От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объем производства продукции и ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов:

Изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в необходимом для производства профессиональном и квалификационном составе;

Анализ использования рабочего времени, выявление потерь рабочего времени;

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов, определение факторов, на нее повлиявших;

Анализ фонда заработной платы организации и оценка эффективности использования средств на оплату труда;

Выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их реализации.

Источники информации для анализа:

План по труду;

Статистические формы: № 1-т “Отчет по труду”, форма № 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»; форма 12-т «Отчет по труду и движению работников», форма № 4-т (руководители) «Отчет о зарплате руководителей», форма 1-т (май) «Отчет о распределении численности работников по размерам начисленной зарплаты»;

Данные табельного учета и отдела кадров;

Данные специальных исследований рабочего времени: хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня и др.

Все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной работе представляют собой персонал организации. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал).

Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

В процессе анализа труд ресурсов изучается соответствие фактической численности работников по отдельным категориям плановой потребности в них.

Анализируется динамика численности за ряд периодов, изменение структуры персонала.

Структура кадров анализируется в разрезе всех подразделений предприятия и по таким признакам как возраст, уровень образования, стаж работы, квалификация.

Таблица 1 - Состав, структура и динамика кадров организации за 2008-2009 гг.

Данные таблицы 1 свидетельствуют, что в 2009 г. численность работников организации снизилась на 8 чел., в том числе численность ППП сократилась на 4 чел и численность непромышленного персонала также на 4 чел. Сокращение численности ППП произошло за счет рабочих. Численность служащих не изменилась. В структуре персонала за 2009 г. произошли определенные изменения. Удельный вес ППП вырос на 1,6п.п., уд. вес непромышленного персонала сократился на 1,6п.п.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

; ,

где Т_р – тарифный разряд,

Ч_p – общая численность (количество) рабочих,

Ч_pi – численность рабочих i-го разряда,

V_рi – объём работ i-го вида,

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Таблица 2 - Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)   Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост) Коэффициент сменяемости кадров( Ксм)	Кпост = числен.работников, проработавших весь год среднеспис. численность	Характеризует удельный вес принятых работников за период   Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Данные коэффициенты рассчитываются в целом по всему персоналу организации, по отдельным категориям и сравниваются за ряд лет или по сравнению с планом. В процессе анализа необходимо изучить причины текучести кадров, разработать мероприятия по их снижению, поскольку высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности деятельности организации.

В ходе анализа особенно тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.