также имеет три стадии воспроизводства ЧР и две составляющие системы УЧР – социальную и кадровую.
Стадия формирования трудового потенциала организации состоит из следующих управленческих процедур:
- определение спроса на труд (потребности организации в кадрах) на основе рыночных законов и стратегии компании;
- определение масштабов высвобождения излишней численности работников;
- определение суммы расходов на социальные выплаты;
- оценка уровня обеспеченности кадрами;
- организация подготовки кадров (переподготовки, повышения квалификации);
- наём рабочей силы;
- заключение трудовых договоров и регулирование социально-трудовых отношений (условий найма, увольнения, оплаты труда, мотивации и стимулирования, охраны и безопасности труда, должностных обязанностей, ротации, карьеры);
- управление процессом возмещения рабочей силы;
- управление знаниями и развитием ЧР организации.
Стадия расстановки и движения кадров включает:
- управление процессом создания рабочих мест (их рационализация, рационализация, модернизация, реструктуризация, создание новых РМ);
- управление расстановкой кадров по рабочим местам (определение дополнительной потребности в кадрах; подбор и расстановка кадров по РМ; организация и нормирование труда, определение должностных обязанностей);
- управление движением кадров (ротация, карьера, оценка использования кадров);
- управление профессиональной адаптацией.
Стадия эффективного использования кадров включает:
- управление техническим прогрессом (определение требований к профессионально-квалификационной структуре работников, занятых модернизацией производственного процесса, внедрением новаций);
- управление организацией и нормированием труда (проектирование и внедрение передовых приёмов, методов и условий труда; форм разделения и кооперации труда);
- управление экономикой труда (снижение трудоёмкости продукции и работ; рост производительности труда; планирование затрат труда (фонда рабочего времени, фонда заработной платы, численности (списочной, среднесписочной, явочной, оптимальной) и состава работников; организация оплаты труда (индивидуальной и коллективной);
- управление занятостью работников на внутрифирменном рынке труда (материальное стимулирование, компенсационные выплаты; оценка загруженности работников; их спецподготовка под реализацию стратегических задач организации; социальная защита наиболее ценной части работников; поддержание стабильности коллектива, снижение уровня конфликтности, разрешение трудовых споров).
Кадровая политика организации опирается:
- на национальную концепцию развития человеческого потенциала;
- на кадровую стратегию организации;
- на законодательно-правовую базу РФ (Конституцию, Трудовой Кодекс, Закон о занятости).
Эффективность системы УЧР на микроуровне определяется:
- вкладом функционирующей системы УЧР в достижение стратегических целей организации;
- системой экономических и социальных показателей, позволяющих оценить деятельность организации и её кадрового менеджмента.
Экономическую эффективность организационной системы УЧР можно оценить:
1) показателями результативности деятельности коллектива, сформированного в рамках кадровой политики;
2) показателями экономичности деятельности коллектива (критерием экономичности является минимизация затрат при достижении результатов деятельности; средством минимизации затрат является мотивационное управление персоналом).
К результатам деятельности коллектива относятся:
- объёмы реализации продукции (работ, услуг) и прибыли в расчете на одного работника;
- производительность труда на одного работника;
- стоимость затрат на рабочую силу;
- затраты на оплату труда в структуре затрат организации;
- затраты на обучение работников;
- затраты на социальные программы, на корпоративные мероприятия.
Экономичность достигнутых результатов оценивается:
- отклонением численности работников от запланированных цифр;
- более качественным составом работников;
- состоянием здоровья работников (отражается на потерях рабочего времени и недополучении экономических результатов)
- наличием (или отсутствием) планов (программ) подготовки и переподготовки работников;
- снижением сроков адаптации вновь принятых или повысивших свою квалификацию и приступивших к работе в новом качестве работников;
- сроками окупаемости затрат на персонал при оценке вклада.
Для оценки социальной эффективности системы УЧР используются показатели, характеризующие:
- качество персонала;
- эффективность деятельности кадровой службы.
Качество персонала оценивается системой показателей:
- структура работников;
- доля АУП в общей численности работников;
- соотношение производственных и непроизводственных работников;
- стаж работы в организации;
- текучесть кадров;
- потери рабочего времени.
Эффективность деятельности кадровой службы оценивается:
- расходами на содержание кадровой службы, в.т. числе на одного работника этой службы;
- соотношением работников кадровой службы и общей численности работников организации;
- объёмом расходов по найму и увольнению работников организации;
- качеством трудовой жизни работников организации;
- социально-психологическим климатом и добровольными увольнениями и проч.
Эффективность системы УЧР в организации можно повысить различными методами:
- реинжиниринг (ведет к сокращению времени принятия управленческих решений, к снижению материальных затрат и трудоемкости, к росту производительности труда; позволяет совмещать функций деятельности, высвобождать не эффективных работников, ликвидировать отдельные подразделения, сокращать накладные расходы за счет объединения нескольких работ в одну, устранять непроизводительные работы, обеспечивать гибкую занятость);
- маркетинг персонала (выстраивание кадровой политики, направленной на стимулирование, координацию и интеграцию мотивированных работников по стратегические цели организации; на создание на рынке труда привлекательного образа работодателя в целях привлечения необходимых человеческих ресурсов; на использование маркетинговых исследований);
- кадровый аудит (анализ социально-экономических показателей деятельности работников в целях повышения качества системы УЧР, выявления резервов роста конкурентоспособности организации);
- контроллинг системы УЧР (выявление узких мест, предупреждение кризисной ситуации, устранение возникших проблем, оптимизация управленческих решений в сфере управления людьми, снижение рисков).
Кадровая политика организации выстраивается под конкретную стратегию УЧР (существуют различные типы стратегий УЧР – инновационного развития, минимизации затрат на УЧР; улучшения качества за счет развития персонала и проч.). Выбор стратегии УЧР зависит от стратегии бизнеса организации, которая описывает будущее и показывает какими средствами это будущее может быть материализовано.
Стратегию и людей организации связывает цель. Цель и работу – планирование (как метод управления). Стратегию и организационную культуру связывает миссия организации.
При моделировании будущего организации стратегии придаются определенные координаты (показатели). Реализуется стратегия в повседневной кадровой работе через комплекс кадровых технологий, методов и моделей управления человеческими ресурсами.
Современная теория и практика к методам УЧР относит:
- научные методы;
- административные и бюрократические методы;
- методы, основанные на теории человеческих отношений;
- методы системного управления людьми;
- методы социально-ответственного и мотивационного управления;
- методы инновационного управления человеческими ресурсами;
- экономические методы;
- согласительные методы.
Становление и развитие системы УЧР в организациях прошло три основных этапа:
- американский период 80-х годов 20 столетия (мичиганская модель соответствия и гарвардская модель УЧР);
- британский период конца 80-х начала 90-х годов 20 столетия;
- внедрение в традиционную практику управления персоналом новой парадигмы УЧР (концепции развития человеческого потенциала, которая отражает общие характеристики стратегического подхода к управлению людьми).
Все этапы развития и моделирования системы УЧР связываются исследователями с выбором стратегии УЧР и со стратегическими планами организации. Это их объединяет. При этом каждая модель имеет свою специфику в вопросах создания дополнительной ценности кадровой политики организации. Универсальной (общей для всех организаций) модели УЧР не существует.
Социально-воспроизводственный процесс в системе УЧР организации предполагает наличие определенных технологий обеспечения организации человеческими ресурсами. К ним относятся:
- планирование потребности в работниках;
- удовлетворение этой потребности через инструменты подбора, отбора, найма, расстановки, обучения, развития по специальным программам с использованием современных методов обучения (коучинга), повышающих личную эффективность работника и улучшающих стиль управления людьми.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ
по дисциплине «УЧР» включают:
- семинары (см. тематику в графике учебного процесса)
- расчетно-аналитические работы (№1 и № 2)
- лабораторные работы (№1 и № 2)
Дата: 2019-11-01, просмотров: 358.