. Сучасний менеджмент у питаннях і відповідях. Ч.2. Навч. Осіб./ За ред. Г.Є. Мошека. - К.: КНТЕУ, 2003.
6. Статі нова Н.П., Радченко С.Г. Етика бізнес : Навч. Посіб.- К.: КНТЕУ, 2001.
7. Хміль Ф.І. Основи менеджменту : Підручник. – К.: Академ – видав., 2003.
8. Хміль Ф.І. Ділове спілкування : навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: „Академ видав”, 2004
9. Шегда А.В. Менеджмент : Навч. Посіб.- К.: т-во „Знання”, КОО, 2002.
Семінарське заняття №2(семінар-практикум- екскурсія)
Тема : «Обстеження умов праці менеджерів.”
План
1. Обстеження робочого місця.
2. Оформлення звіту по обстеженню робочого місця.
Дидактичні цілі заняття:
Навчальна - засвоєння та систематизація знань у процесі самостійної підготовки досемінару по темі дисципліни «Умови праці та організація робочих місць в апараті управління.»
Розвивальна - розвивати логічне мислення студентів, набуття ними умінь працювати з різними джерелами, формування умінь і навичок аналізу фактів, явищ, проблем, що виникають в практичній діяльності підприємства при організації робочих місць працівників;
Виховна - прищеплення інтересу до вивчення дисципліни та до фаху, формування потреби реалізації себе в обраній спеціальності та формування дотримання умов праці та різних вимог при організації робочих місць працівників
Діагностично-корекційна - контроль за якістю засвоєння студентами навчального матеріалу, виявлення прогалин, його засвоєння та їх подолання.
Проблема заняття. Визначити позитивні моменти та недоліки в дотриманні умов праці при організації робочих місць працівників на різних підприємствах міста
Методичні вказівки студентам для підготовки до семінарського заняття
1.При обстеженні робочого місця необхідно здійснити такі кроки :
1.1.Проаналізуйте відповідність робочого приміщення організації вимогам :
Кваліфікаційні вимоги
Інформаційні вимоги
Економічні вимоги
Ергономічні
Гігієнічні вимоги
Естетичні вимоги
Технічні вимоги
Організаційні вимоги
1.2. Проаналізуйте відповідність робочого місця працівника необхідним умовам праці :
Визначіть розмір робочого місця сумарним методом за формулою :
Пзаг=Пр+Пу+Ппр,
де Пр — площа, необхідна для праці та пересування працівника;
Пу — площа для устаткування;
Ппр — площа для проходів.
Максимальна робоча сфера досягання становить : 65—70 см завдовжки і 150—160 см завширшки. Розміри стандартних письмових столів : 750x1500 мм.
Столи з більшою поверхнею (до 1000x2000 мм) призначені для нарад з одним-двома відвідувачами.
Висота меблів та устаткування:
висота письмових столів дорівнює 750 мм,
столів для персональних комп'ютерів — 650 мм.
Площа, необхідну для зручного розташування працівника :
відстань від письмового столу чи іншого устаткування до стінки або сусіднього робочого місця повинна бути - 85 см.
Для проходу однієї людини необхідно 60 см, для двох — 120 см.
Якщо прохід розташований вздовж меблів з висувними шухлядами, необхідно додати до нього ще 55 см.
Порівняйте отримані результати із діючими санітарними норми, що встановлюють такі розміри робочих площ для різних категорій службовців :
| № п/п | Категорія службовців | Площа, м2 |
| Керівник підприємства | 24-54 | |
| Заступник керівника, керівник великого структурного підрозділу | 12-35 | |
| Керівник відділу, його заступник, головний фахівець | 8-24 | |
| Фахівець | 4-8 | |
| Старший діловод | 5-7 | |
| Завідуючий машбюро, оператор ЕОМ, молодший діловод | 3,25 |
І11. Практичні завдання.
1. Проаналізуйте вашу власну відповідність моделі сучасного менеджера.
2. Протестуйте себе. ( Діагностичні тести ).
3. Проаналізуйте використання часу за допомогою самофотографії робочого дня.
4. Розробіть власну програму самовдосконалення Вас як майбутнього менеджера ( на основі отриманих даних попередніх завдань)
Дидактичні цілі заняття:
Навчальна - засвоєння та систематизація знань у процесі самостійної підготовки досемінару;
Розвивальна - розвивати логічне мислення студентів, набуття ними умінь працювати з різними мінеральними джерелами, формування умінь і навичок аналізу фактів, явищ, проблем;
Виховна - прищеплення інтересу до вивчення дисципліни та до фаху, формування потреби розвивати в собі риси керівника.
Діагностично-корекційна - контроль за якістю засвоєння студентами навчального матеріалу, виявлення прогалин, його засвоєння та їх подолання.
Проблема заняття. Визначити якості керівника, сформувати модель менеджера та проаналізувати себе на відповідність моделі сучасного менеджера.
Управління належить до таких видів людської діяльності, які потребують специфічних людських якостей, що роблять конкретну особу професійно придатною до управлінської діяльності. Ці якості не можна розглядати ізольовано, адже вони характеризують одну особу, хоча й з різних боків. Тільки розглядаючи їх у взаємозв'язку можна одержати відповідне уявлення про працівника, про його придатність чи непридатність до управлінської діяльності. Саме комплексний підхід до визначення складу і змісту властивостей, які в сукупності здатні забезпечити якісне виконання менеджером своїх функціональних обов'язків, забезпечує модель сучасного менеджера.
Методичні вказівки студентам для підготовки до семінарського заняття
Виконуючи свої обов'язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства.
У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же, час у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.
Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.
Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросли, що диктаторські замашки і патерналізм є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних у команди.
Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф.Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність чи силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд, а також міцне здоров'я.
А.Файоль так визначає вимоги до керівника: "Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, шоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.
Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств - це здоров'я і фізична сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості - розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття обов'язку і піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції" .
За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.
Сучасні теоретики також розглядають властивості і риси характеру, необхідні для ідеального менеджера. Для порівняння наведемо кваліфікаційні вимоги до особи менеджера у Великій Британії:
* розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних особливостей і стилів роботи, володіння засобами підвищення ефективності управління;
• здатність розібратися в сучасних інформаційних технологіях і засобах комунікації, необхідних для управлінського персоналу;
• ораторські здібності та уміння висловлювати думки;
• володіння мистецтвом управління людьми, добору і підготовки кадрів, регулювання стосунків серед підлеглих;
• здатність налагоджувати стосунки з клієнтами фірми, управляти ресурсами, планувати і прогнозувати її діяльність;
• здатність до самооцінки своєї діяльності, уміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію.
Ще один англійський перелік вимог до менеджера містить (за пріоритетами): здатність делегувати владу, комунікабельність, доступність, уміння слухати, авторитетність, компетентність, техноозброєність, чесність, твердість, зацікавленість у людях, позитивність, рішучість, почуття гумору, продуктивність, приязність, ретельність, професіоналізм, відсутність балакучості.
Інститут діагностики менеджменту (мХамбург) пропонує такі вимоги до менеджера:
1. Розумові здібності: здатність давати оцінки, творче, комплексне, ' системне, аналітичне мислення.
2. Ставлення до оточуючих: контактність, комунікабельність, сила переконання, наполегливість, вміння співробітничати, здатність працювати у команді.
3. Особисті риси: штереси, мотивація, прагнення до успіху, гнучкість, товариськість, надійність.
4. Ставлення до праці: сприйняття навантаження, ініціатива під час прийняття рішень, здатність до планування, організованість.
У системі управління у США виділяють п'ять основних вимог до менеджера (Інститут Геллапа):
• здоровий глузд;
• знання справи:
• впевненість у своїх силах;
• високий загальний рівень розвитку;
• здатність доводити розпочату справу до кінця.
Інші американські автори вважають, що менеджер повинен мати такі якості, як лідерство, ініціативність, рішучість, розсудливість, незалежність, уміння делегувати владу, комунікабельність, здатність до роздумів, уміння ризикувати, етресовитривалість, наполегливість, розвинена уява, чутливість.
Ще один американський перелік передбачає: розвиненість розуму, чесність, логічність, техноозброєність, широту пізнання, перспективність, комунікабельність, цільність характеру, лідерство, здатність делегувати владу, ораторські здібності, уміння приймати рішення, твердість, уміння зосереджуватися, уміння виховувати, почуття гумору, уміння слухати, бажання слухати, об'єктивність.
Автори концепції "управління за результатом" (14) визначають фактори успішної діяльності фінських менеджерів:
- уміння створити результати і бажання багато працювати для їх досягнення;
- бажання і здатність нести відповідальність за доручене завдання і приймати ризиковані рішення;
- готовність починати процеси змін, управляти ними і використовувати в інтересах організації;
- готовність використовувати відкритий спосіб управління, який заохочує співробітництво;
- володіння мистецтвом швидко приймати рішення;
- здатність зосереджуватися на сучасних і майбутніх проблемах;
- здатність бачити зміни, які відбуваються як в середині організації, так і за її межами, і використовувати їх;
- готовність до близьких соціальних взаємовідносин;
- готовність до загального керівництва;
- творчий підхід до своєї роботи;
- постійне самовдосконалення і хороша загальна психічна та фізична форма;
- уміння правильно використовувати свій час;
- готовність до мотивації себе і персоналу;
- готовність працювати на чолі добре підготовленого професійного персоналу;
• готовність до політичного керівництва, міжнародний світогляд.
Однак деякі спеціалісти висловлюють думку, що сформулювати такі конкретні вимоги практично можливо, вважають, що вимоги до якостей менеджерів не можуть бути однаковими за всіх умов, а залежать від умов середовища, в якому менеджер працює. Обґрунтовуючи свою думку, вони відзначають, що у середовищі зі слабкими моральними засадами чи у примітивному щодо культури середовищі успіхів може досягти менеджер, який користується такими методами, які за інших умов можна було б назвати грубими. У середовищі з високим культурним рівнем дії такого організатора, можуть бути несхвалені, а його зусилля непідтримані.
Певний інтерес у зв'язку з цим викликає концепція обмежень, запропонована М. Вудкоком та Д. Френсисом . Ідея полягає у тому, що всі менеджери мають можливість розвивати і підвищувати ефективність своєї роботи, але їх компетентність у різних напрямках є дещо різкою, певною мірою обмеженою. Виявивши ці обмеження, можна зосередити увагу на тих факторах, які заважають повній реалізації всіх особистих можливостей менеджера.
Дослідники виділяють 11 потенційних обмежень в діяльності менеджера:
1. Невміння управляти собою. Кожен менеджер повинен навчитися управляти собою і ставитися до себе як до унікального ресурсу. Керівники, що не вміють управляти собою (правильно "розпоряджатися", не можуть вирішувати конфлікти, уникати стресів, ефективно використовувати час, енергію і навички.
2. "Розмиті" особнстісні цінності. Менеджери повинні щоденно приймати багато рішень, які базуються на особистісних цінностях і принципах. Якщо особистісні цінності нез'ясовані для себе і оточуючих, то вони будуть сприйматися у викривленому вигляді, а ефективність прийняття і реалізації управлінських рішень знижуватиметься.
3. Неясні власні цілі. Менеджер, не здатний визначити свої цілі, не може досягти успіху в управлінській діяльності.
4. Загальмований особистий розвиток. Здатність до саморозвитку характеризується не тільки постійним навчанням, але й умінням використати отримані знання на практиці.
5. Невміння вирішувати проблеми (приймати рішення). Вирішення проблеми ніколи не є легкою справою, але відповідні навички можуть бути значною мірою розвинуті.
6. Відсутність творчості у роботі. Нестандартний підхід до своєї діяльності особливо необхідний для сучасних менеджерів. Творча особистість є підготованою для роботи в умовах невизначеності. У свою чергу, менеджер, який має відносно низький творчий потенціал, рідко висуває нові ідеї, нездатен стимулювати творчість підлеглих, не бажає експериментувати.
7. Невміння впливати на людей. Ключову роль в питаннях впливу відіграє особистісний фактор. Менеджери, які володіють впливовістю, мають переконливий зовнішній вигляд, манеру триматися, ясно висловлюють свої думки, впевнені у собі, дають чіткі вказівки, володіють невербальними формами впливу (жести, міміка тощо). Менеджер, який не має взаєморозуміння з оточуючими, не вміє виразити себе матиме низьку впливовість і не користуватиметься авторитетом у підлеглих і колег.
8. Нерозуміння специфіки управлінської праці. Менеджер досягає результату не своєю працею, а через працю інших осіб -розуміння необхідності мотивації підлеглих значною мірою зумовлює ефективність діяльності.
9. Низькі організаторські здібності (нездатність керувати). Йдеться про здатність менеджера "заряджати" енергією членів колективу, уміння оптимально організувати трудовий процес, розподілити обов'язки та забезпечити контроль і дисципліну виконання.
10. Невміння навчати. Кожен керівник повинен піклуватися про підвищення компетентності тих, ким він керує. Якщо менеджеру не вистачатиме здібностей і терпіння допомагати розвитку інших, Управлінська діяльність гальмуватиметься.
П. Невміння формувати колектив. Якщо керівник не в змозі Перетворити групу у кваліфікований і результативний колектив, формувати і розвивати його, забезпечувати гармонійне поєднання а інтересів працівників, групи і організації - досягнення мети не буде о забезпечене.
Цікавими є погляди І. Ансоффа , який виділяє архетипи управляючого: лідер, адміністратор, плановик, підприємець.
Лідер — розпізнає потенціал кожного працівника і зацікавлює його у повному його використанні. Адміністратор - визначає місце "збою" і вживає коригуючих заходів. Плановик - прагне до оптимізації
майбутньої діяльності фірми, концентрує основні ресурси у традиційних господарських сферах і спрямовує фірму на досягнення поставлених цілей. Підприємець - відрізняється від плановика тим, що прагне змінити динаміку розвитку фірми, а не екстраполювати її минулу діяльність.
Ці архетипи повинні поєднувати різні риси. Лідер — бути комунікабельним і вміти надихати людей на максимальну самовіддачу. Адміністратор - бути гранично об'єктивним і спиратися на факти і логіку. Плановик - мати аналітичний розум, методичність у роботі та орієнтацію на майбутнє. Підприємець як природжений експериментатор не боятися будь-якого ризику, прагнути до нестандартних рішень, ставити нові і більш складні цілі.
Коли здібності і таланти всіх архегипів зібрані в одній особі з'являється рідкісний феномен управлінського генія, який з однаковою майстерністю і легкістю виконує будь-яке завдання. Але у будь-якій професії генії зустрічаються рідко.
На сьогодні спеціалістами оціночних центрів розроблено від ЗО до 100 вимог до сучасних менеджерів - професійних керівників, але можна стверджувати, що немає у світі людини, яка б володіла усіма якостями, що сформульовані як вимоги до менеджера У той же час тисячі менеджерів працюють успішно, забезпечуючи високу результативність організацій. Це пояснюється по-перше, здібністю індивідів за певних обставин компенсувати відсутність або нерозвиненість одних рис іншими, і, по-друге, постійним самовдосконаленням. Багато з зазначених якостей можна розвинути за умови цілеспрямованої роботи. Основна умова при цьому -оволодіння навичками самоаналізу, який дозволяє визначити напрями самовдосконалення.
Як свідчить практика, видається можливим формування окремих особистісних рис у процесі навчання, виховання і самовиховання. При цьому головним є бажання менеджера самовдосконалюватися, адже, як тільки у нього "зупиняється саморозвиток", відбувається руйнування уже сформованих управлінських умінь та навичок.
Важко не погодитись з А.Морита, який стверджував, що про якості менеджера треба судити з того, як добре може він організувати більшу кількість людей і наскільки ефективно він може досягати найкращих результатів від кожного з них, зливаючи їх у єдине ціле" .
Управління належить до таких видів людської діяльності, які потребують специфічних людських якостей, що роблять конкретну особу професійно придатною до управлінської діяльності. Ці якості не можна розглядати ізольовано, адже вони характеризують одну особу, хоча й з різних боків. Тільки розглядаючи їх у взаємозв'язку можна одержати відповідне уявлення про працівника, про його придатність чи непридатність до управлінської діяльності. Саме комплексний підхід до визначення складу і змісту властивостей, які в сукупності здатні забезпечити якісне виконання менеджером своїх функціональних обов'язків, забезпечує модель сучасного менеджера (рис. ).
Стосовно моделі професіонала, то зазначимо два суттєви
Дата: 2016-09-30, просмотров: 234.