также имеет три стадии воспроизводства ЧР и две составляющие системы УЧР – социальную и кадровую.

Стадия формирования трудового потенциала организации состоит из следующих управленческих процедур:

- определение спроса на труд (потребности организации в кадрах) на основе рыночных законов и стратегии компании;

- определение масштабов высвобождения излишней численности работников;

- определение суммы расходов на социальные выплаты;

- оценка уровня обеспеченности кадрами;

- организация подготовки кадров (переподготовки, повышения квалификации);

- наём рабочей силы;

- заключение трудовых договоров и регулирование социально-трудовых отношений (условий найма, увольнения, оплаты труда, мотивации и стимулирования, охраны и безопасности труда, должностных обязанностей, ротации, карьеры);

- управление процессом возмещения рабочей силы;

- управление знаниями и развитием ЧР организации.

Стадия расстановки и движения кадров включает:

- управление процессом создания рабочих мест (их рационализация, рационализация, модернизация, реструктуризация, создание новых РМ);

- управление расстановкой кадров по рабочим местам (определение дополнительной потребности в кадрах; подбор и расстановка кадров по РМ; организация и нормирование труда, определение должностных обязанностей);

- управление движением кадров (ротация, карьера, оценка использования кадров);

- управление профессиональной адаптацией.

Стадия эффективного использования кадров включает:

- управление техническим прогрессом (определение требований к профессионально-квалификационной структуре работников, занятых модернизацией производственного процесса, внедрением новаций);

- управление организацией и нормированием труда (проектирование и внедрение передовых приёмов, методов и условий труда; форм разделения и кооперации труда);

- управление экономикой труда (снижение трудоёмкости продукции и работ; рост производительности труда; планирование затрат труда (фонда рабочего времени, фонда заработной платы, численности (списочной, среднесписочной, явочной, оптимальной) и состава работников; организация оплаты труда (индивидуальной и коллективной);

- управление занятостью работников на внутрифирменном рынке труда (материальное стимулирование, компенсационные выплаты; оценка загруженности работников; их спецподготовка под реализацию стратегических задач организации; социальная защита наиболее ценной части работников; поддержание стабильности коллектива, снижение уровня конфликтности, разрешение трудовых споров).

Кадровая политика организации опирается:

- на национальную концепцию развития человеческого потенциала;

- на кадровую стратегию организации;

- на законодательно-правовую базу РФ (Конституцию, Трудовой Кодекс, Закон о занятости).

Эффективность системы УЧР на микроуровне определяется:

- вкладом функционирующей системы УЧР в достижение стратегических целей организации;

- системой экономических и социальных показателей, позволяющих оценить деятельность организации и её кадрового менеджмента.

Экономическую эффективность организационной системы УЧР можно оценить:

1) показателями результативности деятельности коллектива, сформированного в рамках кадровой политики;

2) показателями экономичности деятельности коллектива (критерием экономичности является минимизация затрат при достижении результатов деятельности; средством минимизации затрат является мотивационное управление персоналом).

К результатам деятельности коллектива относятся:

- объёмы реализации продукции (работ, услуг) и прибыли в расчете на одного работника;

- производительность труда на одного работника;

- стоимость затрат на рабочую силу;

- затраты на оплату труда в структуре затрат организации;

- затраты на обучение работников;

- затраты на социальные программы, на корпоративные мероприятия.

Экономичность достигнутых результатов оценивается:

- отклонением численности работников от запланированных цифр;

- более качественным составом работников;

- состоянием здоровья работников (отражается на потерях рабочего времени и недополучении экономических результатов)

- наличием (или отсутствием) планов (программ) подготовки и переподготовки работников;

- снижением сроков адаптации вновь принятых или повысивших свою квалификацию и приступивших к работе в новом качестве работников;

- сроками окупаемости затрат на персонал при оценке вклада.

Для оценки социальной эффективности системы УЧР используются показатели, характеризующие:

- качество персонала;

- эффективность деятельности кадровой службы.

Качество персонала оценивается системой показателей:

- структура работников;

- доля АУП в общей численности работников;

- соотношение производственных и непроизводственных работников;

- стаж работы в организации;

- текучесть кадров;

- потери рабочего времени.

Эффективность деятельности кадровой службы оценивается:

- расходами на содержание кадровой службы, в.т. числе на одного работника этой службы;

- соотношением работников кадровой службы и общей численности работников организации;

- объёмом расходов по найму и увольнению работников организации;

- качеством трудовой жизни работников организации;

- социально-психологическим климатом и добровольными увольнениями и проч.

Эффективность системы УЧР в организации можно повысить различными методами:

- реинжиниринг (ведет к сокращению времени принятия управленческих решений, к снижению материальных затрат и трудоемкости, к росту производительности труда; позволяет совмещать функций деятельности, высвобождать не эффективных работников, ликвидировать отдельные подразделения, сокращать накладные расходы за счет объединения нескольких работ в одну, устранять непроизводительные работы, обеспечивать гибкую занятость);

- маркетинг персонала (выстраивание кадровой политики, направленной на стимулирование, координацию и интеграцию мотивированных работников по стратегические цели организации; на создание на рынке труда привлекательного образа работодателя в целях привлечения необходимых человеческих ресурсов; на использование маркетинговых исследований);

- кадровый аудит (анализ социально-экономических показателей деятельности работников в целях повышения качества системы УЧР, выявления резервов роста конкурентоспособности организации);

- контроллинг системы УЧР (выявление узких мест, предупреждение кризисной ситуации, устранение возникших проблем, оптимизация управленческих решений в сфере управления людьми, снижение рисков).

Кадровая политика организации выстраивается под конкретную стратегию УЧР (существуют различные типы стратегий УЧР – инновационного развития, минимизации затрат на УЧР; улучшения качества за счет развития персонала и проч.). Выбор стратегии УЧР зависит от стратегии бизнеса организации, которая описывает будущее и показывает какими средствами это будущее может быть материализовано.

Стратегию и людей организации связывает цель. Цель и работу – планирование (как метод управления). Стратегию и организационную культуру связывает миссия организации.

При моделировании будущего организации стратегии придаются определенные координаты (показатели). Реализуется стратегия в повседневной кадровой работе через комплекс кадровых технологий, методов и моделей управления человеческими ресурсами.

Современная теория и практика к методам УЧР относит:

- научные методы;

- административные и бюрократические методы;

- методы, основанные на теории человеческих отношений;

- методы системного управления людьми;

- методы социально-ответственного и мотивационного управления;

- методы инновационного управления человеческими ресурсами;

- экономические методы;

- согласительные методы.

Становление и развитие системы УЧР в организациях прошло три основных этапа:

- американский период 80-х годов 20 столетия (мичиганская модель соответствия и гарвардская модель УЧР);

- британский период конца 80-х начала 90-х годов 20 столетия;

- внедрение в традиционную практику управления персоналом новой парадигмы УЧР (концепции развития человеческого потенциала, которая отражает общие характеристики стратегического подхода к управлению людьми).

Все этапы развития и моделирования системы УЧР связываются исследователями с выбором стратегии УЧР и со стратегическими планами организации. Это их объединяет. При этом каждая модель имеет свою специфику в вопросах создания дополнительной ценности кадровой политики организации. Универсальной (общей для всех организаций) модели УЧР не существует.

Социально-воспроизводственный процесс в системе УЧР организации предполагает наличие определенных технологий обеспечения   организации человеческими ресурсами. К ним относятся:

- планирование потребности в работниках;

- удовлетворение этой потребности через инструменты подбора, отбора, найма, расстановки, обучения, развития по специальным программам с использованием современных методов обучения (коучинга), повышающих личную эффективность работника и улучшающих стиль управления людьми.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ

 по дисциплине «УЧР» включают:

- семинары (см. тематику в графике учебного процесса)

- расчетно-аналитические работы (№1 и № 2)

- лабораторные работы (№1 и № 2)