Организация встречи с администрацией школы. Если учитель все-таки чувствует полную беспомощность в отношениях с учеником, он может вместе с ним встретиться с завучем или директором. Цель встречи — обсудить, что случилось, и план действий, чтобы подобное не повторилось еще раз.

Информирование родителей ученика. Иногда о выходке ученика необходимо проинформировать родителей. В некоторых случаях достаточно позвонить родителям, но иногда необходимо попросить их встретиться с вами.

Возмещение убытков

Когда ученики устраивают безобразия, ломая, разрушая, выводя из строя то, что принадлежит школе, можно в качестве санкции потребовать от них, чтобы они возместили убытки, а именно починили имущество или возместили его стоимость.

Ремонт и починка предметов. Важно, чтобы ученик научился отвечать за свои проделки, связанные с порчей имущества, восстанавливая испорченное. Если он исцарапал парту, пусть зачистит и выкрасит ее. Если испачкал туалет, пусть вымоет его как следует. Специальное время, которое нам приходится тратить на организацию «восстановительных работ» и наблюдение за ходом «трудовой повинности», — это не даром потерянное время. Именно в этот момент мы фактически учим главному — ответственности.

Денежное возмещение убытков. В тех случаях, когда учащийся проколол шины школьного автобуса, разбил стекло, разорвал библиотечную книгу или разбил школьный магнитофон, он должен возместить школе убытки.

Должен ли ученик оплачивать испорченные им вещи? Да, если деньги на это идут действительно из его кармана. Нет, если за него это делают родители. Иными словами, ученик таким образом учится простому правилу: он может бить, колотить и ломать сколько угодно, если он может заплатить за покупку такой же вещи. Но если у него нет денег, чтобы самому оплатить убытки, он должен внести плату, работая в школе в качестве уборщицы, гардеробщицы или дворника в свое свободное время. Плата за работу пойдет на покупку испорченной вещи. Затраченное на тщательное наблюдение за организацией и прохождением этой «трудовой повинности» время опять-таки сторицей окупится в будущем. Это и есть реальное воспитание. А праздник, который вы устроите в честь этого ученика по окончании его работы, будет положительным эмоциональным подкреплением его достойного «взрослого» поведения в будущем

18. Закончите определение: «Изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы называется конформизм».

19. На просьбу дать свою, личную трактовку феномена групповой сплочённости, студенты отвечали: «Чувство «мы»», «Желание возвращаться в эту группу», «Особый психологический климат».

Что для вас означает понятие «групповая сплочённость»? Приведите пример малой группы, которая, по вашему мнению, является образцом сплочённости.

Групповая сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Обобщив имеющиеся исследования (А.А. Александров, 1991, Ж. Годфруа, 1992; К.Рудестам, 1993) И.Вачков выделяет следующие факторы, способствующие групповой сплоченности:

Ø совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентаций участников группы;

Ø достаточный уровень гомогенности состава групп (особенно по возрастному показателю, нежелательно, например, объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и младше восемнадцати);

Ø атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

Ø активная, эмоционально насыщенная совместная деятель­ность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;

Ø привлекательность ведущего как образца, модели опти­мально функционирующего участника;

Ø квалифицированная работа ведущего, использующего спе­циальные психотехнические приемы и упражнения для усиления сплоченности;

Ø наличие другой группы, которая может рассматриваться как соперничающая в каком-то отношении;

Ø присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участни­ков (как показывает печальный опыт не только тренингов, но и повседневной жизни, люди особенно быстро сплачива­ются не в борьбе за что-то, а в борьбе против кого-то).

20. Психологи считают групповую дискуссию важной формой принятия группового решения. Какие требования предъявляются к руководителю дискуссии? Какие трудности могут возникать по ходу дискуссии?

Групповая дискуссия (ГД) — способ организации взаимодействия участников группы, который позволяет сопоставить противоположные позиции, увидеть проблему с разных сторон, уточнить взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации, устранить эмоциональную предвзятость.

Требования к личности ведущего ГД:

1. Хорошее физическое и психическое здоровье, чтобы выдерживать высокие нагрузки;
2. Соблюдение профессиональной этики и порядочность:
3. Предсказуемость поведения;
4. Уверенность в себе;
5. Трудолюбие и высокая продуктивность;
6. Цельность характера, прямота, честность;
7. Независимость суждений, умение составить собственное мнение и в то же время способность признавать ограниченность собственной компетентности, опыта и суждений;
8. Высокий интеллектуальный уровень;
9. Рассудительность.
10. Развитые аналитические способности, умение расчленить сложные явления на элементы, синтезировать данные, классифицировать, уравновешивать и оцени­вать основные факторы проблемных ситуаций;
11. Развитое воображение;
12. Владение искусством межличностных отношений.

Эффективность форм группового обсуждения во многом зависит от двух условий: поведения руководителя и соблюдения участниками правил игры в каждом конкретном случае. При этом, основная ответственность снова ложится на ведущего и в соблюдении второго условия, так как он должен отслеживать выполнение правил, обеспечивать знание их всеми участниками.

Ведущий группового обсуждения ответственен за создание в группе особого климата — климата доверия. Для этого он должен осуществлять в процессе своей работы сразу две роли — роль ведущего и роль участника. Это относится и к взрослому, ведущему процесс обсуждения в группе детей или школьников. Иначе он рискует повторить ошибку того наивного по мнению Я. Корчака воспитателя, который стремится воздействовать на детей, полагая что он зрелый и сформированный, не поддается их воспитывающему влиянию.

Какие ошибки характерны для ведущего процесса группового обсуждения? Перечислим важнейшие из них.

1. Отсутствие четкой постановки проблемы, допущение различного ее толкования участниками обсуждения.

2. Неравномерное распространение усилий в двух направлениях — организации содержательного обсуждения и поддержании психологической атмосферы сотрудничества. Если начинает превалировать первое, возможно возникновение различных внутригрупповых конфликтов, монополизация дискуссии лидерами, непродуктивная критика в адрес выступающих и др. В случае преобладания действий ведущего во втором направлении цель дискуссии, скорее всего, достигнута не будет.

3. Неумение держать нить обсуждения, повторы, отступления и окончательный уход от темы.

4. Неумение активно использовать парафраз, то есть переформулировать и обобщать высказывания участников, без изменения и утраты их первоначального смысла.

5. Неравномерное распределение внимания между участниками. Ободрение активных, мало внимания устранившимся от обсуждения.

6. Неумение задавать поддерживающие и развивающие вопросы.

7. Нарушение (чаще всего в сторону увеличения) временного регламента.

8. Неумение выслушивать собеседника.

9. Несбалансированность ролей участника и ведущего. При преобладании первой роли участие в дискуссии сводится к администрированию, формальному управлению, ставит ведущего в положение «над» группой. В случае преобладания второй роли, ведущий теряет нити управления дискуссией.



21. Задача: В производственной бригаде появился новый рабочий. На официальных собраниях, где обсуждались вопросы жизни и деятельности коллектива, он соглашался с высказываемыми мнениями, предложениями, поддерживал их. Складывалось впечатление, что он принял существующие в бригаде нормы, правила поведения, систему групповых ценностей. Однако в неофициальной обстановке этот рабочий высказывал противоположные суждения, оспаривал общепринятую точку зрения, «за глаза» критиковал руководство бригады и наиболее авторитетных её членов.