Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Сроки, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, применяются при обращении в суд прокурора.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Задачи

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 1

Работник обратился в суд с требованием о расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (выразившимся в неоднократной невыплате заработной платы). Полагая, что суд обяжет нанимателя уволить работника с даты подачи заявления в суд, работник на следующий день не вышел на работу, за что был уволен нанимателем по п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь за прогул.

Оцените ситуацию. Правомерны ли действия нанимателя? Дайте аргументированный ответ.

Ответ

Увольнение работников принадлежит к исключительной компетенции нанимателя. Суд, вынося решение по делу, не может уволить работника, он только может обязать нанимателя уволить работника с определенной даты по определенному основанию. Поэтому до вынесения нанимателем приказа об увольнении работника с указанной в приказе даты, работник не вправе не выполнять трудовые обязанности. В данном случае действия нанимателя являются правомерными.

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 2

Халецкий 26.05.2016 подал нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель 01.06.2016 пригласил на работу в порядке перевода сотрудника другой организации, который должен был приступить к работе 16.06.2016, Халецкий 10.06.2016 отозвал свое заявление, решив продолжить работу.

Может ли работник отозвать заявление об увольнении? Прокомментируйте дальнейшие действия нанимателя? Дайте аргументированный ответ.

Ответ

Работник имеет право отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч.3 ст.40 ТК). Согласно п.2. ч.1 ст.16 ТК работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (в течение месяца со дня выдачи письменного приглашения). Наниматель должен уволить Халецкого на основании его заявления в последний день работы.

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 3

Водитель служебного автомобиля ЧУП «Автокард» Ольхович В.П., находясь в социальном отпуске по семейно-бытовым обстоятельствам в период с 13 по 20 октября 2014г., получил бытовую травму — перелом ноги. В поликлинике работнику была выдана справка о временной нетрудоспособности по состоянию здоровья. Директор предприятия 18 октября 2014 г. издал приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 42 (несоответствие работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) Трудового кодекса Республики Беларусь. Свое решение руководитель устно мотивировал тем, что ему нужен водитель, а Ольхович еще долгое время будет нетрудоспособен. Работник, посчитав увольнение незаконным, обратился в суд за защитой своих интересов.

Оцените ситуацию. Какие нарушения законодательства допустил наниматель?

При наличии каких условий возможно увольнение работника по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь?

Как следует разрешить данное дело? Мотивируйте свой ответ.

Ответ (ч.2 ст.43)

Наниматель допустил нарушения норм трудового законодательства, так как не допускается увольнение по инициативе нанимателя работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. В данном случае возможно увольнение работника только при наличии стойкой утраты трудоспособности, что должно подтверждаться заключением МРЭК или BKK. Суд вынесет решение о восстановлении работника на работе.

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 4

Максимович обратилась к нанимателю о предоставлении дополнительного перерыва для кормления 8-месячного ребенка. Наниматель согласился предоставить перерыв, но с условием, что он не будет включаться в рабочее время и не подлежит оплате.

Оцените действия нанимателя. Дайте аргументированный ответ.

Ответ (ст.267)

Действия нанимателя являются правомерными в части предоставления дополнительного перерыва для кормления 8-месячного ребенка. Так как, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 года, помимо общего перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Действия нанимателя являются не правомерными в части того, что он не включаться в рабочее время и не подлежит оплате. Данные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 5

При приеме на работу Петрова в качестве грузчика руководство предприятия ограничилось лишь изданием приказа об оформлении его на работу. При проверке деятельности этого предприятия комиссией было отмечено нарушение действующего трудового законодательства при заключении трудового договора.

Оцените, нарушены ли требования действующего законодательства в данном случае? Дайте аргументированный ответ.

Ответ (ст. 54)

В данном случае нарушены требования действующего законодательства. При приеме на работу наниматель обязан:

1) потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством (ст.26 ТКРБ)

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) после заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.