Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Мета:

· засвоєння впливу стратегій розвитку організації на формування кадрової політики;

· засвоєння кадрової політики організації, типів кадрової політики;

· визначення залежності стратегії управління персоналом від стратегії організації;

· визначення сутності понять «менеджмент персоналу», «управління персоналом»;

· засвоєння основних понять, що характеризують менеджмент персоналу;

· розуміння сутності моніторингу персоналу як механізму підтримки адекватної кадрової політики;

· засвоєння основних цілей та функцій менеджменту персоналу;

· ознайомлення з моделями ринку праці та відповідною політикою менеджменту персоналу.

План вивчення теми

1. Стратегія організації та її вплив на формування кадрової політики.

2. Кадрова політика організації: типи кадрової політики.

3. Сутність поняття «управління персоналом», цілі управління персоналом.

4. Визначення основних функцій, принципів та методів управління персоналом.

5. Моделі ринку праці та політика менеджменту персоналу.

 

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Вивчення та конспектування теоретичного матеріалу з питання:

· Моделі ринку праці та політика менеджменту персоналу.

3. Вивчення основних термінів та складання термінологічного словника за темою.

4. Відповіді на контрольні запитання та тести.

5. Підготовка до семінарського заняття №2.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Складіть стислий конспект з питання «Моделі ринку праці та політика менеджменту персоналу».

3. Випишіть у конспект ключові слова та терміни до засвоюваної теми.

4. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють:

· чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації

· спонукання до співробітництва координацією діяльності між різними структурними підрозділами

· систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, що визначають напрями, методи й форми роботи з персоналом

· використання встановлених стандартів у різних ситуаціях управління персоналом.

2. Взаємозв’язок стратегії та політики менеджменту персоналу із загальною стратегією організації та кадровою роботою полягає у тому, що:

· стратегія управління організацією базується на стратегії менеджменту персоналу

· стратегія управління персоналом є елементом загальної стратегії розвитку організації.

3. За рівнем усвідомлення правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію, політика менеджменту персоналу може бути:

· превентивною

· пасивною

· відкритою

· закритою

· активною

· реактивною.

4. За орієнтацією на власний або зовнішній персонал політика менеджменту персоналу може бути:

· пасивною

· відкритою

· активною

· закритою

· реактивною

· превентивною.

5. Пасивна політика персоналу проявляється тоді, коли керівництво організації:

· не має прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу

· здійснює заходи щодо локалізації кризи

· не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

· працює в режимі екстреного реагування

· кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

· виявляє причини виникнення кадрових проблем.

6. Реактивна політика менеджменту персоналу використовується, коли керівництво організації:

· виявляє причини виникнення кадрових проблем

· не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

· здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом

· здійснює заходи щодо локалізації кризи

· кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

· діагностує поточні кадрові ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

7. Превентивна політика менеджменту персоналу виникає тоді, коли керівництво організації:

· не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

· кадрові служби прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період

· кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

· має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має впливу на неї.

8. Активна політика менеджменту персоналу використовується, коли керівництво організації:

· має не тільки кадровий прогноз, а й засоби впливу на ситуацію

· не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

· кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

· здатне розробляти антикризові кадрові програми

· використовує нераціональну (авантюристичну) політику менеджменту персоналу

· використовує раціональну (усвідомлену) політику менеджменту персоналу.

9. Відкрита політика менеджменту персоналу застосовується, коли керівництво організації:

· не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

· веде агресивну політику завоювання ринку

· кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

· орієнтується на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції.

10. Закрита політика менеджменту персоналу можлива в організації, коли керівництво:

· кадрову роботу зводить до ліквідації негативних наслідків

· орієнтоване на створення певної корпоративної атмосфери

· не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу

· орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня.

11. До зовнішніх факторів політики менеджменту персоналу відносять:

· вимоги національного трудового законодавства

· умови праці

· фінансові можливості організації

· взаємовідносини з профспілками

· територіальне розміщення організації

· стан економічної кон’юнктури

· модель системи менеджменту персоналу

· ситуацію та перспективи розвитку ринку праці

· попит на робочу силу з боку конкурентів.

12. До внутрішніх факторів політики менеджменту персоналу відносять:

· ієрархічну структуру організації

· територіальне розміщення організації

· попит на робочу силу з боку конкурентів

· технології, що використовуються

· вимоги виробництва, стратегії та цілі розвитку організації

· стиль керівництва

· умови праці

· кількісні та якісні характеристики трудового колективу

· модель системи менеджменту персоналу

· фінансові можливості організації

· виробничу й управлінську культуру (цінності, норми, поведінку).

13. До групи генеральних стратегій функціонування (вони пов’язані з поведінкою організації на ринку) належать такі різновиди стратегій організацій:

· стратегія фокусування

· стратегія скорочення

· стратегія лідерства в низьких витратах

· стратегія зростання

· стратегія диференціації.

14. До групи генеральних стратегій розвитку належать такі різновиди стратегій організацій:

· стратегія зростання

· стратегія диференціації

· стратегія помірного зростання

· стратегія фокусування

· стратегія скорочення

· комбінована (селективна) стратегія.

15. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії лідерства в низьких витратах, орієнтується на:

· залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

· стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

· персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

· масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

· залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями.

16. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії диференціації, орієнтується на:

· стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

· персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

· масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

· залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

· залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями.

17. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії фокусування, орієнтується на:

· масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

· залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями

· стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

· залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

· персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців).

18. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії зростання, орієнтується на:

· залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

· стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

· масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

· залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями

· персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців).

19. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії помірного зростання, орієнтується на:

· залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями

· персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

· масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

· стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

· залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації.

20. Стратегія менеджменту персоналу, що відповідає стратегії скорочення, орієнтується на:

· стабілізацію персоналу, внутрішньофірмові переміщення, надання соціальних гарантій

· масові звільнення, надання допомоги у працевлаштуванні, збереження кращих працівників

· персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації (науковців)

· залучення та закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації

· залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими та підприємницькими здібностями.

21. До основних напрямів філософії та практики бюрократичної моделі менеджменту персоналу належать:

· змога працівників самим формувати свою посаду, не зважаючи на інструкції

· жорсткі посадові інструкції

· формулювання головної мети для працівника – вирішити проблему, дати результат

· підлеглим видаються вичерпні завдання

· головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник

· стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

· видання підлеглому завдання, а як він його виконуватиме – його справа

· жорстка ієрархічність.

22. До основних напрямів філософії та практики патерналістської моделі менеджменту персоналу належать:

· жорстка ієрархічність

· жорсткі посадові інструкції

· змога працівників самим формувати свою посаду, не зважаючи на інструкції

· формулювання головної мети для працівника – вирішити проблему, дати результат

· головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник

· стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

· підлеглим видаються вичерпні завдання

· видання підлеглому завдання, а як він його виконуватиме – його справа.

5. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до обговорення питань, що запропоновані у планах семінарських занять – семінарське заняття № 2, тема „Стратегія і політика управління персоналом організації”.

6. До семінарського заняття за додатковими джерелами можна підготувати як індивідуальне завдання виступ на одну із запропонованих тем:

· Моніторинг персоналу як механізм підтримки адекватної кадрової політики (бажано з конкретними прикладами).

· Кадровий менеджмент розвинених країн.

 

Питання для самоконтролю

1. Як визначається поняття „стратегія”?;

2. Які типи стратегій розвитку організацій вам відомі?

3. Як може впливати стратегія розвитку організації на формування кадрової політики?

4. Дайте визначення кадрової політики;

5. Які типи кадрової політики вам відомі?

6. Який зміст кадрової політики організації?

7. За яких умов розробляється кадрова політика?

8. Що таке кадрова стратегія?

9. Як впливають внутрішні фактори на побудову кадрової стратегії?

10. Як впливають зовнішні фактори на побудову кадрової стратегії?

11. Як впливає моніторинг персоналу на розробку кадрової політики?

12. У чому полягає сутності понять «менеджмент персоналу», «управління персоналом»?

13. Визначте основні складові системи управління персоналом.

14. Які існують методи менеджменту персоналу?

15. Визначте та охарактеризуйте принципи управління персоналом;

16. Охарактеризуйте різні моделі ринку праці та відповідну політику менеджменту персоналу.

Бібліографічний список

4, 10, 11, 27, 36